• 更新日 : 2025年10月6日

高次脳機能障害のある方への退職勧奨は可能？配慮すべき点を解説

高次脳機能障害とは、脳の損傷により記憶や注意力、判断力などの働きに影響が出る状態を指します。もし従業員の中に高次脳機能障害のある方がいる場合、企業側はどのように対応すればよいのでしょうか。

本記事では、高次脳機能障害のある方への退職勧奨の実施可否や進め方のポイントを解説します。働けない場合の疑問やよくある質問にも触れ、理解を深める内容となっています。ぜひ最後までご覧ください。

高次脳機能障害のある方に退職勧奨を実施することは可能

高次脳機能障害のある従業員に対して、退職勧奨を実施することは可能です。ただし、最終的に辞めるかどうかの判断は従業員本人に委ねられるため、必ずしも退職につながるわけではありません。

障害を理由として一方的に解雇することや、障害のある従業員だけを不利に扱う解雇は法律で禁止されています。なお、障害が長期にわたり職業生活に著しい制約がある場合は、差別禁止等の対象となる障害者に該当します。

客観的かつ合理的な理由があり、社会通念上妥当と認められる解雇は、障害の有無にかかわらず可能です。

参考：障害者雇用促進法に基づく障害者差別禁止・合理的配慮に関する Q&A【第二版】｜厚生労働省

高次脳機能障害のある方への退職勧奨が問題とならないケース

ここでは、高次脳機能障害のある方への退職勧奨が問題とならない場合について解説します。障害の有無にかかわらず、一定の条件を満たす場合には、法的に適切な手続きを踏んだ上で退職勧奨を行うことが可能です。

配置転換・職務変更の余地がない場合

高次脳機能障害のある従業員に退職勧奨を実施する前に、まず配置転換など、ほかの業務で働ける可能性を検討する必要があります。

高次脳機能障害による作業の制約や業務に時間がかかることは採用時点から予想できるため、直ちに解雇するのではなく、適した職務を探すことが求められます。

すべての部署での就労が困難と判断された場合に限り、退職勧奨を実施しましょう。

業務上のミスが改善されない場合

高次脳機能障害のある従業員が業務上のミスを繰り返し、改善の意欲が見られない場合、退職勧奨が妥当と判断される余地があります。

しかし、事業主は障害者雇用促進法にもとづき、適切な支援や指導を行うのが義務です。企業側が十分な支援を実施しても改善の見込みがない場合に限り、退職勧奨の合理性が認められます。

参考：障害者の雇用の促進等に関する法律 | e-Gov 法令検索

高次脳機能障害への退職勧奨が違法になるケース

ここでは、高次脳機能障害のある従業員への退職勧奨が違法とされるケースについて解説し、注意すべきポイントを整理します。

高次脳機能障害であることのみを理由に退職させる

高次脳機能障害を理由に、労働能力を考慮せず解雇や退職勧奨を行うことは法律で禁止されています。

障害者雇用促進法でも、不利益な取り扱いは認められません。退職勧奨の適法性を判断する際には、従業員の業務遂行能力や、事業主が合理的配慮を尽くしたかどうかが重要です。

これらを踏まえ、高次脳機能障害を理由にした不当な対応は避ける必要があります。

高次脳機能障害のある方を優先的に退職させる

高次脳機能障害を理由に、本人の能力や勤務態度を無視して退職勧奨の対象として優先することは、違法となるおそれがあります。

高次脳機能障害があるだけで、ほかの従業員よりも先に退職を勧めることは認められません。判断基準は、あくまでも労働能力や業務遂行状況にもとづく必要があります。

障害の有無にかかわらず、公平で合理的な対応が求められます。

障害のない従業員と異なる不利な条件を提示する

高次脳機能障害のある従業員だけに不利な条件で退職勧奨を行うことは、違法となるおそれがあります。

たとえば、障害のない従業員は成績最低者のみ対象とする一方で、障害者は平均以下も対象とするような扱いは認められません。

障害のある従業員とほかの従業員で条件を変え、障害者に不利な扱いをする場合は、法律上問題となるリスクが高くなります。

退職勧奨を実施する流れ

ここでは、高次脳機能障害のある従業員への退職勧奨を進める際の具体的な手順や流れについて、わかりやすく解説します。

1. 社内で退職勧奨を実施するかどうか決める

退職勧奨を実施する前に、対象となる従業員について会社幹部や直属上司などから意見を聞き、社内で方針を共有することが重要です。

会社の意向として共通認識をもつことにより、退職勧奨が社長や一部の個人の判断ではなく、会社全体としての判断にもとづくものであることを従業員に示しやすくなります。

2. 対象となる従業員を呼び出す

退職勧奨の方針が決まったら、対象従業員を個別に呼び出して面談を実施します。面談は、会議室など他の従業員から見えない場所で実施することが重要です。

人目のある場所で面談を行うと従業員の自尊心を傷つけるだけでなく、名誉毀損の訴訟リスクも生じるため、必ずプライバシーを確保した環境で面談する必要があります。

3. 退職してほしい旨を伝える

面談では従業員に対し、会社の意向として退職してほしい旨を伝えます。

しかし、不当な侮辱や退職強要、誤解を招く表現、ハラスメントにあたる言葉は避けなければなりません。たとえば「退職しなければ解雇する」や「退職届を今ここで書け」といった表現はNGです。

とくに、高次脳機能障害のある方は、説明の理解に時間を要する場合もあるでしょう。トラブルを防ぐ意味でも、面談内容を録音するなど、記録を残すことが大切です。

4. 退職勧奨についての回答期限を設ける

退職勧奨に対する従業員の回答には、十分な検討時間を設けましょう。

家族を扶養している場合は、家族と相談して判断する必要もあります。面談で即答を求めるのは避け、会社の意向を伝えた後は再度面談日を設定し、その日までに回答するよう促すことが望ましいです。

