更新日 : 2025年3月31日

労働基準法第12条とは？平均賃金についてわかりやすく解説！

労働基準法第12条は、「平均賃金」の定義と計算方法について定めた規定です。平均賃金は解雇予告手当や休業手当など労働者への各種補償額の算定基準となるため、人事労務担当者にとって正しく理解し適用することが欠かせません。

本記事では、労働基準法第12条の条文内容とその目的、平均賃金の具体的な算定方法、平均賃金が適用される場面、人事労務担当者が注意すべきポイントについて、公式資料や裁判例をもとに分かりやすく解説します。

労働基準法第12条とは？
- 条文の目的
労働基準法第12条：平均賃金の算定方法
- 賃金総額に含めるもの・含めないもの
労働基準法第12条で企業が遵守すべき基本ルール
平均賃金が適用される場面
労働基準法第12条関連で人事労務担当者が注意すべきこと
- 賃金に含める項目を正しく判定する
- 除外すべき賃金項目も把握する
平均賃金でありがちな計算ミスと防ぐポイント
労働基準法第12条の平均賃金を正しく計算し運用しよう

労働基準法第12条とは？

労働基準法第12条は「平均賃金の定義」を定める条文です。この条文では、平均賃金とは「算定事由発生日以前3か月間にその労働者に支払われた賃金総額を、その期間の総日数で除した金額」と規定されています。

簡単にいえば、直近3か月間の総支給額をその期間の日数で割った1日あたりの金額が平均賃金となります。平均賃金は労働者の生活保障が目的であり、通常の生活賃金をありのままに算定することが基本原則です。

条文の目的

平均賃金の制度趣旨は、労働者に対する各種手当や補償額を算定する際の基準額を、公平かつ労働者保護の観点から定めることにあります。給料の相場としての「平均賃金」ではなく、法律上定められた方法で計算される労働基準法上の平均賃金です。

労働基準法第12条によってこの算定方法が統一されることで、解雇や休業時などに労働者が最低限保障されるべき金額が明確になり、企業側も適正な補償額を算出しやすくなっています。

労働基準法第12条：平均賃金の算定方法

平均賃金の基本計算式は、以下の計算式で求めます。

算定事由発生日以前3か月間の賃金総額 ÷ その期間の総日数

例えば算定事由発生日（解雇や休業の事由が発生した日）から遡った3か月間に支払われた賃金が90万円、期間の日数が90日であれば、平均賃金は1日あたり1万円となります。

この3か月間とは暦による3か月間で、賃金締切日がある場合には直前の締切日から起算します。

以前となっていますが、通常、事由発生日当日は算定期間に含めません（その日1日分の労働が完了せず賃金も満額支払われないことが多いためです）。

例えば毎月末日締めの会社で4月15日に事由が発生した場合、直前の締切である3月31日まで遡った3か月（1月1日～3月31日）が算定基礎期間になります。

労働基準法第12条はまた、平均賃金算定上特定の期間の除外も定めています。算定すべき3か月間の中に、以下のような期間が含まれる場合は、その期間の日数と賃金を算定から控除します。

平均賃金の算定に含まれない期間

業務上の負傷や疾病による療養休業期間
産前産後の休業期間
使用者の責めに帰すべき事由による休業期間（会社都合の休業期間）
育児休業・介護休業期間（育児介護休業法に基づく休業期間）
試用期間中の期間（試みの使用期間）

