• 更新日 : 2025年10月10日

裁量労働者の遅刻早退・対象業務・使用者の具体的指示の禁止を解説！

裁量労働制には遅刻・早退の概念がない？

裁量労働制は、業務遂行の方法や時間配分を労働者に大幅に委ねるべき業務について、実際の労働時間にかかわらず労使協定・労使委員会決議で定めた「みなし労働時間」働いたとみなすものです。裁量労働制を適用する場合、実労働時間ではなく、みなし労働時間で考えるため、「遅刻」・「早退」という概念がありません。専門業務型・企画業務型いずれも、業務の遂行方法や時間配分を労働者本人の裁量に大幅に任せるべき業務に対してのみ認められるものであり、職場全体の始業時刻・終業時刻の定めにはなじまないものです。
この点について、「勝手な時間に出勤し勝手な時間に帰るのは職場のチームワークを乱す」といった声が起こることがあります。しかし職場の時間ルールを遵守する必要がある業務ならば、そもそも裁量労働制の適用にはなじまないものです。人事評価においても、裁量労働制適用労働者に対して「職場の時間ルールを遵守しない」としてマイナス評価する、などということは裁量労働制の趣旨に反するものでしょう。

裁量労働制の対象業務は限定されている

裁量労働制の対象業務については、「業務の名称」ではなく、「実態として」業務遂行の方法や時間配分について労働者の裁量に委ねるべき業務に限定されます。専門業務型・企画業務型でそれぞれ対象が異なりますので、具体例を見ていきます。

1)専門業務型裁量労働制
（例）「情報処理システム」業務：ニーズの把握・分析・設計・考案・助言等の業務を指すものであり、プログラムの設計・作成などのプログラマー業務は対象外になります。プログラムの設計・作成などは人により能力の差はあっても、一定の時間工数をかけることで完成に至るものであり、本人自身の創意工夫の及ぶ余地は必ずしも大きいとは言えないからです。例えば「システム開発部員のうち、主任以上のものを裁量労働制の対象にする。」などといった定め方は不適切になるでしょう。主任以上の者といっても、ニーズの把握・分析・設定・考案をするものはごく限定されていると思われます。

2)企画業務型裁量労働制
専門業務型とは異なり、具体的な業務名が示されていないため、適用範囲があいまいになりやすいものですが、現実に会社の本社や地域統括部署などの中枢部門で、事業運営の企画・立案・調査・分析を行う者が対象となります。また、当該業務の知識経験があり、専らその業務に従事するもの、とされています。
東京労働局の「企画業務型裁量労働制の適切な導入のために」では、次のような事例が挙げられています。いずれも例示であり、これに限定されるものではありません。以下に挙げたほか、「財務経理」「広報」「生産」などの例も解説されています。

裁量労働制を適用する場合、使用者の具体的指示は禁止される

裁量労働制を適用する場合、使用者からの業務遂行方法や時間配分方法についての具体的指示は禁止されています。業務遂行方法や時間配分を本人の裁量に大幅に委ねることが業務遂行に必須とされる業務のみが適用対象となるからです。その前提で、実労働時間ではなく、みなし労働時間働いたものとして取り扱うことになっているのです。
また、裁量労働制の適用対象者に対象業務以外の業務に従事させることも禁止されています。当該業務の性格上、裁量労働制の適用となっているのであり、それ以外の業務を対象労働者に指示することは裁量労働制の趣旨を潜脱するものだからです。

東京労働局の「企画型裁量労働制の適切な導入のために」のＱ＆Ａでは、次のように記載されています。
「対象労働者は対象業務に常態として従事していることが原則であり、業務の一部でも非対象業務に従事することが予定されている場合には、当該労働者に対しみなし労働時間の適用はできません。」

「労働時間の状況を客観的に把握すること」が義務化されます

裁量労働制の不適切な対応により、専門業務型・企画業務型のいずれの場合でも過労死・過労自殺などの問題が発生しています。専門業務型で過重労働が起こった事例では、特にシステム関係で多く見られます。また、企画業務型裁量労働制でも対象労働者を本来の企画業務ではない営業活動に従事させて過労自殺者が発生している事例もあります。
2019年4月から順次施行される働き方改革法では、労働時間の状況を客観的に把握することが企業の義務として明確にされました。
これまで裁量労働制については、みなし労働時間で割増賃金の算定をするため、労働時間の客観的な把握「義務」までは定められていませんでした。しかし今後は、健康管理の観点から、裁量労働制が適用される従業員、また管理監督者も含めて「すべての人の労働時間の状況が、客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう」法律で義務づけられることとなります。

裁量労働制を正しく理解し、適切に運用していきましょう

裁量労働型の対象業務は法令で厳格に定められており、運用についても、使用者が業務の遂行手段や時間配分について具体的な指示をしないことが定められています。これらをきちんと理解し、また過重労働に至らないように使用者・労働者ともに注意が必要です。とりわけ人事労務担当者は、実態を把握して適切な運用が行われるよう取り組むべきであり、責任は重大といえます。

<参考>
東京労働局「『企画業務型裁量労働制』の適正な導入のために」
東京労働局「『専門業務型裁量労働制』の適正な導入のために」
東京労働局「労働時間法制の見直しについて」（労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法の改正）パンフレット5頁

• 取材協力：金田 朋子（社会保険労務士）

  社労士事務所にて給与計算、各種社会保険事務、就業規則の作成・改定、行政機関調査対応等に関する社会保険・労務コンサルティング業務に従事後、現在はベンチャー企業内の社内社労士として勤務。社労士事務所での外部コンサルタント、ベンチャー企業内での労務担当者としての経験を生かし、ベンチャー・中小企業に強い社労士として社会保険・労務コンサルティングを行っている。