• 更新日 : 2025年10月6日

退職勧奨と諭旨解雇の違いとは?条件や正しい手続きの流れを解説

退職勧奨と諭旨解雇の違いについて、理解できていないと感じる方もいるのではないでしょうか。

本記事では、退職勧奨と諭旨解雇の基本的な違いや特徴を整理し、それぞれの概要をわかりやすく解説します。

諭旨解雇が認められる条件や、対象となる行為などについて詳しくまとめています。実際に諭旨解雇を進める際の手順や流れについても順を追って解説しており、理解を深める内容といえるでしょう。ぜひ最後までご覧ください。

退職勧奨と諭旨解雇の違い

諭旨解雇は懲戒処分の一種であり、懲戒解雇の対象となる行為があった従業員に対して懲戒解雇とする前に従業員から自主的に退職する選択肢を提示するものです。

一方、退職勧奨は業績悪化や人員整理、合併・買収などの理由で、従業員に自主的な退職を促す手法を指します。退職勧奨では、退職金の上乗せや早期に失業保険が受給できることなど、従業員に有利な条件が提示されることもあります。

退職勧奨は、あくまで本人の意思によるもので、強制ではありません。懲戒対象ではなく、会社都合で辞めてほしい場合に適しています。

退職勧奨とは?

退職勧奨は会社側が従業員に対して、自主的な退職を促すことです。従業員が退職勧奨に応じなくても解雇にはなりません。

従業員が退職勧奨を受け入れた場合は、会社都合の退職扱いとなります。あくまでも双方の合意が前提です。

ただし、退職勧奨のやり方によっては退職強要と判断され、違法となる可能性があるため注意しましょう。具体的には、慰謝料請求や訴訟リスクなどがあります。

退職勧奨は解雇に比べると、円満な退職につなげやすい点が特徴です。

諭旨解雇とは?

諭旨解雇とは、従業員に退職を促す懲戒処分のことです。懲戒解雇とは異なり、一定期間内で自己都合退職が可能な猶予が与えられています。

諭旨解雇を提示する場合、従業員が退職するか否かの選択権はありません。従業員は、懲戒解雇と諭旨解雇のどちらを選択するかを決めます。

両者の違いは、勤務態度や罪を償う意志など情状酌量の余地を考慮するかどうかにあります。処分の重さや対応方法など、適切な判断を下しましょう。

諭旨解雇が可能な条件

ここでは、諭旨解雇が適用できる具体的な条件や要件についてわかりやすく解説します。諭旨解雇の理解を深めるためにも、ポイントを整理しましょう。

就業規則で定められていること

諭旨解雇を行うためには、まず就業規則に懲戒処分の種類と対象となる事由が明記されていることが必要です。もし規定がなければ、諭旨解雇を実施することはできません。

第九章 就業規則(作成及び届出の義務)

第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。

引用:e-Gov「労働基準法第89条」

懲戒処分を適正に運用するためにも、どのような行為がどの処分に該当するかを、就業規則で明確に示すことが求められます。

就業規則が従業員に適切に周知されていること

諭旨解雇を行うには、就業規則に内容が明記され、かつ従業員に周知されていることが必要です。労働基準法第106条でも周知義務が定められており、未周知の場合は無効となる可能性があります。

就業規則は書面で交付したり、電子データとして常時閲覧可能にしたりするなど、従業員がいつでも確認できるようにします。

(法令等の周知義務)

第百六条 使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、第十八条第二項

~以下略~

並びに第四十一条の二第一項に規定する決議を、常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならない。

② 使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなければならない。

引用:e-Gov「労働基準法第106条」

懲戒権および解雇権の濫用に当たらないこと

諭旨解雇を実施する場合、懲戒権や解雇権の濫用に当たらないことが条件です。理由が客観的に妥当でなく、社会通念上相当と認められない場合、無効とされるおそれがあります。

