• 更新日 : 2025年10月6日

退職勧奨の解決金相場はいくら?なしと言われた時の対処法や上乗せ交渉のポイントを解説

退職勧奨を受けて「提示された解決金は妥当なのか」と不安を感じる人もいるでしょう。

本記事では、退職勧奨と解決金の一般的な相場目安、解決金の支払いがないと言われた場合の対応策、上乗せ交渉のポイントなどを解説します。知識を持って解決金の交渉に臨めば、有利に交渉を進めることが可能です。

退職勧奨と解決金の基礎知識

退職勧奨と解雇の違い、そして解決金と退職金の性質を正しく理解しておくことで、交渉をスムーズに進められます。まずは基礎知識を押さえ、自分にとって有利な判断ができるよう備えておきましょう。

退職勧奨とは?解雇との違い

退職勧奨とは、会社が従業員に対して「任意で退職してほしい」と伝える行為を指します。本人の自由意思による合意が前提で、従業員が応じなければ退職は成立せず、強制力はありません。

一方で解雇は、使用者が一方的に労働契約を終了させる行為であり、労働契約法や判例で厳しい制限が設けられています。解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会的に相当と認められること」が必要で、要件を欠けば不当解雇と判断される可能性があります。

解決金とは?退職金との違い

退職金は就業規則や退職金規程に基づき、勤続年数や役職、給与水準に応じて一定額が支払われる会社制度です。解決金は法律上の一律基準がなく、労使双方の交渉によって金額や支払条件が決まります。

解決金は一般的な退職金と混同されやすいですが、両者は性質が異なります。解決金と退職金の違いを理解しておくことは、提示額が妥当かどうかを判断するうえで重要です。

退職勧奨における解決金の相場目安と変動要因

解決金の額には幅があるため、自身の立場や状況を整理し、相場感をもって交渉に臨むことが重要です。退職勧奨における解決金の相場目安と変動要因について解説します。

一般的には月給3〜6か月分が目安

退職勧奨における解決金の相場は、一般的に月給の3〜6か月分程度です。再就職にかかる平均的な期間を基準に設定される傾向にあり、労働審判や裁判の和解例でもこの水準が多く見られます。法律で定められた固定額があるわけではなく、あくまで交渉の目安にすぎません。

会社から提示された金額がこの水準を下回る場合には、交渉によって増額できる可能性があります。一般的な相場を基準に、自分のケースを照らし合わせて考えることが大切です。

勤続年数・役職・業種での違い

解決金の水準は、労働者の立場や業務内容によって変動します。

たとえば、勤続年数が長い社員や管理職、専門職など再就職が難しい層は、6か月分を超える水準になることもあります。一方、若手や短期勤続者は、再就職が比較的容易と判断され、3か月未満で決着するケースも珍しくありません。

同じ業界でも企業規模や経営状況によって支払余力が異なるため、解決金額に差が出るのが実情です。自分の立場やキャリアの特性を踏まえて、相場以上を求められるかどうかを冷静に判断することが大切です。

解決金が高額になるケース

退職勧奨において解決金が高額になるケースは、会社側の事情によるものが大きい場合です。たとえば、会社の業績悪化による人員整理による退職勧奨などがこれにあたります。

会社としては不利な展開を避けたいので、早期に収束させるために相場以上の解決金を提示することもよく見受けられます。

解決金が低額になるケース

短期勤続や試用期間中の社員、再就職が容易と判断される若手社員では、解決金がほとんど支払われない、あるいは数十万円程度にとどまるケースもあります。経営状況が厳しく支払余力が乏しい中小企業では、そもそも解決金が用意されないこともあります。

提示額が低いと感じた時は、すぐに受け入れず、自分の立場や再就職の難易度を根拠に増額交渉を試みることが重要です。

退職勧奨の解決金なしと言われた場合の対処法

退職勧奨を受けた際に「解決金は支払えない」と会社から提示されることがあります。「解決金なし」となることは必ずしも違法ではなく、法的に企業に解決金の支払義務はありません。ただし、提示がゼロだからといって直ちに受け入れる必要はなく、交渉の余地は十分に残されています。

たとえば、勤続年数が長い場合や再就職が難しい状況にある場合は、会社都合退職として補償を求めることが可能です。また、人員整理など会社側の事情によって退職勧奨が行われている場合、その責任を根拠に交渉を有利に進められることもあります。