これらの期間は労働者が実質的に賃金を得ていない、または平均賃金が不当に低下してしまう恐れがあるため、計算から除外されます。

例えば、業務災害で1か月休業した労働者の場合、その1か月を除いた前後3か月で平均賃金を計算することで、本来の平均賃金を適正に算定できます。

賃金総額に含めるもの・含めないもの

平均賃金を計算する際、原則として、「労働者に支払われたすべての賃金（支給総額）」が対象となります。税金や社会保険料を差し引く前の支給総額で計算します。

これには以下のようなものが含まれます。

賃金総額に含めるもの

時間外手当：残業代や休日出勤手当など
各種手当：通勤手当、精勤手当、住宅手当など
年次有給休暇中の賃金：有給を取得した日の給与も含まれます
通勤定期券の支給額：現物で支給された場合も金額換算して算入します
昼食補助：一部の食事支給なども該当する場合があります
未払い賃金：まだ支払われていなくても、該当期間中の賃金は算入対象です
前払いの定期代など：6か月分の定期代を支給している場合は、月割りで対象期間分を算入します

一方で、平均賃金の算定から除外される賃金も定められています。次のようなものは含めません。

賃金総額に含めないもの

臨時に支払われた一時金：結婚手当、私傷病手当、慶弔見舞金、退職金　など
3か月を超える期間ごとに支給される賃金：賞与（年2回や年1回など）
ただし、3か月以内ごとに支給されるものは算入されます
現物給与（通貨以外での支給）：食事の提供や寮の提供など
労働協約により金銭換算して評価する場合を除き、原則として算入しません

以上が平均賃金の基本的な定義と算定ルールです。まとめると、「直近3か月間の通常の賃金の平均額」を算出するために、労働基準法第12条では算定期間・賃金総額・除外期間・除外賃金といった観点から詳細な規定を置いていることがわかります。

労働基準法第12条で企業が遵守すべき基本ルール

企業が最低限遵守すべき基本ルールとして、以下のポイントが挙げられます。

平均賃金を算出して適用すること

必要な場面では必ず平均賃金を算出して適用することです。解雇予告手当の支給や休業手当の支払いなど、法律で平均賃金による計算が求められる場面では、都度正確に平均賃金を計算し、その金額を基準に支払額を決定しなければなりません。

仮に平均賃金の計算を誤った場合、労働基準法第12条違反となり、不足分の支給だけでなく企業の信用失墜や法的責任が問われる可能性もあります。

平均賃金の最低保障額を守ること

平均賃金の最低保障額を守ることも重要です。労働基準法第12条ただし書では、賃金が日給制・時間給制・出来高制などの場合に、計算上求めた額が低すぎるときは60%相当額を下回ってはならないとしています。

具体的には、算定期間中の総賃金を実労働日数で割った金額の60%にあたる額を下限として、それ以上の金額を平均賃金とするということです。この最低保障により、労働日数が少なかったり日給制で収入に変動がある場合でも、平均賃金が一定水準（直近の実労働日あたり賃金の6割）を下回らないよう保護されています。

企業は平均賃金を計算する際、この60%ルールを念頭に置き、必要に応じて算出額と60%相当額を比較し高い方を採用するようにしましょう。

平均賃金の算定期間や賃金総額を把握すること

平均賃金の算定期間や賃金総額の正確な把握も基本です。賃金締切日の扱いや除外期間の控除など、前述した条文上のルールに従って期間と金額を確定する必要があります。

例えば、新しく入社して3か月未満の労働者について事由が発生した場合は、雇入れ後の期間を基礎に平均賃金を計算します。このようなケースでは算定期間が短くなるため、うっかり3か月で計算してしまわないよう注意が必要です。

同様に、算定期間内に産休や育休があれば確実に除外し、賞与など除外すべき賃金は除いて計算する、といった細かな点まで正確に処理することが企業の遵守すべきルールです。

賃金台帳や出勤記録は適正に記録すること

適正な記録と説明責任も企業に求められる姿勢と言えます。平均賃金の計算根拠となる賃金台帳や労働者の出勤記録は労働基準法第109条等により保存義務があります。

万一トラブルになった際に備え、平均賃金の算定過程をきちんと説明できるよう、日頃から賃金や労働日のデータを適切に管理しておくことが重要です。

平均賃金が適用される場面

平均賃金は具体的にどのような場面で使われるのでしょうか。労働基準法や関連法令では、平均賃金を基準に算出する手当や補償がいくつか定められています。ここでは主要なケースについて解説します。

