• 更新日 : 2025年11月26日

中堅社員のモチベーション低下を防ぐには？キャリア研修と役割の与え方を解説

「中堅社員のモチベーション低下をどうにかしたい」とお考えではありませんか。その解決の鍵は「キャリア研修」と「役割の与え方」の見直しにあります。企業の成長に欠かせない中堅社員が、再びやりがいを感じて輝くためには、具体的な仕組みと働きかけが不可欠です。この記事では、モチベーション低下を防ぐための具体的な方法を、原因や背景とともに分かりやすく解説します。

中堅社員のモチベーションを高める具体的な方法

中堅社員のモチベーション低下は、放置すれば組織全体に影響を及ぼす深刻な問題です。しかし、適切なアプローチによって、彼らのやる気を再び引き出すことは十分に可能です。重要なのは、会社が社員の成長とキャリアに真摯に向き合っている姿勢を示すこと。ここでは、そのための具体的な4つの方法を解説します。

キャリア研修による成長機会の提供

中堅社員が自身のキャリアを中長期的な視点で見つめ直し、今後の目標を設定する機会としてキャリアデザイン研修は非常に有効です。現在のスキルを棚卸しし、今後どのような専門性を身につけていきたいのかを考えることで、日々の業務に対する目的意識が明確になります。また、マネジメントやリーダーシップ研修を通じて、次のステップへの準備を促すことも成長実感につながり、モチベーション向上に貢献します。

明確な役割と権限の付与

「あなたにこれを任せたい」という具体的な期待と役割を伝えることは、承認欲求を満たし、責任感を引き出す上で不可欠です。例えば、新規プロジェクトのリーダーや、若手社員のメンターといった役割を与えることで、新たな挑戦への意欲が湧きます。その際、単に業務を任せる「丸投げ」ではなく、必要な権限をしっかりと委譲することが重要です。自己の裁量で仕事を進められる環境は、当事者意識と仕事へのやりがいを育みます。

1on1による定期的な対話とキャリア支援

1on1ミーティングを「業務の進捗確認の場」から「キャリアについて対話する場」へと進化させることが求められます。上司が部下のキャリアプランに真剣に耳を傾け、会社としてどのような支援ができるかを共に考える時間を持つことで、信頼関係が深まります。将来への漠然とした不安が、具体的な目標へと変わるきっかけとなり、会社へのエンゲージメント向上にもつながります。

公平な評価制度と納得感のあるフィードバック

中堅社員は、自身の貢献が正当に評価されているかをシビアに見ています。評価基準が曖昧であったり、フィードバックが不十分であったりすると、「頑張っても無駄だ」という無力感につながりかねません。目標設定の段階から本人を関与させ、評価プロセスを透明化することが重要です。そして、結果だけでなく、そこに至るまでの努力や工夫といったプロセスにも目を向け、具体的な言葉で伝えることが納得感を高めます。

なぜ中堅社員のモチベーションは低下するのか

中堅社員のモチベーション低下は、本人の意欲だけの問題ではありません。むしろ、社員を取り巻く環境や、組織内での立場といった構造的な要因が複雑に絡み合って生じます。ここでは、その背景にある代表的な4つの原因を掘り下げていきます。これらの原因を理解することが、効果的な対策を講じる第一歩となります。

業務のマンネリ化と成長の停滞感

入社から数年が経ち、一通りの業務をスムーズにこなせるようになるのが中堅社員です。しかし、その習熟は裏を返せば「慣れ」や「マンネリ」につながりやすい状態でもあります。日々の仕事に新鮮味がなくなり、新しい挑戦の機会も減ってくると、「自分はこれ以上成長できないのではないか」という停滞感を抱くようになります。この感覚が、仕事への情熱を徐々に失わせていくのです。

キャリアパスの不透明さ

「この会社で働き続けて、自分は将来どうなるのだろうか。」多くの企業で管理職のポストが限られる中、かつてのような画一的なキャリアパスを描くことは難しくなっています。数年後の自分の姿が具体的に想像できず、目標を見失ってしまう中堅社員は少なくありません。会社が社員一人ひとりのキャリアの可能性を示せていない場合、将来への不安からモチベーションが低下しやすくなります。

若手と管理職の板挟みになる役割葛藤

中堅社員は、上司である管理職からの指示を受けつつ、部下や後輩の指導・育成も担うという、まさに「中間管理職」的な立場にあります。プレーヤーとしての成果を求められながら、チームのマネジメント的な役割もこなさなければならないため、業務負荷が高くなりがちです。双方からの期待に応えようとする中で、自身の役割が曖昧になり、大きなストレスと葛藤を抱えることになります。

貢献に見合わない評価への不満

豊富な経験とスキルで組織に貢献しているにもかかわらず、それが昇給や昇進、あるいは賞賛といった形で正当に評価されていないと感じた時、社員のモチベーションは大きく低下します。「自分より仕事をしていない若手の方が期待されている」「どれだけ頑張っても待遇は変わらない」といった不満は、仕事への意欲を削ぐ大きな要因となり、エンゲージメントの低下に直結します。

モチベーション低下を示す中堅社員のサイン

モチベーションの低下は、本人が明確に口に出さなくても、日々の言動の端々に表れるものです。放置すれば、本人だけでなく周囲にも悪影響を及ぼす可能性があります。組織として、これらの変化を早期に察知し、適切なフォローを行うことが重要です。ここでは、注意すべき具体的なサインを4つ紹介します。

