更新日 : 2025年1月20日

パワハラは同僚間でも起こる？発生した場合の対応や防止策を解説

パワハラというと、職場で優位な立場の上司による行為が部下へのパワハラとイメージされがちですが、同僚間でもパワハラは発生しています。同僚からの行為であっても、状況によってパワハラと認定される場合があるでしょう。本記事では、同僚間で発生するパワハラの特徴や防止策などを解説します。

パワハラは同僚間でも成立する？
同僚間で発生するパワハラの例
同僚間のパワハラが発生しやすい職場の特徴
同僚間のパワハラが発生した場合に会社が取るべき対応
同僚間のパワハラを防止する対策
同僚間のパワハラは企業の積極的な防止策で対応しよう

パワハラは同僚間でも成立する？

パワハラは、同僚間でも発生する行為です。厚生労働省が公開したパワハラの定義によると、「優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われる」とされる行為には、場合によって同僚間の行為も含まれると解釈されています。

例えば、以下のようなケースが挙げられます。

「同僚または部下による行為で…」

「同僚または部下からの集団による行為で…」

このように、パワハラは、同僚だけではなく、部下から受ける行為も含まれます。

同僚間で発生するパワハラの例

同僚間で発生するパワハラは、具体的に次の行為などが考えられます。

特定の同僚に業務を押しつける

同僚間において考えられるパワハラ行為は、特定の同僚に業務を押しつけることです。特定の同僚だけに対し故意に業務を押しつける行為は、パワハラの6類型の「過大な要求」に当てはまります。

同僚が特定の同僚だけに業務を押しつけた場合は、その同僚は業務の許容量を超えてしまいます。場合によっては、残業や休日出勤などで時間外労働による過労の原因となるでしょう。

情報の提供を遅らせ必要な資料を提供しない

同僚が特定の同僚に実行するパワハラ行為のなかには、会議に必要な資料の提供を意図的に提供しないケースも存在します。このような特定の同僚だけに行われるパワハラ行為は、前述のパワハラの6類型の「人間関係からの切り離し」に該当するでしょう。業務に必要な情報や資料を提供しなければ、職場から孤立することになります。ある意味、仕事をさせない悪質な迷惑行為に該当するでしょう。

出典元：厚生労働省「パワーハラスメントの定義について」

飲み会に誘わないなど故意に仲間外れにする

同僚間のパワハラで仕事自体を割り振らないケースは、前述と同様「人間関係からの切り離し」の行為に該当します。この行為は、会社の食事会や飲み会といった社内イベントにも誘わない場合があります。このように、特定の同僚を意図的に仲間外れにする行為もパワハラと疑われるでしょう。

上司のような振る舞いで惑わせたり悪ふざけしたりする

同僚間のパワハラの例として考えられる行為の一つとして、上司のような立ち振る舞いで周囲を惑わせるケースもあります。本来、上司ではない同僚は権限がない限り、他の同僚に指示を出せません。それにもかかわらず、権限のない同僚が上司のように振る舞うことで、職場の雰囲気が見られる可能性があります。

また、上司になったつもりで悪ふざけすることも度が過ぎればパワハラです。同僚間の迷惑行為は、惑わせたり悪ふざけしたりする行為が、継続的に行われることでパワハラ行為に発展します。

同僚間のパワハラが発生しやすい職場の特徴

同僚間のパワハラが発生しやすい職場には、特徴があります。つまり、職場の環境がパワハラ行為の発生につながる要素となるでしょう。

従業員間でのコミュニケーションが不足している

同僚間のパワハラが発生しやすい職場は、従業員同士のコミュニケーション不足が考えられます。そして、同僚でも雇用形態の違いやキャリア、技能などに差がある場合は、職場内の優位性が生まれやすくなるでしょう。

職場内で優位な立場の従業員は、「自分は特別な存在」と思い込む可能性があり、その結果、優位ではない従業員に対して、距離を置く、または冷遇することもあります。同僚間でこのような溝が広がれば、コミュニケーション不足となってしまい、それがやがて優位な立場にいる同僚によるパワハラ行為が発生すると考えられます。

残業が多いなど高ストレス下で働いている

同僚間のパワハラが発生しやすい職場は、残業が多く、かつ拘束時間の長い環境という場合があります。残業が多い職場で働く従業員は、プライベートの時間を犠牲にする傾向があり、その拘束時間で蓄積されたストレスは、それぞれの従業員を疲弊させるでしょう。

ストレスで張り詰めた職場では、些細（ささい）なことが原因でトラブルにつながります。普段なら許せる小さなミスであっても、小言や悪口のネタになります。このような張り詰めた職場環境では、パワハラが発生しても不思議ではありません。厚生労働省による2023（令和5）年度「令和5年度厚生労働省委託事業　職場のハラスメントに関する実態調査報告書」の調べによると、残業が多く休暇を取りづらい職場は、パワハラ経験を受けた全体のうち24.8％の従業員が発生しやすいと回答しています。

失敗を認めない風潮がある

同僚間のパワハラが発生しやすい職場環境では、失敗を許さない風潮も関係しています。2023（令和5）年度の「職場のハラスメントに関する実態調査」では、失敗が許されない職場や失敗への許容度の低い職場において、パワハラ経験を受けた全体のうち21.2％の人が発生しやすいと回答していました。

