• 更新日 : 2025年12月8日

振替出勤とは？振替休日や代休との違いや割増賃金の扱いを解説

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振替出勤や振替休日は、突発的な休日出勤とは扱いが異なり、就業規則に記載された定めにより運用方法が決まります。本記事では、休日出勤・振替休日の定義や、休日を振り替える際の注意点、よくあるトラブルなどを解説していきます。正しい意味や注意点を理解し、業務にお役立てください。

振替出勤とは

振替出勤や振替休日は、法的に定められたものではありません。しかし、企業がうまく活用すると、従業員の柔軟な働き方が実現可能です。ここでは、振替出勤と振替休日の定義について、労働基準法における考え方や、「代休」との違いについて解説していきます。

振替出勤・振替休日の定義

振替出勤と振替休日の意味は、休日と決められていた日を事前に出勤日と決め、そのかわりにほかの労働日を休日とする考え方です。たとえば、休みだった土曜日に出勤するかわりに、翌週の水曜日を休みにすることを、振替出勤や振替休日と呼びます。振替出勤と振替休日は、セットで使われるのが一般的です。

休日を振り替えた後、もともと休日だった日に振替出勤しても「休日労働」には該当しません。当然、休日労働に対する割増賃金も発生しないので、この点は注意しましょう。

振替出勤・振替休日の労働基準法での考え

振替出勤や振替休日といった振替制度は、法的に定められたものではありません。各社の就業規則にそった運用になります。ただし、労働基準法115条の「賃金その他の請求権の時効」によると、賃金の請求権は2年が消滅時効だとされており、振替出勤・振替休日の請求権も2年間有効です。

第百十五条

この法律の規定による賃金の請求権はこれを行使することができる時から五年間、この法律の規定による災害補償その他の請求権（賃金の請求権を除く。）はこれを行使することができる時から二年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

引用：労働基準法（e-Gov法令検索）

休日出勤・代休との違い

振替出勤・振替休日と混同して使われる言葉に「代休」があります。代休は、突発的な休日出勤を行い、そのかわりに別の日に休日を取得する制度です。代休と振替休日は混同しがちですが、休日の労働が突発的か計画的かにより、扱いはかわります。振替出勤・振替休日は労働日の入れ替えなので休日割増賃金は発生しないのに対し、休日出勤・代休には、休日割増賃金が発生します。

休日を振り替える際の注意点

休日と労働日を振り替える場合にすべき点があります。以下で詳細を解説します。

事後の休みの振替は代休扱いになる

振替出勤とするには、事前に振替休日を決めることが必要です。振り替える日を決めることなく休日に出勤すれば休日出勤となり、所定の割増賃金が発生します。休日出勤の後に代休を付与するかは、当事者間で任意に決めることが可能です。ただし、代休を付与したとしても、休日出勤となった日の割増賃金が不要になるわけではありません。振替出勤とするには、あくまでも事前の振替休日の特定が不可欠であることを覚えておきましょう。

週をまたいだ振替休日は割増賃金が発生する可能がある

時間外労働や割増賃金は、労働基準法32条と37条によって、1日8時間、週40時間以上の労働を行う場合、25％の割増賃金を支払う義務があると定められています。週をまたぐ振替出勤・振替休日は、法定労働時間を超過し割増賃金が発生する可能性もあります。週をまたいで休日を振り替えた場合、フルタイム勤務の場合週40時間を超える労働となり、割増賃金の支払いが必要となることがほとんどです。

振替休日は2年以内に取得をする

振替休日には法的に取得期限は設けられていません。しかし、なるべく早い段階で取得しましょう。労働基準法115条の「賃金その他の請求権の時効」によると、賃金や振替休日の請求権は2年が消滅時効だとされています。また、振替休日の取得までに期間が空くと、取得漏れなどの可能性も出てくるため、早期に取得するのが好ましいです。

有給休暇との振替はトラブルのもとになる

振替休日を有給休暇に変えることは、就業規則にどのような記載があるかによって、解釈が異なります。原則として、就業規則に振替休日の記載がなければ、企業は振替出勤・振替休日の取得を従業員に強制できません。振替休日についての記載が就業規則にない場合、振替出勤した日は休日出勤をしたに過ぎず、代休の付与については当事者の任意の扱いになります。また、代休を取得するかわりに、有給休暇の取得をさせることも可能ですが、有給休暇との振替でトラブルとならないよう、まずは自社の就業規則における振替休日の規定を確認する必要があります。

就業規則に定めがあるか確認する

労働基準法35条には、労働者の休日に対する記載はありますが、休日の振替に関する規定は設けられていません。休日を振り替える際は、就業規則に振替出勤・振替休日の扱いについていつまでに申し出るか、振替休日をいつまでに取得するかなどのルールが明記されているか、確認する必要があります。明記されていない場合、振替休日についての社内ルールが定まっていないこととなり、ケースごとに対応方法がかわり、トラブルのもとになります。

第三十五条

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

引用：労働基準法（e-Gov法令検索）

振替出勤・振替休日のよくあるトラブル

実務担当者としては、とくに振替出勤・振替休日に関連するトラブルは把握しておきたいところです。以下に詳細を解説します。

忙しくて振替休日が取得できない

繁忙期などは、忙しさから振替休日をなかなか取得できないケースもあります。この場合は、休日の振替を行った後に再度の休日の振替を行います。それでも取得できない時は、一旦休日出勤として休日手当を支給するのです。後日に振替休日が取得できた際に、相殺するのが一般的です。就業規則のルールにより対応方法は異なりますので、内容を確認しましょう。

