更新日 : 2025年8月6日

在宅勤務の監視はどこまで？必要性やツール、法的な注意点も解説

在宅勤務の導入が広がる中で、「社員が本当に働いているのか見えない」「サボっていないか不安」と感じているマネージャーや経営者は少なくありません。監視ツールの導入は、こうした不安を解消する手段になりますが、行き過ぎた監視は社員の反発や生産性の低下にもつながります。この記事では、在宅勤務における監視の必要性、実際の導入方法、法律上の注意点、代替手段までをわかりやすく解説します。

在宅勤務に監視は必要？
- 在宅勤務の監視を導入する目的
- 在宅勤務の監視がもたらすメリット・デメリット
在宅勤務の監視の方法
在宅勤務の監視はどこまで許される？
在宅勤務の監視で注意すべきポイント
監視以外で在宅の勤務状況を把握する方法は？
在宅勤務の監視は最小限に

在宅勤務に監視は必要？

在宅勤務における従業員の働きぶりが見えにくいことから、生産性の低下や情報漏洩を懸念し、監視の必要性を感じる企業は少なくありません。しかし、監視の目的を明確にしなければ、従業員を過剰に拘束し、逆効果を招くリスクもあります。監視を導入する前に、企業が何を重視し、どのような結果を求めているのかを整理することが必要です。

在宅勤務の監視を導入する目的

企業が在宅勤務の監視を検討する主な目的は、以下の3点に集約されます。

適正な勤怠管理と生産性の維持
客観的なデータに基づいて労働時間を把握し、業務時間中の行動を可視化します。ログイン記録や稼働状況のモニタリングにより、勤務実態を把握しやすくなります。
情報セキュリティの確保
社内ネットワークや機密ファイルへのアクセス状況、操作履歴を監視し、不正な情報持ち出しや漏洩の兆候を早期に察知します。
公正な人事評価の担保
勤務態度や取り組みのプロセスを数値化することで、成果主義に偏らない総合的な評価が可能になります。

在宅勤務の監視がもたらすメリット・デメリット

監視を導入することで、企業は在宅勤務中の業務状況を把握しやすくなり、管理の効率化や情報漏洩の防止といった効果が期待できます。従業員にとっても、働きぶりが記録に残ることで、評価の透明性が高まり、不当なサービス残業を防げる側面があります。

ただし、やり方を間違えると「見られている」という圧迫感につながり、ストレスや働きにくさを感じる人が出てくる可能性もあります。監視はあくまで業務をサポートする手段であり、安心して働ける環境とのバランスが大切です。また、過度な監視はプライバシー権の侵害や職場環境配慮義務違反となる場合があるため、法的・倫理的な配慮が求められます。

在宅勤務の監視の方法

在宅勤務では、従業員の働きぶりが見えにくくなるため、どのように業務状況を把握するかが課題となります。ここでは、多くの企業で採用されている代表的な監視・管理手法を紹介します。

ビジネスチャットでの勤怠管理

ビジネスチャットツール（SlackやTeamsなど）を活用し、始業時に「おはようございます」、終業時に「本日の業務を終了します」といったメッセージを送る方法です。

特別な監視ツールを導入せずに運用できるため、コストや心理的負担も少なく、従業員の自己申告を前提とした信頼型のマネジメントに適しています。チーム内の稼働状況も可視化しやすく、業務連絡のきっかけにもなります。

PCのログオン・ログオフ時間

従業員のPCの起動時刻とシャットダウン時刻を記録し、始業・終業の目安として活用する方法です。

これは勤怠管理の一環として導入されることが多く、労働時間の実態を把握できます。勤怠記録と連動させることで、より正確な労務管理が可能になります。ただし、実際の労働時間と一致しない場合もあるため、必ず実態と突き合わせて確認し、補足的に活用することが必要です。

PCの操作ログ（キーボード・マウス）の稼働状況

PCが稼働中であっても、一定時間キーボードやマウスの操作がない場合に「離席」「非稼働」と判断する仕組みです。

これにより、勤務時間中の「中抜け」や「サボり」を検知しようとするものですが、資料を読んでいる、会議に参加しているなど、操作を伴わない業務との切り分けが難しく、使い方には注意が必要です。