諭旨解雇は重い処分であるため、適正に実施されなければ従業員から不当解雇として訴えられる可能性もあるため、注意しましょう。

諭旨解雇での処分の可否は、過去の裁判例を参考に慎重に判断する必要があります。

諭旨解雇の対象となる行為

ここでは、諭旨解雇が適用される具体的な行為や事例を紹介し、どのようなケースで処分対象となるのかをわかりやすく解説します。

無断欠勤・遅刻

正当な理由のない遅刻や欠勤が繰り返される場合、労働契約違反と判断され、懲戒処分の対象となることがあります。

就業規則や雇用契約書で定められた勤務時間や出勤日を守らない場合、まずは戒告など軽い処分が行われます。しかし改善が見られない場合には、諭旨解雇などより重い処分が検討されるでしょう。

ハラスメント行為

パワハラやセクハラなどの職場でのハラスメント行為は、諭旨解雇の対象になることがあります。

パワハラは地位や立場を利用して、業務指導の範囲を超え、人格や尊厳を傷つける行為を指します。上司から部下へ行われる場合が多いですが、同僚間や部下から上司への行為も対象です。

セクハラは、性的嫌がらせや不適切な評価で不快感を与える行為です。従業員のメンタルや職場環境に深刻な影響をおよぼす場合、諭旨解雇の対象となります。

業務における不正行為

業務上の不正行為は、会社の信頼を損なう重大な問題となるため、諭旨解雇の対象です。具体例としては、不正会計や虚偽請求、取引先からの不正リベート受領、会社備品の転売などが挙げられます。

また、情報のねつ造・改ざん・盗用、機密情報の持ち出し、秘密保持契約違反なども不正行為と判断されます。

違法行為

就業規則に明記されていなくても、法律違反をした場合は懲戒処分の対象となります。

たとえば無免許運転や酒気帯び運転、違法薬物の使用、窃盗や傷害、放火などです。この場合、諭旨解雇にとどまらず、より重い懲戒解雇が適用される場合もあります。

従業員の法律違反は、会社の信頼を著しく損なうため、処分の重さを慎重に判断することが求められます。

経歴詐称

経歴の虚偽申告は、懲戒事由として扱われることが多く、内容や程度によっては懲戒解雇の対象となる可能性があります。

学歴や職歴、犯罪歴などの詐称があれば、解雇が妥当と判断されやすくなります。しかし、軽微な経歴詐称の際に解雇すると、不当解雇と認定されるリスクがあるため注意しましょう。

経歴詐称を理由に処分を行う際は、過去の事例を確認しながら、慎重に判断することが重要です。

諭旨解雇を実施する流れ

ここでは、諭旨解雇を実際に行う際の手順や流れをわかりやすく解説します。

  1. 事実関係の調査および証拠集め
  2. 従業員に説明の機会を与える
  3. 懲戒処分の可否・種類を決める
  4. 諭旨解雇を従業員に通知する
  5. 従業員に退職届を出してもらう
  6. 改善のための指導や段階的な懲戒処分も検討する

