更新日 : 2025年9月22日

勤怠管理の不正を防止するには？タイムカードの不正打刻が発覚する原因と対策を解説

タイムカードの不正打刻や勤務時間のごまかしは、どんな企業でも起こり得る問題です。軽い気持ちで行われた不正行為が、職場全体の信頼関係を損なう深刻な事態に発展することも少なくありません。特に、管理者が部下の勤怠記録を改ざんするといった問題は、法的な責任問題に直結します。

この記事では、勤怠管理における不正の具体的な手口と根本的な原因を解き明かし、不正が発覚した場合の重い処分や罰則について解説します。さらに、最も重要な不正を未然に防ぐための具体的な対策を詳しく紹介します。

勤怠管理における主な不正行為
勤怠管理の不正が起きてしまう原因
勤怠管理の不正がバレるきっかけ
勤怠管理の不正がもたらすリスクと罰則
勤怠管理の不正打刻に関する判例
勤怠管理の不正を未然に防ぐための対策
不正を許さない体制構築で健全な企業経営を

勤怠管理における主な不正行為

従業員の勤怠をごまかす手口は、単純なものから巧妙なものまでさまざまです。

タイムカードの不正打刻

最も発生しやすいのが、タイムカードの不正打刻です。遅刻しそうな同僚の代わりにタイムカードを押す代理打刻や、打刻を忘れた際に実際の出退勤時刻とは異なる時間を自己申告する行為がこれにあたります。アナログなタイムカードや自己申告制の勤怠管理で特に起こりやすい不正です。

中抜け・休憩時間の虚偽申告

勤務時間中に私用で外出する中抜けや、所定の休憩時間よりも長く休んでいながら、その事実を報告しないケースも不正行為です。これらの行為は、実労働時間と申告時間に乖離を生じさせ、企業が労働実態を正確に把握することを困難にします。

残業時間の不当な水増し請求

業務が終了しているにもかかわらず職場に残り、不要な残業時間を申請する行為です。生活費のために意図的に残業代を増やそうとするケースや、長時間労働が評価されるという誤った認識から発生することがあります。これも企業にとっては大きな人件費の損失に繋がります。

勤怠管理の不正が起きてしまう原因

勤務時間をごまかすといった問題は、単に従業員個人の倫理観の問題だけではありません。不正を誘発する組織的な背景や環境が、問題の根源にある場合も少なくありません。

従業員のコンプライアンス意識の欠如

少しぐらいなら発覚しないだろうという軽い気持ちや、罪悪感の欠如が不正の引き金になります。特に、職場で不正が常態化していると、個人の規範意識は麻痺しがちです。周囲も同じことをしているからという同調圧力が、不正行為へのハードルを下げてしまいます。

アナログな管理体制

自己申告制や紙のタイムカードによる勤怠管理は、客観的な記録が難しく、不正の温床となりやすい環境です。打刻の修正や確認作業に手間がかかるため、管理者のチェックが行き届かず、不正が見過ごされがちになります。タイムカードの不正を防止するには、まずこのアナログな体制からの脱却が求められます。

評価制度や職場環境への不満

正当な評価がされていない、あるいは過度な業務負荷がかかっているといった職場環境への不満が、従業員を不正行為に走らせる動機となることがあります。「会社に貢献しているにもかかわらず正当な見返りがない」という不満が、残業代を多く申請するといった形で不正な自己補償に向かわせるのです。

勤怠管理の不正がバレるきっかけ

不正が発覚するきっかけは、一つではありません。ここでは、不正打刻がバレる典型的なパターンを紹介します。

勤怠データと客観的証拠の矛盾

勤怠の記録と、他の客観的なデータとの間に矛盾が生じることで不正が発覚します。例えば、退勤打刻後の時間に社内システムの利用履歴（PCログ）があったり、防犯カメラの映像と出退勤時刻が一致しなかったりするケースです。デジタル化が進んだ現代では、こうした証拠が残りやすくなっています。

同僚や部下からの告発

不正行為を快く思わない他の従業員からの内部通報も、発覚の大きなきっかけです。タイムカードの不正打刻を告発する動きは、職場の公平性を求める声の現れです。一人の不正が、真面目に働く大多数の従業員の士気を下げ、最終的に人間関係の悪化から告発に繋がります。