解雇予告手当

労働基準法第20条では、使用者（会社）が労働者を解雇する際、少なくとも30日前に予告しなければならないと定めています。

もし30日以上前に予告しない場合は、その不足日数分の解雇予告手当を支払う義務があります。法律上、この解雇予告手当の金額は平均賃金の30日分以上と規定されています。

つまり1日当たりの平均賃金額×30日分を最低限支給しなければならないということです。

平均賃金が1日あたり1万円の労働者を即日解雇する場合、30日分として少なくとも30万円の解雇予告手当が必要になります。

10日前に予告した場合は不足する20日分について平均賃金×20日を支給する計算です。

人事担当者は、解雇の際にこの規定を確実に遵守し、不足のないよう正確な金額を算出して支払う必要があります。仮に30日分に満たない手当しか支給しなかった場合、労基法違反となり罰則の適用もあり得ますので注意してください。

休業手当

業績悪化や設備故障など会社の都合で労働者を一時休業させる場合、労働基準法第26条に基づき休業手当を支払う必要があります。

休業手当は、休業１日につき平均賃金の60%以上の金額を支払わなければならないと定められています。これは、休業によって賃金を得られない労働者の生活を保障するため、平均賃金の6割を下回らない補償を会社に義務付けるものです。

例えば、平均賃金が1日あたり1万円の労働者を会社都合で休業させた場合、最低でも1日当たり6,000円以上の休業手当を支給しなければなりません。仮に休業手当がこれより低い額（例えば日額5,000円）しか支払われなければ、それは労基法違反となります。

なお、60%はあくまで最低ラインであり、会社が100%補償することを妨げるものではありません。実際、多くの企業では休業手当を平均賃金の60%～100%の範囲で支給しています。人事労務担当者は休業の判断を行う際、この休業手当の原資や計算方法を事前に把握し、適切な手当額を支払えるよう準備しておくことが求められます。

注意すべきは、労基法第26条の適用となるのは「使用者の責に帰すべき事由」による休業のみだという点です。天災地変など会社の責任といえない事由での休業はこの限りではなく、その場合休業手当の支払い義務はありません。

しかし判断を誤ると違法状態となりますので、休業理由が会社都合に当たるかどうか慎重に検討し、必要なときには平均賃金に基づく休業手当を正当に支給してください。

労災補償

労働者が業務上の原因で負傷・疾病にかかったり不幸にも死亡した場合、会社には労働基準法第76条以降に定める災害補償を行う義務があります。

具体的には、業務上の負傷・疾病で労働できない期間について平均賃金の60%相当額を休業補償として支払うことなどが規定されています（労基法第76条）。このように労災補償においても、基準となる金額は平均賃金によって算定されます。

また、労働者災害補償保険法（労災保険法）に基づく給付においても、平均賃金は重要な役割を果たします。労災保険から支給される休業補償給付や障害補償給付などの額を計算する際の基礎となる「給付基礎日額」は、原則として労基法上の平均賃金に相当する額とされています。つまり、労災保険での補償給付額も基本的にはその労働者の平均賃金水準に応じて決定されることになります。

人事労務担当者としては、万一従業員に労災事故が発生した場合に備え、平均賃金の算定方法を踏まえて適正な補償額を迅速に算出できるようにしておく必要があります。

労災補償では休業初日から3日間は会社負担（待機期間）で休業補償を行い、4日目以降は労災保険から休業補償給付が支給されますが、そのいずれも平均賃金が基礎となる点は共通しています。

例えば平均賃金が日額1万円の労働者が業務上負傷し1か月休業した場合、会社は最初の3日間に各日6,000円（1万円の60%）以上の休業補償を支払い、4日目以降は労災保険から同額の休業補償給付（+一部追加給付）が行われます。

