• 更新日 : 2025年11月5日

勤怠管理における育児時間の扱いは？労働基準法のルールをもとに具体的な方法を解説

育児と仕事の両立を支援する育児時間制度ですが、勤怠管理における正しい扱いについて正しく理解できているでしょうか。

この制度の利用は、給与や勤務時間の管理に直接関わります。育児時間を遅刻や早退として扱うと、労働基準法67条に違反する可能性があります。

この記事では、育児時間の基本的な考え方から、具体的な勤怠管理の手順、給与計算の方法、そして時短勤務との違いまで、人事労務担当者が知っておきたい実務を分かりやすく解説します。

労働基準法が定める育児時間とは？

育児時間とは、労働基準法第67条で定められた、生後1年に達しない子を育てる女性労働者が請求できる権利です。通常の休憩とは別に、育児のために時間を使えます。この権利は、母体保護と次世代の育成という観点から保障されており、会社は従業員からの請求を拒むことはできません。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

育児時間と育児短時間勤務（時短勤務）の違い

育児時間と混同されやすい制度に、育児短時間勤務（時短勤務）があります。これらは根拠となる法律や対象者が異なる、まったく別の制度です。

両者の主な違いを下の表にまとめました。

人事労務の基礎知識

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勤怠管理における育児時間の扱いは？

育児時間を取得した際の勤怠の扱いは、給与や評価に関わる重要なポイントです。法律上の原則と、企業が定めるべきルールについて解説します。

給与支払いの義務はない

法律上、会社に育児時間中の給与を支払う義務はありません。

これは、働いていない時間に対しては賃金を支払う義務がないという、ノーワーク・ノーペイの原則があるためです。育児時間は労働が免除される時間なので、会社がその時間分の給与を支払わなくても法律違反にはなりません。したがって、育児時間を取得した分、給与から差し引く運用が一般的です。

ただし、企業が従業員支援の観点から、福利厚生として育児時間を有給にすることもできます。その場合は、その内容を就業規則に明確に定めておく必要があります。有給か無給かは各企業の判断に任されていますが、どちらの場合でもルールとして明文化し、全従業員に周知しておくことが、後のトラブルを防ぐために大切です。

休憩時間や所定労働時間との関係

育児時間は、法律で定められた休憩時間とは別に与えなくてはなりません。育児時間は労働義務が免除される時間であり、労働からの解放を保障する休憩時間とは性質が異なるためです。

たとえば、所定労働時間が8時間、休憩1時間の職場で、従業員が育児時間を1時間取得した場合、その日の実労働時間は6時間となります。

遅刻・早退・欠勤との違い

育児時間は法律で認められた労働者の正当な権利です。そのため、勤怠管理において、自己都合による遅刻・早退・欠勤とは明確に区別して扱わなければなりません。

育児時間の申し出や取得を理由として、解雇や降格、減給、賞与の査定でマイナス評価をするといった不利益な取り扱いをすることは、育児・介護休業法で禁止されています。

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もし、勤怠システム上で育児時間を遅刻や早退として記録すると、人事評価の際に不当にマイナスの影響を与えてしまう危険があります。たとえば、解雇の対象としたり、昇給・昇格の査定で不利にしたりすることは、不利益な取り扱いに該当し、違法と判断される可能性があります。

育児時間の勤怠管理の方法は？

育児時間の適切な勤怠管理は、コンプライアンス遵守と従業員の働きやすさ確保の両面から重要です。具体的な手順を4つのステップで解説します。

1. 就業規則でルールを明確にする

トラブルを未然に防ぎ、公平な制度運用を行うために、育児時間の取り扱いに関するルールを就業規則に明記します。法律では給与の有無まで定めていないため、会社と従業員との間のルールをはっきりさせるには就業規則への規定が必要です。

就業規則には、少なくとも以下の項目を具体的に記載しましょう。

2. 申請から承認までの流れを整備する

従業員がスムーズに申請でき、管理者が適切に承認・記録できる一連の流れをつくります。口頭での申請や曖昧な管理は、記録漏れや認識の違いを生む原因になります。書面やシステムで記録を残すことで、勤怠管理と給与計算の正確性を保ちましょう。

具体的な流れは以下の通りです。

近年では、勤怠管理システムを導入する企業が増えています。システム化すれば、申請・承認の履歴が自動で記録され、ペーパーレス化と管理工数の削減につながります。

3. 勤怠システムで適切に設定する

使用している勤怠管理システムや給与計算ソフトにおいて、育児時間を遅刻や早退とは異なる独立した勤怠項目として設定します。この設定が、不利益な取り扱いの防止と、正確な給与計算の土台となります。

多くの勤怠管理システムでは、独自の勤怠項目を自由に作れます。以下のような項目名で設定するのが一般的です。

この設定により、従業員が育児時間を取得した日は、システムが自動で実労働時間と控除対象時間を算出してくれます。

4. 給与計算へ正確に反映させる

勤怠システムで記録された育児時間（無給）の時間数に沿って、月々の給与から対応する金額を正確に差し引きます。

給与からの控除額の計算方法は、給与形態によって異なります。

月給制の場合

時給制の場合

給与明細には、どの項目でいくら控除されているかが分かるように、育児時間控除などの名称で明記することが、従業員の理解を得る上で望ましいでしょう。

育児時間の取得に関してよくある質問（FAQ）

最後に、育児時間の取得に関してよくある質問とその回答をまとめました。

男性の育児時間取得は可能ですか？

労働基準法で定められた育児時間は女性労働者のみが対象です。

しかし、育児・介護休業法では、男女を問わず利用できる両立支援制度が定められています。男性が育児のために利用できる主な制度には以下のようなものがあります。

育児時間を理由に不利益な扱いを受けた場合はどうすればよいですか？

育児時間（労基法第67条）の取得を理由として不利益な取り扱いをすることは、労働基準法に反する可能性が高く、育児・介護休業法に基づく男女雇用均等の観点からも問題になります。

万が一、不利益な扱いを受けたと感じた場合は、一人で抱え込まず、以下の窓口に相談してください。

育児時間の正しい理解が、働きやすい職場環境をつくる

本記事では、育児時間の制度概要から、勤怠上の具体的な扱い、給与計算の方法、注意点を解説しました。育児時間は法律で定められた労働者の権利であり、企業にはこれを正しく運用する責任があります。

大切なのは、育児時間を遅刻や欠勤と明確に区別し、給与の取り扱いや申請の流れを就業規則で具体的に定めておくことです。その上で、勤怠管理システムを適切に設定し、従業員への不利益な取り扱いが決して行われない体制を整えることが、育児をしながらでも安心して働き続けられる職場環境の実現につながります。

• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。