重要なのは、すぐに応諾せず「解決金がゼロである合理的理由」を会社に確認し、必要に応じて専門家の助言を受けることです。冷静に対応することで、より有利な条件を引き出せる可能性があります。

退職金と解決金の関係と上乗せの相場

退職金にどのように解決金が加算されるのか、退職金と解決金の関係と上乗せの相場について解説します。

退職金規程に基づく退職金に上乗せする場合

退職勧奨で支払われる金銭の多くは、会社の就業規則や退職金規程に基づく「通常の退職金」がベースとなります。退職金は勤続年数や役職、給与額に応じて自動的に算出され、制度として保障されているため、労働者にとって確実に受け取れる部分です。

会社は退職合意をスムーズに進めるために、追加の補償として解決金を上乗せすることが一般的です。上乗せ額は基本給の数か月分程度が多く、再就職の難しさや勤続年数の長さを考慮して調整されます。

解決金を「退職金名目」で支払うケース

実務では、会社が解決金という言葉を避けて、退職金や割増退職金という名目で支払うケースも少なくありません。税務上の処理や社内規程との整合性を重視するためです。たとえば、退職金扱いとすれば退職所得控除の対象となり、労働者にとって税負担が軽くなるメリットがあります。

実質的には退職勧奨を円満にまとめるための追加補償であることに変わりはありません。提示された金銭がどのような名目であっても、実際の役割や相場感を理解して判断することが重要です。

会社都合扱いにできればさらに有利

退職勧奨に応じる際、退職理由を「自己都合」ではなく「会社都合」として扱ってもらえるかどうかは大きなポイントです。退職が「会社都合」と認定されれば、解決金の交渉だけでなく雇用保険の給付条件も有利になります。

会社都合退職は失業給付の待期期間が短縮され、かつ、所定給付日数も多くなります。解決金と退職理由をセットで交渉することが重要です。

退職勧奨の解決金を上乗せ交渉する方法

解決金は法律で一律に定められているわけではなく、交渉によって変動します。そのため、提示額が不十分と感じた場合には、合理的な根拠をもとに増額を求めることが重要です。退職勧奨における解決金を上乗せ交渉する方法を解説します。

退職勧奨を拒否してから条件整理する

解決金の上乗せを交渉するためには、まず提示された条件をその場で即答せず、一度「持ち帰って検討します」と伝えることが重要です。退職勧奨は任意の依頼であり、従業員には応じる義務がないため、冷静に判断する時間を確保できます。

自分の勤続年数や会社への貢献度、再就職の難易度、会社側に責任がある事実などを整理し、交渉に活用できる要素を明確にしましょう。特に、転職市場での立場や年齢、職種の特性を踏まえて「再就職には一定の時間がかかる」という現実を根拠として示すと効果的です。

勤続年数や役職を考慮してもらう

解決金の上乗せを交渉する際には、勤続年数や役職などを考慮してもらいましょう。長期間勤務して会社に貢献してきた実績は、再就職の難易度や会社の依存度を示す根拠になります。

また、管理職や専門職は同等のポジションで転職するのが難しいため、相場より高い水準を求めやすいです。交渉では「これまでの実績に見合う補償が必要である」と具体的に伝えることで、解決金の増額につながる可能性が高まります。

再就職までの期間の生活費を考慮してもらう

再就職までにかかる期間を考慮してもらうことも上乗せ交渉のポイントの一つです。一般的に3〜6か月の生活費を目安にすることが多いですが、年齢や業界、希望職種によって転職活動が長期化するケースもあります。

交渉では「再就職まで半年以上かかる見込みがあるため、その分の生活費を補填してほしい」と主張することで、上乗せを引き出す余地があります。

合意書で必ず確認すべき注意点

退職勧奨に応じる場合、最終的に退職合意書や和解契約書にサインすることになります。書面には清算条項と呼ばれる文言が入ることが多く、サイン後は未払い残業代や慰謝料などを追加で請求できなくなるリスクがあります。

また、守秘義務や競業避止義務といった条項もチェックが必要です。解決金の支払日・支払方法(分割払いか一括か)、違約条項の有無も重要です。

退職勧奨の解決金と税金・源泉徴収の仕組み

解決金を受け取る際には、税金や源泉徴収の扱いにも注意が必要です。名目や合意書の記載内容によって課税区分が変わり、手取り額に差が出ることがあるためです。退職勧奨の解決金と税金・源泉徴収の仕組みについて解説します。