こうした制度の流れと計算根拠を理解し、労災発生時には適切に対応できるよう準備しましょう。

年次有給休暇の賃金支払いや減給の制裁上限など

なお、平均賃金はこの他にも年次有給休暇の賃金支払い（労基法第39条）や減給の制裁上限（労基法第91条）などに関係します。年休の賃金については通常は所定労働日どおりの賃金を支払うケースが多いものの、労使協定で定めた場合は平均賃金で支払うことも可能です。

また、懲戒処分として減給する場合でも、その減給額は1回につき平均賃金の半額を超えてはならず、総額でも一賃金支払期の賃金総額の10%が限度とされています。これらも労働基準法上、平均賃金を基準に労働者保護を図っている規定です。

人事担当者は、平均賃金が関与する場面が多岐にわたることを踏まえ、解雇・休業・労災だけでなく有給休暇や懲戒処分時の賃金計算についても社内ルールを労基法に沿った形で整備しておく必要があります。

労働基準法第12条関連で人事労務担当者が注意すべきこと

労働基準法第12条に基づく平均賃金の算定は、解雇予告手当や休業手当など、労働者保護のための基準額に直結する重要な実務です。人事労務担当者は、法令の定めを正確に理解し、日常の賃金管理業務において誤りのない運用が求められます。

賃金に含める項目を正しく判定する

平均賃金を算定する際には、「賃金総額」に含める項目と除外する項目を正しく区別する必要があります。労働基準法第12条第4項では、平均賃金を計算する際の「賃金総額」に含めない項目が明示されています。まずは、自社の賃金体系を確認し、各支給項目の取り扱いを明確にすることが求められます。

賃金総額に含めるものとしては、基本給をはじめ、役職手当、技能手当、住宅手当などの各種手当、時間外労働手当、深夜・休日労働に対する割増賃金、通勤手当、皆勤手当等が該当します。また、3か月以内ごとに定期的に支給される賞与については、賃金総額に算入されます。

この場合、支給額をそのまま算入するのではなく、支給期間に応じて按分する必要があります。6か月分の定期代を一括支給している場合は、算定期間内の月数に応じて按分し、該当期間に割り振って算入することになります。

さらに、算定期間中に確定した昇給差額（いわゆるベースアップ）についても、賃金総額に加算する必要があります。判断の基準としては、その賃金が本来その期間に支払われるべき通常の賃金であるかどうかが重要です。

除外すべき賃金項目も把握する

一方、賃金総額から除外すべき項目についても正確に理解しておく必要があります。典型的なものとしては、結婚祝い金、傷病見舞金、災害見舞金、退職金などの臨時に支払われた賃金が挙げられます。これらは、就業規則等で支給要件が明記されている場合であっても、平均賃金算定の趣旨に合致しないため、算入対象外となります。

また、3か月を超える期間ごとに支給される賞与、すなわち年4回以下のボーナスについても臨時的な性質が強く、平均賃金には反映されません。一方、年俸制などにより、毎月の給与に賞与相当額が含まれている場合は、通常の賃金として算入されます。

さらに、現物給与についても評価方法に留意が必要です。労働協約等に基づいて支給される社宅や社員食堂の利用などは、賃金と見なされ、一定の評価額を賃金総額に含めることになります。ただし、労働協約の根拠がない現物支給は、労働基準法上問題となるため、就業規則や労使協定において取り扱いを明確に定めておくことが望まれます。

以上のように、平均賃金の算定に際しては、各賃金項目の取り扱いを正しく理解し、判断を誤らないことが重要です。特に賞与や特別手当などは、判断が分かれやすいため、法令や通達（例えば昭和22年基発第17号）に準拠した社内ルールを策定し、周知徹底することが求められます。

