更新日 : 2025年6月23日

SMARTの法則とは？5つの目標設定方法やメリット、活用事例を解説！

SMARTの法則とは、目標設定に取り入れるべき要素を表した法則です。Specific（具体的な）・Measurable（測定可能な）・Achievable（達成可能な）・Relevant（関連性のある）・Time-bound（期限が明確な）の5項目を満たした目標設定が成功に結びつくとされています。

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SMARTの法則とは？
- SMARTの法則の概要
- SMARTの法則の提唱者
SMARTの法則による5つの目標設定の方法は？
SMARTの法則による目標設定のメリットは？
SMARTの法則の具体的な活用事例は？
SMARTの法則による目標設定の注意点は？
SMARTの法則は時代遅れ？関連する新たな法則は？
人事評価にSMARTの法則を取り入れて公平化・明確化を図ろう

SMARTの法則とは？

SMARTの法則は、有名な目標設定方法の1つです。定番としてよく知られており、多くのビジネスパーソンに愛用されています。

SMARTの法則の概要

SMARTの法則は、Specific・Measurable・Achievable・Relevant・Time-boundの頭文字からなる、効果的な目標を設定するための法則です。適切な目標を立てるために必要な5つの要素を示し、プロジェクトやビジネスを成功に導く目標設定に役立つとされています。様々な研究によって、SMARTの法則を用いて目標設定を行った場合、パフォーマンスが向上して良好な成果が得られるという結果が出ています。

企業においても従業員の目標決定にSMARTの法則を取り入れたところ、従業員のエンゲージメント向上が見られ、企業活動全体の目標達成につながったとされています。

SMARTの法則の提唱者

SMARTの法則はコンサルタントのジョージ・T・ドランによって提唱されました。ビジネス誌に掲載された論文で発表された概念で、ビジネスを加速させるとして多く用いられるようになりました。40年以上を経過していることから時代遅れ・古いといった批判もあるもののスタンダードな目標設定方法として、現在も多くのビジネスシーンにおいて積極的に使用されています。

SMARTの法則による5つの目標設定の方法は？

SMARTの法則の「SMART」はSpecific・Measurable・Achievable・Relevant・Time-boundの頭文字をつなぎ合わせたもので、目標設定に欠かせない5つの要素を示しています。

Specific（具体的な）

目標は具体的であればあるほど達成しやすいことを表しています。例えば「売上No.1になる」という目標では、何の中でNo.1なのか、何をもってNo.1とするのか、具体的な指標が明らかにされていません。どういった行動が必要かも見えてこないため、意欲やモチベーションの低下を招きます。しっかりと見据えることができるよう、具体的な目標を掲げる必要があります。

Measurable（測定可能な）

測定可能なものでなければ、目標にふさわしくないことを示しています。「効率を上げる」というだけでは、目標達成・不達成の評価ができません。わずかに効率化できただけでも目標達成とみなされたり、ある程度の成果が見られても十分でないとして不達成とみなされたり、評価にばらつきが出てしまうからです。誰が評価しても同じになるよう、測定できる目標にする必要があります。数値化が望ましいでしょう。

Achievable（達成可能な）

達成可能かどうかも、適切な目標設定に必要であることを示しています。達成不可能な目標は無意味であるだけでなく、意欲の減退を引き起こします。しかしながら達成が容易すぎる目標も同じように、モチベーションを低下させます。きちんと取り組むことで達成できるような、適切な目標設定が重要です。

Relevant（関連性のある）

他の目標と関連性のあることが、適切な目標設定には必要なことを示しています。自身の目標達成が周囲の目標達成に好影響を与える、所属部署が目標達成することで会社の業績アップできる、目前の目標を達成すると次の目標が可視化されるといった、つながりの重要性を表しています。モチベーションアップが図れ、達成率上昇の効果が期待できます。

Time-bound（期限が明確な）

期限の区切りが必要なことを示しています。時間の制限がないと意欲がわきにくく、目標達成は遅れてしまいます。目標達成に向けた行動を促すためには、期限の設定が必要です。

SMARTの法則による目標設定のメリットは？

SMARTの法則は、ビジネスの成功に向けた目標設定に役立ちます。世に出てから40年以上が経つにも関わらず、いまだに使われているのは、SMARTの法則には他にも以下のようなメリットがあるためです。

業務が効率化できる

SMARTの法則を用いると、具体的な目標が設定できます。明確であるため迷わずに進められ、業務の効率化が図れます。

人事評価に役立つ

SMARTの法則によって設定した目標は、はっきりとしています。基準が明らかであり測定も可能で、期限も決まっています。評価がしやすく、人事の査定・考課に役立ちます。

モチベーションが上がる

SMARTの法則を活用することで、モチベーション高く取り組めたり、適切な目標が設定できたりします。具体的でもあり取るべき行動も明らかであることから、モチベーションがアップします。

