• 作成日 : 2021年11月12日

雇用契約書は必要か不要か？事業者が知っておくべき基礎知識

新しく雇用契約を結ぶ際に、多くの企業で使われている書類が雇用契約書です。雇用契約書にはどのように働くべきか、各種手当や休職の際はどのようにお互いが対応するのかなど、雇用に関するルールが書かれています。

ここでは「そもそも雇用契約書は必要なのか？」という大前提から、雇用契約書に記載するべき内容、作成時の注意点についても解説します。

そもそも雇用契約書は必要なのか？

雇用契約書の作成は義務ではない

雇用契約書は労働契約の期間や｢労働時間、賃金の支払い条件｣など働くにあたって必要なルールが記載されている書類です。多くの企業ではこの書類を雇用契約時に新入社員と読み合せし、内容を確認した上で契約します。

しかしこの雇用契約書を絶対に取りかわさなければならないという法律はありません。確かに書面で明示しなければならない事項はありますが、それが雇用者と労働者の双方が署名・捺印する「雇用契約書」という形でなくとも、雇用者側が一方的に労働条件を通知する「労働条件通知書」「雇用通知書」のみでも、法的には問題ないのです。

雇用契約時における雇用者の義務とは？

どのような書面であれ雇用者は労働者に対し、「労働条件の明示（労働基準法第15条）」をしなくてはなりません。ここで定められている内容は以下のとおりです。

絶対に書面で明示する必要があるものを｢絶対的明示事項｣と呼び、｢制度｣がある場合に書面または口頭で明示する必要があるものを相対的事項と呼びます。

これらの内容は｢労働条件通知書｣｢雇用通知書｣でもまかなうことが可能です。ではなぜ｢雇用契約書｣が必要なのでしょうか。

雇用契約書が必要な理由

雇用者が一方的に労働条件の通知を行う｢労働条件通知書｣｢雇用通知書｣の場合、記載内容の読み合せ等を行わないため労働者はその内容を理解しないまま働いてしまう危険性があります。すると働き始めてから「休日はもっとあると思っていた」「残業はないと思っていた」などトラブルに発展するリスクが生じます。

また相対的明示事項について口頭で伝えていた場合は｢言った、言わない｣の議論になってしまい、双方の損失につながりかねません。あらかじめこれらのリスクに対策を講じ、雇用者と労働者の間で信頼関係を築くためにも雇用契約書が必要なのです。

雇用契約書作成の注意点

「そんな書類は知らない」を防ぐために

雇用契約書を取り交わす時は労働者用を1部、雇用者用を1部ずつ用意し、両方に労働者と雇用者の承諾の署名・捺印>をするようにします。トラブルが発生した時にどちらかが「そんな書類は知らない」と言いださないようにするためです。

「自社はそんなことは言わないし、新入社員もそのような人物ではない」と思うかもしれませんが、トラブルに対する事前の策を講じている姿勢を労働者に示すことで、双方の信頼感をより強くすることができます。

有期雇用をする場合の注意点

絶対的明示事項には「労働契約の期間」が定められています。当初定めた期間で雇用契約を終了する場合は問題ありませんが、継続して雇用する場合は改めて雇用契約書を取り交わす必要があります。

もしこれをせずに雇用し続けていると、法的には「期間の定めのない雇用」に移行したとみなされる可能性が高くなります。その場合、やめてもらわなくてはならなくなった時に「解雇予告」の手続きが必要となり、正社員を解雇するのと同様の正当な理由が要求されます。

絶対的・相対的明示事項に加えて定めておくべき事項

雇用契約書には絶対的明示事項及び相対的明示事項以外にも会社内でのルールを記載することができます。その場合にトラブル防止のために定めておくべき事項がいくつかあります。

そのうちの1つが社内での配置転換や社外への出向など、将来的な人事異動についての定めです。この点について契約を交わしていなければ、営業職で入社させたものの製造職の方に適性があったという場合に、会社の都合だけで異動させられなくなってしまいます。

社員の故意または過失によって会社に重大な損失が発生した場合の対応についての事項や、事業不振などで会社都合の臨時休業をせざるを得なくなった場合の対応などについても、雇用契約書に定めておくべき事項です。

まとめ

確かに法律上、雇用契約書は必ずしも必要な書類ではありません。しかし雇用者と労働者の間の信頼感や各種トラブルの防止のためにも、あらかじめ取りかわしておくことが大切です。

絶対的明示事項と相対的明示事項以外にも、トラブルを防ぐために必要だと考えられる事項があれば追加し、｢より効率的な｣雇用契約書を作成するように心がけましょう。

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