準備から実施までのポイントを、整理しました。

1. 事実関係の調査および証拠集め

従業員の行為に関しては、社内資料の確認や関係者への聞き取りを通じて、事実を正確に把握することが重要です。

調査で得られた情報は、証拠として確保しておく必要があります。確実な証拠があれば、従業員が諭旨解雇の無効を主張した場合でも、会社側が適切に反論できます。

事実関係を確認することは、処分の正当性を守るうえで大切です。

2. 従業員に説明の機会を与える

諭旨解雇を実施する前には、必ず従業員に弁明の機会を与えましょう。弁明によって新たな情報が得られれば、追加調査を行い、より適切な処分判断が可能になります。

従業員が不合理な弁明をした場合は、処分の正当性を補強する材料にもなります。

弁明を聞く際は、従業員が自由に発言できる環境を整え、会社側からの圧力がかからないよう配慮することが必要です。

3. 懲戒処分の可否・種類を決める

事実関係の調査と従業員の弁明が終了し、必要な情報が揃った段階で、就業規則にもとづき懲戒処分の可否や種類を検討します。

諭旨解雇を適用するには、従業員の行為が一定程度悪質であることが前提です。適切な判断が難しい場合は、弁護士に相談することも有効でしょう。

4. 諭旨解雇を従業員に通知する

取締役会などの意思決定機関で、諭旨解雇の可否を決定した場合は、従業員に通知します。

諭旨解雇も通常の解雇と同様に、原則として少なくとも30日前に予告する必要があります。もし予告を行わない場合や、30日未満で退職させる場合には、解雇予告手当を支払わなければなりません。法律にもとづき、手続きを進めましょう。

(解雇の予告)

第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

② 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。

③ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

引用:e-Gov「労働基準法第20条」

5. 従業員に退職届を出してもらう

諭旨解雇に応じて従業員が退職する場合は、退職日を双方で確認し合意したうえで、退職届を提出してもらいます。

退職届の提出後は、社会保険源泉徴収票の手続きなど、退職に伴い必要となる事務手続きを進めましょう。

退職金の支給や減額、不支給については、退職金規定を踏まえ、慎重に判断して処理します。

6.改善のための指導や段階的な懲戒処分も検討する

諭旨解雇は重い懲戒処分であり、のちに無効と判断されることも少なくありません。

犯罪など極めて悪質な場合を除き、まず改善指導を実施して経過を見る方法も有効です。従業員の行為の程度に応じて戒告や譴責、減給、出勤停止、降格など諭旨解雇より軽い処分から段階的に対応することも検討すべきです。

諭旨解雇と退職勧奨に関するよくある質問

ここでは、諭旨解雇や退職勧奨に関して、従業員や企業から寄せられる代表的な疑問や質問を整理して紹介します。

諭旨解雇した場合は転職先に伝わりますか?

退職後に転職先に諭旨解雇であったことが伝わることは、ほとんどありません。面接時に、従業員自身が申告しなくても大丈夫です。

諭旨解雇は、従業員が転職時に不利益を受けないよう配慮された処分です。そのため、基本的には通常の退職扱いとなります。

従業員は円満に退職し、新しい職場で就業できます。

諭旨解雇は自己都合退職ですか?

諭旨解雇は「本人の責任による重大な理由にもとづく解雇」とされ、自己都合退職と同様に扱われます。

そのため、会社都合の退職と比べると失業保険の受給開始が遅れるなどの影響が生じることがあります。あらかじめ理解しておくことで、退職後の手続きや生活設計がしやすくなるでしょう。

諭旨解雇で失業手当はもらえますか?

諭旨解雇は、自己都合退職として扱われます。失業保険は申請後7日間の待期期間と、1ヶ月の給付制限期間を経て受給可能です。

ただし、ハローワークが退職勧奨に近いと判断すれば、会社都合退職として扱われる場合もあります。

失業保険を受け取るには、必要書類を整え、ハローワークで求職申込を行い、雇用保険説明会に参加することが必要です。

諭旨解雇の場合、有給休暇は取得できますか?

諭旨解雇による退職が決定しても、従業員の有給休暇取得権は消失しません。退職日までに、従業員から有給休暇の申請があった場合、企業は原則として認める必要があります。

諭旨解雇であっても労働者の権利は尊重されるため、適切に対応しましょう。退職日までの労働条件や休暇取得の管理は、慎重に行うことが重要です。

諭旨解雇の際に、退職金はどのような扱いになりますか?

諭旨解雇で、一定期間内に自己都合を申し出た場合は、退職金の支払いが必要です。

就業規則に諭旨解雇時の退職金の取り扱いが明記されていれば、それに従います。満額支給する場合もあれば、諭旨解雇の理由に応じて減額することもあります。

退職金を減額する場合、就業規則への明記がないとトラブルの原因となるため、事前に就業規則の確認・見直しをしておきましょう。


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