厚生労働省のウェブサイトにも平均賃金の算定から除外すべき賃金の例が示されていますので、参照しながら自社の支給項目を分類しておくと良いでしょう。

平均賃金でありがちな計算ミスと防ぐポイント

平均賃金の計算は一見シンプルですが、実務では細かな点でミスが起こりがちです。ここでは、人事労務担当者が平均賃金を計算する際に注意すべきポイントを挙げます。

算定期間の設定ミス

算定期間の設定ミスに注意しましょう。平均賃金の算定期間は原則3か月ですが、賃金締切日の関係でズレる場合があります。直近の賃金締切日から遡った3か月間をとるのがルールです。例えば月末締め以外の企業では、どの期間をとるか迷いやすいため、就業規則上の賃金締切日を基準に算定期間を正確に把握してください。

また、算定期間に上記の除外期間（産前産後休業や育児休業など）が含まれている場合は、その日数と賃金を除外する処理を忘れないようにします。もし除外を失念すると、本来より平均賃金が低く算出されてしまい、労働者への手当額が不足する恐れがあります。

例えば産休明け直後の解雇予告手当を計算する際、産休期間を除外しないと平均賃金が小さくなりすぎ、結果として手当額不足につながる可能性があります。

最低保障額の適用漏れ

最低保障額の適用漏れにも注意が必要です。特に日給制やシフト制のアルバイト・パート従業員など、労働日数が少ないケースでは最低保障額（6割額）が問題になります。人事担当者は平均賃金を算出したら、その額と「総賃金÷実労働日数×60%」を比較し、後者の方が高ければそちらを採用するという手順を踏みましょう。

例えば、直近3か月の実労働日数が少なく平均賃金を計算すると5,000円になったが、60%計算では6,000円になる場合、平均賃金は6,000円（最低保障額）となります。この規定を見落とすと、より高い額を保障すべきところ、本来よりも低い額で計算してしまい、労基法違反となりかねません。

端数処理の方法も確認

端数処理の方法も確認しておきましょう。平均賃金の計算過程では1銭未満の端数は切り捨て可能で、支払時には1円未満を四捨五入する取り扱いが一般的です。

現在は円未満の端数は生じにくいものの、計算式上は小数点以下第3位（1銭=0.01円）で切り捨てるとされています。

例えば計算結果が9,173円8043…となった場合、平均賃金は9,173円80銭（小数点第三位以下切り捨て）とし、実際に支払う際には端数を四捨五入して9,174円とする、といった具合です。端数処理は企業の賃金規程で特約を設けることもできますが、基本は法律に沿った処理を行うようにしましょう。

新入社員や高額所得者などの特殊ケース

さらに、新入社員や高額所得者など特殊ケースも頭に入れておくと安心です。雇入れ後3か月未満の社員については算定期間が短縮されますし、日雇い労働者については平均賃金を通常の労働者とは異なった方法で算出する特例（労基法12条7項）もあります。

一般的な企業では日雇いは少ないかもしれませんが、派遣会社等で日々雇用のスタッフがいる場合には留意が必要です。また、平均賃金には上限額はありませんが、労災保険給付などでは平均賃金に基づく給付にも法定の上限下限が存在します。

例えば育児休業給付金では賃金日額（平均賃金に相当）の上限下限が定められており、平均賃金が非常に高い役員報酬のようなケースでも給付額には一定の制限があります。こうした他制度との関係も含め、平均賃金をめぐる計算ミスが起きないよう総合的に確認しましょう。

労働基準法第12条の平均賃金を正しく計算し運用しよう

労働基準法第12条に規定される「平均賃金」は、単なる計算式ではなく、解雇、休業、労災、有給休暇、懲戒処分といった多様な場面において基準となる重要な概念です。

平均賃金を正しく計算し運用することで、労働者の生活を適切に保障するとともに、企業としても法的リスクを避け公平な労務管理を実現できます。ぜひ本記事の解説を実務に活かし、自社の賃金管理や労使対応に役立ててください。平均賃金の正しい理解と運用こそが、健全な労務管理の一つの柱となるのです。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。