アプリケーションの利用履歴

業務中にどのアプリケーションを、いつ・どれだけ使用していたかをログとして記録する方法です。

WordやExcel、社内チャットなどの利用時間を記録します。また、SNSや動画サイトなどの利用は注意喚起の材料となることもあります。

業務と無関係なサイトへのアクセスを制限するフィルタリング機能とあわせて使われることが一般的です。

PC画面のスクリーンショットを自動撮影

従業員がPCで見ている画面を、ランダムな間隔または一定間隔で自動的に撮影し、管理者のサーバーに保存する方法です。

どのような作業をしているのかを直接的に確認できるため、情報漏洩の抑止や、業務内容の具体的な把握に用いられます。ただし、従業員の心理的な負担やプライバシー侵害に影響することもあり、ルールの明示および、労働者の明確な同意が必要です。

Webカメラによる常時接続や撮影

PCに内蔵されたWebカメラを遠隔でオンにし、従業員の様子を撮影する方法です。

在席しているか、業務に集中しているかを視覚的に確認できます。これは最もプライバシー侵害のリスクが高い監視方法であり、従業員に極度のストレスを与えるため、企業の間でも導入は限定的です。実施する場合は、事前の説明、合意、そして限定的な使用目的を明確にする必要があります。

在宅勤務の監視はどこまで許される？

従業員の監視は、企業の業務命令権の範囲内で行われるものですが、無制限に許されるわけではありません。行き過ぎた監視は、従業員のプライバシーを侵害し、違法と判断されるリスクがあります。ここでは、法的な観点から押さえておくべきポイントを解説します。

PCログの監視

パソコンの起動・終了時刻や業務システムへのログイン履歴といった基本的なログの収集は、労働時間の管理や情報セキュリティの観点から、多くの企業で導入されています。この範囲であれば、監視として違法性を問われるリスクは低いと考えられます。

一方で、キーロガーのようにキーボードの入力内容をすべて記録したり、全Webサイトの閲覧履歴を収集したりするような手法は、過度なプライバシー侵害とされ、違法と判断される可能性が高くなります。業務目的を超えて私生活の領域に及ぶ監視は、避けるべきです。

カメラ・マイクによる監視

カメラやマイクを常時作動させることで、在席状況や発言内容を把握する手法は、プライバシーへの介入が非常に強くなります。業務時間中に常にカメラをオンにさせるような方法は、精神的なプレッシャーも大きく、通常は違法とされるリスクが高いものです。

ただし、始業時や終業時のあいさつ、定例ミーティングなど、特定の目的に限定された時間帯であれば、合理的な業務命令として認められる場合もあります。目的を明確にし、必要最小限にとどめる配慮が必要です。

個人情報保護法との関係

PCの操作ログやウェブサイトの閲覧履歴、スクリーンショットなどは、誰のものか特定できれば、「個人情報」に該当します。

個人情報保護法では、個人情報を取得する際には利用目的を本人に通知または公表し、その目的の範囲内で利用しなければならないと定めています。

したがって、監視を行う際は、どのような情報を、何の目的で取得・利用するのかを明確にする必要があります。

安全配慮義務の範囲

企業は、労働契約法に基づき、従業員が心身の安全を確保しつつ労働できるよう、必要な配慮をする義務（安全配慮義務）を負っています。

もし、常に監視されているような環境になると、従業員が強いストレスを感じ、精神的な不調をきたすおそれもあります。こうした事態が発生した場合、企業側が安全配慮義務の違反として責任を問われる可能性もあります。

事前に説明と同意を取る

監視の実施にあたって最も重要なのは、従業員に対してその目的・方法・範囲を丁寧に説明し、納得を得ることです。就業規則への明記だけでなく、説明会の開催や質疑応答の機会を通じて、従業員の理解と同意を得るプロセスが不可欠です。黙って導入することは、信頼関係を損なうだけでなく、のちに法的トラブルの原因にもなり得ます。

在宅勤務の監視で注意すべきポイント

在宅勤務に監視を導入する際は、法的なリスクだけでなく、従業員との信頼関係にも十分な配慮が必要です。ツールを導入する前に、以下の点について社内で十分に検討し、ルールを定めましょう。