振替出勤から振替休日までの期間が大きく空くと振替休日の取得漏れの原因になり、給与について労働者とトラブルになりかねません。また、振替休日の未取得が常態化すれば、健康面の問題や労務面の問題にもつながる可能性があるので、早期の取得をうながすようにしましょう。

月をまたいで休日を振り替えた

「振替休日を、給与締め日をまたいで取得したい」というケースがあります。たとえば10日締めの会社で、1月14日を振替休日として出勤し、2月20日に休みを取得した場合です。給与計算上は月をまたいで振替休日の取得をしたことになります。ただし、労働基準法第二十四条「賃金の全額払いの原則」により、一旦休日出勤をした分の給与は全額支払いが必要です。

翌給与月以降に振替休日を取得することを前提として、振替出勤日の給与を振替休日の控除と相殺するのは違法であり、翌月以降に振替休日を取得したら、その月の給与から振替休日分を控除します。

第二十四条

賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。（略）

引用：労働基準法（e-Gov法令検索）

振替休日を有給休暇にしたい

振替休日は、給与が発生しない休日なのに対し、有給休暇は給与が発生する休日になるため、扱いが異なります。

振替休日の取得ルールについては法的な定めはなく、自社の就業規則の記載にしたがいます。就業規則に振替休日について明記されていなければ、振替出勤・振替休日を取得したつもりでも、それは休日出勤をしたに過ぎません。代休の付与については当事者の任意となっており、この場合、代休に代えて有給休暇の取得が可能ですが、代休の取得に限る場合はその旨を就業規則に定めておく必要があります

指定した振替休日に休まなかった

振替休日は、事前に休日と勤務日を入れ替える制度です。労働日と休日の振替である以上、振替休日の事前の選定と取得が前提となります。ただし、業務の都合などにより、振替休日を取得できない場合は、休日出勤したことになり、割増賃金の支払いが必要です。振替休日の取得期限は法的には設けられていませんが、振替休日は振り替えて出勤した日と近い日で取るのが望ましいです。

指定した振替休日に従業員が休みを取らなかったり、企業側の都合で振替休日を付与できなかったりする場合、再度振替休日を設定するか、休日出勤扱いにします。

振替出勤が深夜にまで及んだ

深夜労働とは、労働基準法第37条で決められており、22時〜翌朝5時までの時間を指します。振替出勤が深夜に及んだ場合、深夜労働の割増賃金として、基礎賃金の25％以上の支払いが必要です。なお、時間外労働に該当しなくても、深夜の時間帯にかかる場合は深夜労働の割増賃金が発生する点に注意が必要です。

もし振替出勤が時間外労働になり、深夜労働にも及んだ場合、基礎賃金に時間外労働分の割増賃金が25％以上かかり、同時に深夜労働の割増賃金も25%以上と、合計50％以上の割増賃金が発生します。正しく割増賃金が計算されるよう、注意しましょう。

第三十七条

④ 使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

引用：労働基準法（e-Gov法令検索）

振替出勤・振替休日の付与条件

振替出勤・振替休日を付与するには、いくつかの付与条件があります。以下に詳しく解説します。

就業規則に記載があること

振替休日の運用について、労働基準法では定めはありません。休日の振替には「休日を振り替える場合がある」といった旨の規定が、就業規則に記載されていることが必要です。あわせて、従業員へ制度の周知も義務付けられています。トラブルを避けるためにも、意識して行いましょう。

振替休日の取得を事前に伝えること

振替出勤や振替休日は、休日と労働日を事前に決めて入れ替える制度です。そのため、振り替えた休日をいつ取得するか事前に決め、担当者等に伝えておく必要があります。誰にも伝えずに休日出勤したかわりの休みをあとで決めても、代休扱いです。振替休日として扱えませんので注意しましょう。

振替休日の日にちを事前に決めていること

休日を振り替える際は、事前に振り替えることを伝えるだけでなく、いつ振り替えるのか日付もきちんと決めておきましょう。振替休日は、どの休日と労働日を入れ替えるか決まった状態で休日を取らせて、はじめて要件を満たします。

法定休日の要件を満たしていること

労働基準法の定めにより、従業員は週に1日もしくは4週4日の法定休日の取得が義務付けられています。4週4日の法定休日の取得は大前提ですが、36協定を締結し届け出た上で、業務の都合上振替休日を付与できない場合は、休日出勤にします。しかし、休日出勤が常態化しているのは、健康管理の側面からも望ましくありません。業務の調整を行うなど、適切な対応が求められます。

振替出勤・振替休日は注意点に配慮し適切に取得しよう

振替出勤・振替休日は、休日と決められていた日を事前に出勤日と決め、かわりにほかの労働日を休日とする考え方です。就業規則の定めにしたがい、適切に運用することが大事です。取得条件を間違えると代休扱いになったり、法律違反になったりする可能性もあるので注意しましょう。

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• 監修：マネーフォワード クラウド勤怠

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