課税区分

退職勧奨で支払われる解決金は、名目や合意書の記載によって課税区分が変わります。退職金と同様に退職所得として扱われれば、所得控除が大きく、税負担は軽くなります。

慰謝料的な性質が強い場合は非課税とされるケースもありますが給与や雑所得と判断されると税率が高くなることもあるでしょう。同じ金額でも課税区分によって手取り額が変わるため、合意書の文言や会社の処理方法が重要です。

源泉徴収の有無と仕組み

解決金が退職所得として処理される場合、退職所得控除を差し引いたうえで所得税が源泉徴収されます。控除額が大きいため、数百万円までなら税負担がゼロとなることも珍しくありません。

一方、給与扱いとされると20%程度が天引きされることもあり、受け取れる金額は減少します。源泉徴収の有無や金額は、合意書や会社の処理方法によって変わるため、振込予定額と実際の手取りが一致するか必ず確認しておきましょう。

解決金以外に請求できる可能性のある権利

退職勧奨に応じる際には、解決金だけに注目せず、他に請求できる権利についても確認しておくことが大切です。就業規則に基づいて支払われる通常の退職金は当然に受け取る権利があります。未払い残業代や深夜・休日手当がある場合は、退職時にまとめて請求が可能です。

パワハラや不当な勧奨による精神的苦痛があったと認められる場合には、慰謝料を求められるケースもあります。未消化の有給休暇についても、会社に買い取ってもらうように交渉することも、忘れずに確認すべきポイントです。

解決金以外に請求できる可能性のある権利を見落とすと、本来受け取れるはずの補償を逃してしまう可能性があります。交渉の際には、解決金に加え、総合的に確認しておくことが大切です。

退職勧奨の解決金を断った場合に起こること

退職勧奨はあくまで従業員の自由意思に基づくものであり、拒否することも可能です。ここでは、退職勧奨の解決金を断った場合に起こることについて解説します。

退職勧奨が続くケース

会社が退職を強く望んでいる場合、一度断っても繰り返し勧奨を受けることがあります。退職勧奨は違法ではありませんが、執拗に行われて精神的に追い込むような場合は退職強要と判断されることもあります。退職強要の場合は、やり取りを録音・記録するなど証拠を残しておくことが重要です。

解雇に移行する可能性

退職勧奨を拒否し続けた結果、会社が最終的に解雇に踏み切ることもあります。ただし、解雇は労働契約法や判例で厳しく制限されており、「客観的に合理的な理由」と「社会的に相当と認められること」が必要です。

要件を満たさない解雇は不当解雇とされ、会社側に大きなリスクを伴います。解雇となれば会社は裁判や労働審判で争う負担を負う可能性があるため、交渉次第では解決金を増額する余地が生まれることもあります。

従業員側としては、解雇に移行するリスクを踏まえつつ、自身の立場や交渉材料を整理しておくことが大切です。正当な理由に基づく解雇であれば早めに受け入れ、新たなキャリアへ進む選択も現実的な判断となる場合があります。

弁護士に相談すべきケース

退職勧奨に直面した際、自分だけで判断や交渉をすることは大きな負担になります。弁護士に相談すべきケースについて解説します。

解決金の提示額が相場より低い

退職勧奨で提示された解決金が一般的な相場の目安である給与3〜6か月分を大きく下回る場合は、そのまま受け入れず弁護士に相談することを検討すべきです。労働者が個人で交渉しても、会社側が強気に低い金額を提示し続けるケースは少なくありません。

しかし、弁護士が介入すれば、過去の裁判例や労働契約法の規定を根拠に、法的に説得力のある主張を行うことが可能です。会社にとっては裁判や労働審判に発展するリスクが高まるため、弁護士が入るだけで提示額が改善されるケースもあります。

交渉がこじれて長期化している

会社との交渉が平行線をたどり、話し合いが長期化している場合も、弁護士に相談することをおすすめします。退職勧奨は精神的な負担を伴いやすく、会社側の担当者と何度もやり取りを繰り返すうちに、冷静な判断が難しくなることもあります。

弁護士に依頼すれば、代理人として会社と交渉を行ってくれるため、直接やり取りを避けながら解決に向けて進めることが可能です。合意書に盛り込まれた条項に不利な内容が含まれていないかを事前にチェックしてもらえるメリットもあります。安心して次のキャリアに進むためにも、早めの相談が有効です。


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