失敗への許容度が低い職場では、同僚同士によるミスのなすり合いが考えられます。上司に失敗を報告したくないという思いから、同僚の足を引っ張る行為がパワハラへと発展する可能性があるでしょう。

成果主義でモラルを重視しない

成果主義の企業体質の職場では、同僚間のパワハラが発生しやすくなります。成果主義の職場は、組織の成果よりも個人の成果を追求する傾向が強まります。そのため、評価される従業員と評価されない従業員が浮き彫りになるでしょう。

企業が個人の従業員に対して成果主義で差別的に評価した場合は、同僚間の協力関係は薄れます。その結果、協力体制が取れない職場となり、コミュニケーション不足の行き違いからパワハラが発生することも考えられるでしょう。

同僚間のパワハラが発生した場合に会社が取るべき対応

同僚間のパワハラが発生した場合は、会社として次の手順で対応する必要があります。

会社の取るべき対応	対応のポイント
1. 被害者との事実確認を進める	パワハラ被害者から行為の内容を具体的に聞き取る被害者1名につき被害者1名につき、信頼できる上司または人事担当者2名以上で聞き取る行為の善悪ではなく事実を聞き取る
2. 行為者との事実確認を進める	パワハラ行為の疑いがある場合は、公平性を保ちつつ事実関係の確認を行うパワハラの事実が明らかでも加害者の扱いをせずに聞き取る
3. 第三者の見解を調査する	パワハラ行為が起きている現場に関係する第三者の見解を聞き取る関係者からも公平に事実関係の確認を行う
4. 3方向の事実をまとめて再度被害者にヒアリングする	行為者側の見解と関係者による客観的な見解をもとに矛盾点などを洗い出す
5. 矛盾点の精査を済ませた内容をもとに行為者の言い分を聞く	パワハラ行為が発生した本質的な部分を把握する
6. 懲戒委員会を開催する	パワハラ行為の認定懲戒処分の決定など

同僚間のパワハラを防止する対策

同僚間で起きるパワハラ行為も含めて、職場で起きるパワハラを防止するには、次の対策が必要です。

パワハラ防止に関するルールの周知徹底

職場のパワハラ防止には、パワハラ防止に関するルールの周知徹底が必要になります。企業は、職場におけるパワハラを行ってはいけないという会社方針を明確にするとともに、具体的な行為例を提示することが大事です。そのうえで企業全体の関係者（管理監督者や労働者）にパワハラ防止に関するルールを周知徹底させます。

パワハラ防止のルールを周知徹底するうえで重要な点は、就業規則の服務規定として定めることです。さらにパワハラ防止に関するルールが定められた就業規則をいつでも確認できるようにしておく必要があります。

人事制度や人材管理の見直し

パワハラが発生する職場では、その役職や立場として不適任な人事が行われているとも考えられます。そのため、企業における人事制度や人材管理の見直しが必要となるでしょう。

健全な職場づくりをするためには、人事制度の見直しも効果的です。明確な評価制度を作成して、従業員の理解を促す必要があります。「どのような人材が上司として適任か」という評価制度に反映し、昇格や降格の基準を明確にし、従業員が理解しやすい評価制度を構築します。全社員の認識のうえで人材管理は、透明性がありパワハラ防止にも貢献できるでしょう。

1on1やストレスチェックの定期的な実施

同僚間のパワハラを防止するには、部署の上司などによる1on1（ワンオンワン）やストレスチェックの定期的な実施が有効です。1on1とは、上司と部下による定期的なミーティングによる管理方法です。あえて定期的に取り組むことで部下とのコミュニケーションの場や相談の場を創出する機会にもなります。それらと提携しながら定期的なストレスチェックの実施もパワハラ行為の早期発見にもつながります。

相談窓口の整備

パワハラ防止に向けた対策では、職場に相談窓口を整備することが必要です。パワハラ防止法では、企業に対して職場内のハラスメントを防止するための相談体制の整備を求めています。相談窓口のない職場は、パワハラ被害者が逃げ場のない環境のもと、精神的障害を引き起こす可能性もあるでしょう。そのため、事前に相談できる窓口の設置は、従業員の精神的な健康状態を守る役割にもなります。

再発防止に向けた教育や研修

同僚間でパワハラ行為が発生した場合は、パワハラ行為に対して職場の意識の低さが考えられます。発生したパワハラ行為は、当事者だけの問題ではありません。会社全体の問題として、再発防止に向けた対策が必要です。

再発防止に向けた対策例としては、パワハラを予防するための教育や研修などの実施が挙げられています。教育や研修では、普段意識していない行動がパワハラの原因になることを全社員で学ぶことが重要です。

同僚間のパワハラは企業の積極的な防止策で対応しよう

パワハラ行為は、同僚間においても発生します。企業は、同僚間で起きたパワハラ問題についても適切な対応をしなければなりません。

企業は、パワハラが発生しやすい職場環境の改善や、パワハラ当事者への適切な対応、再発防止に向けた環境・体制の整備などが求められます。パワハラによる職場のトラブルは、パワハラ防止法により企業の義務として位置付けられています。そのため、企業は職場環境を再度見直し、適切に対応する必要があるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。