5. 退職日・処遇などを決める

従業員が退職に同意する意向を示した場合は、退職時期や金銭面の取り扱いを具体的に決める必要があります。

とくに生活への不安が退職同意の支障となっている場合は、退職に応じることを条件に、一定の退職金や解決金を支給することも検討しましょう。企業側の細やかな配慮により、従業員の安心感を確保しつつ、円滑な退職手続きを進められます。

6. 退職届を提出してもらう

退職勧奨により、退職時期や金銭面の条件が合意された場合は、従業員に必ず退職届を提出してもらうことが重要です。

退職届は、従業員が自主的に退職に同意したことや、解雇ではないことを証明する書類となります。重要な記録としての法的証拠にもなるため、適切に保管しておきましょう。

高次脳機能障害のある方への退職勧奨の注意点

ここでは、高次脳機能障害のある従業員への退職勧奨を行う際の注意点や、法的・倫理的に配慮すべきポイントについて解説します。

退職勧奨を実施する理由を明確にする

退職勧奨する際は、会社側がその理由を丁寧に説明し、従業員の理解を得る努力が必要です。従業員の能力不足や勤務態度が原因の場合は、過去の注意や指導の経緯を振り返り、指導票など客観的な資料を示すとよいでしょう。

また、会社が退職勧奨をせざるを得なかった事情を具体的に説明することで、従業員の納得を得やすくなり、円滑な退職の合意につながります。

退職金の加算や解決金の支払いなどを提案する

退職金の上乗せや解決金の支払いは、従業員の退職後の生活不安を軽減し、退職の合意に前向きになりやすくなります。金額の目安は給与3〜6か月分ですが、会社の経営状況や従業員の家族構成によって適切な額は変わります。

従業員の納得が得られない場合は、有給休暇の買い取りなど、別の条件を提示して検討してもらうことも有効です。

余裕をもって退職日を設定する

会社としては早期退職で問題を解決したい場合もありますが、円満に合意退職を実現するためにも従業員の事情に配慮することが重要です。

退職日は余裕をもって設定し、転職活動の期間も考慮した日程を提案するとよいでしょう。退職日までにゆとりがあると、従業員も安心して退職に応じやすくなります。

再就職をサポートする

年齢や職歴などから転職に不安を抱える従業員もいるため、会社は事前に再就職支援の方法を検討しておくことが重要です。

一般的には、費用を会社が負担して職業紹介事業者に委託したり、求職活動用の特別休暇を付与したりする方法があります。従業員が再就職のサポートを希望する場合は、どのような対応が適切かを相談して決めると円滑な退職につながります。

高次脳機能障害のある方が退職勧奨を断った場合の対応

ここでは、高次脳機能障害のある従業員が退職勧奨に応じなかった場合の適切な対応や、法的・実務上の注意点について解説します。

ただし、いずれの場合においても、退職勧奨に応じない従業員に対して執拗に退職勧奨を繰り返すことは退職強要と判断されるおそれがあります。

そのため、退職勧奨に応じなかった後、会社が必要な指導や配置転換など精一杯の対応を行っても改善が見られない場合に、初めて再度退職勧奨を検討する余地が生じうることに留意が必要です。

再就職を支援する

再就職に不安を抱える従業員に対しては、会社が適切な支援を提供することが効果的です。具体例として、グループ会社や関連会社への就職斡旋や、会社負担で再就職支援サービスを利用できるようにする方法があります。

ほかにも、求人紹介や面接対策、キャリアアップのための指導なども支援に含まれます。従業員が安心して次の職場に移れるように、企業側は最大限配慮することが重要です。

その他の処分の実施を検討する

退職勧奨は本人の同意が前提であり、執拗に求めると退職強要とみなされ、慰謝料請求のリスクがあります。従業員から退職勧奨を明確に拒否された場合は無理に勧めず、他の方法を検討すべきです。

たとえば、能力不足が理由なら異動で成果を上げる機会を与えるなどの対応が考えられます。ただし、退職目的の閑散部署への異動や不適切な業務は違法となるおそれがあるため注意が必要です。

無断欠勤やハラスメントなどの問題行動がある場合は、解雇も視野に入れます。

解決金および退職金の上乗せを提案する

退職後の生活に不安を抱える従業員には、解決金や退職金を上乗せすることで退職に応じてもらいやすくなることがあります。

目安としては給与3〜6か月分程度です。失業後から再就職までの期間が、平均約3か月とされるため、この金額となっています。

年齢が高いほど再就職までの期間が長引く傾向があるため、上乗せ額は従業員の年齢や生活状況も考慮して検討することが重要です。

高次脳機能障害の退職勧奨に関するよくある質問

ここでは、高次脳機能障害に関してよく寄せられる質問と回答を紹介します。高次脳機能障害の退職勧奨について、理解を深めるためのポイントをまとめました。

高次脳機能障害で仕事ができない場合はどうなりますか？

高次脳機能障害で働けない場合は、各種支援制度の活用が有効です。主な支援制度は、下記の4つになります。

障害年金は、病気やケガで生活や仕事に支障がある現役世代も受給が可能です。障害者手帳を取得すれば、年末調整や確定申告における所得税の障害者控除などの支援が受けられます。

さらに、長期の休業時には傷病手当金が生活の補てんに役立つでしょう。収入が足りない場合は、生活保護を受給することにより、健康で文化的な最低限度の生活が保障されます。

• 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

  元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。