監視の目的を明確にし、従業員に共有する

「サボり防止」といった曖昧な目的ではなく、「客観的な労働時間管理によるサービス残業の防止」「情報資産の保護」「公正な人事評価の実現」など、監視の目的を具体的に定義します。

そして、目的を従業員全員に丁寧に説明し、なぜ監視が必要なのかについて理解と納得を得ることが、円滑な導入の第一歩です。

監視内容が最小限の範囲か検討する

設定した目的を達成するために、本当にその監視が必要かを吟味します。例えば、勤怠管理が目的ならばPCのログオン・ログオフ時間の記録で十分かもしれません。

スクリーンショットの常時撮影やカメラでの監視は、目的達成のために本当に不可欠な手段なのか、よりプライバシー侵害の少ない代替手段はないかを検討しましょう。

監視データを評価以外に利用しないルールを定める

監視によって得られたデータを、従業員への過度な叱責や、不当な評価、解雇の理由として安易に利用することは避けなければなりません。

データはあくまで客観的な事実の一つとして捉え、評価の際は必ず従業員本人との対話を通じて、データには表れない背景や事情を確認しましょう。

プライベートな時間や情報の保護を徹底する

監視ツールが、休憩時間や業務時間外にも作動しないよう設定します。ただし、従業員が私物のPCで業務を行う場合は、監視ツールの導入は原則として避けるべきです。

やむを得ず導入する場合でも、監視範囲を業務関連のアプリケーションやフォルダに限定し、プライベートな領域に干渉しないよう細心の注意を払う必要があります。

従業員からの相談窓口を設置する

監視されていることへの不安や、監視方法に関する疑問など、従業員が気軽に相談できる窓口を設置します。

人事部やコンプライアンス部門などが担当し、従業員のプライバシーに配慮しながら適切に対応する体制を整えることで、不信感の増大を防ぎ、健全な運用を維持できます。

監視以外で在宅の勤務状況を把握する方法は？

過度な監視は、マネジメント側の安心感にはつながっても、従業員の自律性や創造性を損なうおそれがあります。監視に依存するのではなく、信頼関係に基づいたマネジメントに転換することで、長期的には組織全体の生産性向上にもつながります。ここでは、監視に頼らず在宅勤務中の状況を把握する代表的な方法を紹介します。

タスク管理で業務を見える化する

タスク管理ツールを使えば、誰がどの業務を、いつまでに行うかをチーム全体で共有できます。進捗が一覧で確認できるため、上司は作業の流れを把握しやすく、従業員も自分に求められている成果を明確に理解できます。業務の透明性が高まることで、細かい監視をしなくても全体の動きが自然と見えてきます。

定期的な1on1で進捗と課題を聞く

週1回など、定期的に1対1のミーティングを設けることで、業務の進捗状況だけでなく、本人が抱えている課題や不安にも気づきやすくなります。形式的な確認にとどまらず、対話の時間を通じて信頼関係を育てることで、監視せずとも状況を把握できる状態が自然に生まれます。

成果で評価する仕組みに変える

労働時間ではなく、成果物や目標達成度に基づいて評価する制度を整えることも効果的です。OKRなどの目標管理を導入すれば、時間や場所にとらわれずに働く環境でも、成果を軸にした評価が可能になります。結果として、従業員の自律性と働きやすさが両立しやすくなります。

コミュニケーションで関係性を築く

日報や会議以外にも、雑談や気軽な相談ができるチャットチャンネルや、オンラインランチ、懇親会などのカジュアルな場があると、メンバー間の心理的距離が縮まります。お互いの人柄を知ることで、報連相もしやすくなり、自然と業務状況が見える関係性がつくられます。

在宅勤務の監視は最小限に

在宅勤務における監視は、適正な労務管理やセキュリティ確保のために一定の必要がある一方で、その導入と運用には細心の注意が求められます。

監視の導入は目的を明確にし、方法は必要最小限にとどめることが大前提です。就業規則への明記や事前説明を通じて透明性を確保しつつ、成果の可視化や対話によるマネジメントを組み合わせることで、監視に依存しない持続可能な労務管理が実現するでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。