労働基準監督署の調査

従業員が勤怠記録を改ざんされたとして労働基準監督署に申告した場合など、行政の調査によって不正が発覚することもあります。この場合、個人の不正だけでなく、会社全体の管理体制の不備が問われることになり、問題がより深刻化します。

勤怠管理の不正がもたらすリスクと罰則

勤怠不正は、軽い気持ちで行ったとしても、従業員と企業双方に深刻な結果をもたらします。法的な責任を問われるだけでなく、社会的信用を失うなど、その代償は計り知れません。

従業員｜懲戒処分と不正利得の返還義務

不正が発覚した場合、就業規則に則って懲戒処分の対象となります。処分内容は、けん責や減給といった軽いものから、悪質な場合には諭旨解雇や懲戒解告といった重い処分が下されることもあります。また、不正に得た賃金、例えば残業代などは、不当利得として会社に返還する義務が生じます。

従業員｜詐欺罪として刑事罰の対象にも

不正行為が悪質かつ計画的であると判断された場合、会社から刑事告訴され、詐欺罪（刑法第246条）に問われる可能性があります。詐欺罪が成立すると、10年以下の拘禁刑が科されることもあります。

参考：刑法｜e-Gov 法令検索

企業｜勤怠改ざんの罰則と信用の失墜

管理者が部下の労働時間を意図的に短く改ざんするなどの行為は、労働基準法違反となります。例えば、割増賃金を支払わない場合、労働基準法第119条により、6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。勤怠改ざんへの罰則は厳しく、企業の社会的信用を大きく損います。

参考：労働基準法｜e-Gov 法令検索

勤怠管理の不正打刻に関する判例

タイムカードの不正打刻を原因とする懲戒解雇の有効性を争った訴訟として「八戸鋼業事件」が存在します。この事件では、不正打刻を行った場合の懲戒処分を社員に周知していたことを理由として、懲戒解雇を有効と判断しています。企業によって事前に警告されていたため、偶発的行為とはいえず、警告を無視したうえで、あえて不正行為に及ぶような場合には、最も重い懲戒処分を下すことも認められると判断されたわけです。

勤怠管理の不正を未然に防ぐための対策

不正が起きてから対処するのではなく、不正が起こり得ない環境を構築することが最も重要です。ここでは、勤怠管理の不正防止に繋がる具体的な方法を解説します。

勤怠管理システムの導入

最も効果的な対策は、客観的で正確な記録が取れる勤怠管理システムを導入することです。ICカード、指紋認証、顔認証、スマートフォンのGPS打刻など、本人でなければ打刻できない仕組みにすることで、代理打刻を物理的に不可能にします。また、PCのログと勤務時間を連携させたり、入退室管理システムと連動させたりする機能も不正防止に有効です。リアルタイムで勤務状況を可視化できるため、不正の早期発見にも繋がります。

就業規則の整備と周知徹底

勤怠に関するルールや、不正行為があった場合の処分の内容を就業規則に明確に定め、全従業員に周知することが不可欠です。どのような行為が不正にあたるのか、そして不正をするとどうなるのかを具体的に示すことで、従業員のコンプライアンス意識を高め、不正の抑止力とします。定期的な研修や説明会を実施することも有効な手段です。

公正な評価制度と風通しの良い職場環境の構築

不正の動機となり得る評価や環境への不満を解消することも、根本的な対策となります。評価基準を明確にし、その透明性を高めることで、従業員の納得感を醸成します。また、定期的な面談などを通じてコミュニケーションを活性化させ、従業員が不満や問題を一人で抱え込まないような、風通しの良い職場環境を築くことが求められます。

定期的な監査と監視体制の強化

勤怠データに異常がないか、定期的に監査する体制を整えることも大切です。特定の従業員の残業時間が突出していないか、打刻修正が頻繁に行われていないかなどをチェックします。また、管理者による勤怠データの変更履歴が残るシステムを選ぶことで、管理者側の不正も牽制できます。

不正を許さない体制構築で健全な企業経営を

勤怠管理の不正防止は、従業員一人ひとりの働きを公正に評価し、信頼を土台とした健全な職場環境を築くための基盤です。タイムカードによるアナログな管理から脱却し、客観的な記録が可能な勤怠管理システムを導入することは、不正を物理的に防ぐ上で有効な手段と言えるでしょう。同時に、就業規則の整備と周知によって従業員の規範意識を高め、不正を許さない企業文化を醸成していくことが求められます。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。