SMARTの法則の具体的な活用事例は？

SMARTの法則は人事業務においても活用できます。具体例を示すので、参考にしてください。

新卒採用・中途採用での活用事例

採用は人員計画の策定・採用活動の実施・採用者の人事評価の3段階で行われ、以下の目標設定にSMARTの法則が活用できます。

人員計画の策定
- 新卒採用人数
- 中途採用人数
- 応募者数

採用活動の実施
- 面接回数
- 内定辞退者数
- 紹介経由採用率

採用者の人事評価
- 採用者の入社後満足度
- 配属先上司の満足度
- 採用後人事評価の結果
- 平均在職期間

人事評価での活用事例

人事評価に関しては、以下の目標設定にSMARTの法則が活用できます。

人事評価に対する満足度時間外労働時間の変化

有給休暇取得率

人材育成での活用事例

人材育成でのSMARTの法則を活用した目標設定例は以下の通りです。

研修実施数研修参加率

一人当たりの平均研修時間数

研修満足度

研修内容理解度

資格取得率

TOEICなどの平均スコア

SMARTの法則による目標設定の注意点は？

SMARTの法則はそのメリットから、様々なビジネスシーンで用いられています。しかし気をつけるべき点もあり、うっかりすると期待していた結果が得られません。SMARTの法則を使って目標設定する際の注意点を紹介します。

柔軟に対応する

一度設定した目標の安易な変更は慎むべきですが、頑なに押し通すのも問題です。市場や競合他社の状況は常に変化し、とくに現代はダイナミックに環境が変わっています。そうした変化・動きに合わせて目標を変える必要がある場合には、新たに目標を設定し直す必要があります。VUCAと呼ばれる先が見えない時代であることに留意し、柔軟に対応しましょう。

行動目標を設定する

目標には成果目標と行動目標の2種類があります。成果目標は結果として得られる成果物を目標化したもので、行動目標は取る行動を目標化したものです。例えば新規客獲得を目指した場合の成果目標は10件新規契約獲得、行動目標は見込客へ1万通のDMを送付、となります。行動目標を設定することで取るべき行動が明確になり、すぐに動けるようになります。目標達成へ向けた大切なステップです。

ツールを活用する

SMARTの法則を用いた目標設定では、ツールの有効活用も大切なポイントになります。例えば目標設定シートを使うと、効率的で適切な目標設定が可能になります。

SMARTの法則は時代遅れ？関連する新たな法則は？

SMARTの法則は世に出てから40年以上経過しており、時代遅れだという声も上がっています。一方で時代に合うようアレンジした方法も誕生しており、それがSMARRTの法則・SMARTTAの法則・SMARTERの法則です。それぞれ内容を説明します。

SMARRTの法則

SMARRTの法則はSMARTの法則にR、Realisticを加えた法則です。

Realistic（現実性）実現が現実的に可能かどうか

SMARTの法則のA、Achievable（達成可能性）と同じ意味を加えたものと捉えられ、より達成可能性の高い目標設定のための法則と考えられています。

SMARTTAの法則

SMARTTAの法則はSMARTの法則にTA、Trackable（追跡可能）Agreed（合意）を足したものです。

Trackable（経過）目標に対する取り組みの経過の把握
Agreed（合意）メンバー同士の認め合い

今の状況や進捗度合、次へ進むために必要なことが確認でき、メンバー間で意思疎通ができていることを要素とする法則です。

SMARTERの法則

SMARTERの法則はSMARTの法則のSMARTにER、Evaluated（評価）とRecognized（承認）dを足したものです。

Evaluated（評価）ビジネスでは主に上司に認められることを意味する
Recognized（承認） Rewarded（報酬）という説もある

上司による承認・報酬という要素を加えたものが、SMARTERの法則です。

人事評価にSMARTの法則を取り入れて公平化・明確化を図ろう

SMARTの法則を目標設定に取り入れると、成果が達成しやすく、成長へとつながりやすくなります。

SMARTは・Specific（具体的な）・Measurable（測定可能な）・Achievable（達成可能な）・Relevant（関連性のある）・Time-bound（期限が明確な）の頭文字で、この5項目を満たすような目標設定方法を推奨する考えを指しています。

SMARTの法則は人事と相性がよい、採用活動や人事評価、人材育成などの多くの目標設定に用いられています。とくに人事評価に取り入れることで、評価の公平化・明確化が図れ、業務効率化や従業員のモチベーションアップの実現が期待できます。SMARTの法則について理解を深め、人事業務に活かしましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：坪義生（社会保険労務士）
明治大学政治経済学部政治学科卒業、千葉大学大学院社会科学研究科修士課程修了（経済学）、学部在学中に宅建、行政書士、社会保険労務士試験に合格。その後、社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。現在、じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。