会議での発言が減り受け身になる

以前は積極的に意見やアイデアを出していた社員が、会議で全く発言しなくなったり、議論に参加せずただ聞いているだけになったりするのは危険なサインです。仕事への関心や当事者意識が薄れ、「自分が言っても何も変わらない」という諦めの気持ちの表れかもしれません。業務を「自分事」として捉えられなくなり、指示されたことだけをこなす受け身の姿勢につながっていきます。

新しい仕事への挑戦を避ける

これまで担当したことのない業務や、難易度の高いプロジェクトへの参加を打診した際に、露骨に嫌な顔をしたり、何かと理由をつけて避けようとしたりするのも注意が必要です。失敗を恐れる気持ちや、これ以上業務負荷を増やしたくないという心理が働いている可能性があります。成長意欲が低下し、現状維持を望む「コンフォートゾーン」から抜け出せない状態に陥っているサインです。

後輩の育成に消極的になる

中堅社員に期待される重要な役割の一つが、若手社員の育成です。しかし、自身の仕事で手一杯だったり、会社への貢献意欲が低下していたりすると、後輩の指導や相談に対して時間を使うことを惜しむようになります。「自分の仕事ではない」「面倒だ」といった態度が見られる場合、組織の一員としての責任感が薄れている可能性があります。

会社や業務への不満を口にする

同僚との雑談や飲み会の席などで、会社の方針や上司、業務内容に対するネガティブな発言が増えるのも、モチベーションが低下しているサインです。建設的な批判ではなく、単なる愚痴や不満が続く場合、心の中に満たされない思いが溜まっています。こうしたネガティブな空気は、周囲の社員の士気にも悪影響を与えかねないため、注意が必要です。

中堅社員のモチベーション低下が組織にもたらすリスク

一人のベテラン社員のモチベーション低下は、単なる個人の問題では済みません。組織の中核を担う彼らの意欲の減退は、静かに、しかし確実に組織全体を蝕んでいきます。ここでは、中堅社員のモチベーション低下を放置した場合に起こりうる、3つの深刻なリスクについて解説します。

チーム全体の生産性の低下

中堅社員は、多くの場合、チームの実務における中心的な役割を担っています。彼らのパフォーマンスが低下すれば、それは直接的にチーム全体の生産性ダウンにつながります。また、彼らの消極的な態度は、周囲のメンバーの士気にも影響を与え、「あの人がやらないなら自分も」といったネガティブな連鎖を生み出し、チーム全体の業務効率を著しく悪化させる可能性があります。

若手社員の成長機会の損失と離職

若手社員にとって、身近な中堅社員は重要なロールモデルであり、OJTにおける指導役です。その中堅社員が育成に消極的になったり、仕事への情熱を失っていたりすれば、若手は適切な指導を受けられず、成長の機会を失います。さらに、「この会社にいても、数年後にはあの人のようになってしまうのか」と将来に失望し、早期離職につながるリスクも高まります。

組織全体の士気の悪化

モチベーションが低下した中堅社員から発せられる不満や愚痴は、組織の空気感を悪化させる要因となります。彼らは社内の経験が長く、影響力も大きいため、そのネガティブな発言は若手社員や他のメンバーに伝播しやすい傾向があります。結果として、職場の一体感が失われ、組織全体のエンゲージメントが低下するという深刻な事態を招きかねません。

そもそも中堅社員に期待される役割とは

中堅社員のモチベーションについて考える上で、まず彼らが組織内でどのような役割を期待されているのかを再確認することが重要です。この期待役割を会社と本人が共有できていないことが、モチベーション低下の一因にもなり得ます。ここでは、組織の要として期待される中堅社員の3つの役割を整理します。

プレイングリーダーとしての現場推進力

中堅社員は、自身の業務で高い成果を出す「プレーヤー」であると同時に、チームや後輩を引っ張る「リーダー」としての役割も期待されます。管理職のようにマネジメントに専念するのではなく、自らが現場の最前線で実務をこなしながら、その背中をもってチームを牽引する力です。このプレイングリーダーの存在が、現場の目標達成と推進力を大きく左右します。

経営層と現場をつなぐパイプ役

経営層が示すビジョンや方針を現場の言葉に翻訳して伝え、逆に、現場で起きている課題や若手社員の意見を吸い上げて経営層にフィードバックする。中堅社員は、組織の上下をつなぐ重要なコミュニケーションのハブとしての役割を担います。このパイプ役が機能することで、組織の一体感が醸成され、戦略がスムーズに実行されます。

企業文化の継承と浸透

企業が長年培ってきた理念や価値観、仕事の進め方といった無形の資産である「企業文化」。中堅社員は、この企業文化を体現し、日々の業務を通じて後輩たちに伝えていく継承者の役割を担います。彼らの言動の一つひとつが、組織の文化を形作り、次世代へと受け継いでいく上で極めて重要な意味を持つのです。

中堅社員のモチベーション向上は組織成長の鍵となる

中堅社員のモチベーション低下は、個人の問題として片付けるべきではありません。それは、組織の仕組みや文化、キャリア支援のあり方を見直すべきサインです。彼らが自身のキャリアに希望を持ち、与えられた役割に責任とやりがいを感じられる環境を整えることが、結果として組織全体の活力を生み出します。本記事で紹介した「キャリア研修」や「役割の与え方」を参考に、貴社の未来を担う中堅社員の育成と活躍を支援していきましょう。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。