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  • 更新日 : 2025年10月6日

双極性障害のある従業員に退職勧奨は可能？実施する流れや注意点を解説

双極性障害のある従業員に対し、企業側から退職を促すことは可能なのでしょうか？

本記事では、双極性障害のある従業員への退職勧奨が実施可能かを解説します。双極性障害のある従業員に対して、解雇が認められる条件や退職勧奨の進め方などを整理しました。

さらに、双極性障害のある従業員に退職勧奨を実施する際の注意点についてもまとめ、企業が適切に対応するための指針を提示しています。

双極性障害のある従業員に退職勧奨は可能？

双極性障害などの精神疾患を抱える従業員に対しても、一定の条件下で退職勧奨を行うことは可能です。

双極性障害の症状が悪化すると、気分の変動や睡眠障害により業務遂行が難しくなり、周囲の負担が増えることも考えられます。結果的に、職場全体のモチベーション低下といった問題が生じるおそれがあります。

休職期間が終了しても復職の見込みが立たず、ほかの職務にも就けない場合には、退職勧奨を検討しましょう。

ただし、病気そのものを理由とした解雇は不当解雇となるリスクが高いため注意が必要です。円滑に対応するためには、まず退職勧奨を通じて自主的な退職を促す方法が望ましいといえます。

業務に起因する双極性障害の場合は解雇できない

双極性障害を理由にした雇用の扱いは、発症の背景によって大きく異なります。

私生活上の事情で発症した場合、一定の手続きを経れば回復を待たずに解雇が認められることもあります。一方、業務に起因するケースでは、症状が改善するまでは解雇が難しく、企業側の対応には注意が必要です。

ここからは、業務外の発症と業務上の発症に分けて、それぞれの取り扱いについて詳しく説明します。

双極性障害が業務上で発症した場合

業務上の理由で発症した病気やけがについては、休業中および、その後30日間は原則として解雇が認められません。ただし、療養が3年以上続く場合には、平均賃金1,200日分の打切補償を支払うことで解雇の手続きを進めることが可能です。

ただし、補償は解雇そのものの適法性を担保するものではなく、合理性や妥当性が別途審議されます。

たとえば、職場でのパワハラや長時間労働などが原因で双極性障害を発症したケースを考えてみましょう。この場合、復職できないことを理由とする解雇は労働基準法に違反し、無効となります。

双極性障害が業務外で発症した場合

双極性障害が私生活の習慣や家庭環境といった業務外の要因で発症した場合には、業務上の疾病と異なり解雇制限の対象にはなりません。この場合、労働者自身の自己管理や責任が重視される傾向にあります。

ただし、実際に解雇するには、就業規則や契約書に明確な規定が必要です。従業員が業務起因性を主張している場合でも、直ちに労災と認定されるわけではありません。

審査中は暫定的に業務外として扱いつつ、労災認定に備えて、業務上の要因で発症した場合の取り扱いに沿うのが望ましいです。

双極性障害のある従業員への退職勧奨の進め方・流れ

双極性障害を抱える従業員に対して退職勧奨を行う際には、適切な手順を踏むことが重要です。ここでは、退職勧奨の進め方や具体的な流れを解説します。

1. 退職勧奨を実施すべきか社内で検討する

退職勧奨を実施する前には、まず対象となる従業員への対応方針を社内で整理しておくことが大切です。提示する条件や範囲、退職勧奨に応じなかった場合に解雇するのかといった点についても事前に検討する必要があります。

退職勧奨を担当する人員は、なぜその従業員が対象となるのかを一貫して説明できるようにしましょう。

社内で退職勧奨の理由を明確にしておくことが重要です。

2. 退職勧奨の面談を実施する

退職勧奨を進める際は、まず対象となる従業員に会社の意向を伝えることからはじめます。面談では、不適切な発言が違法な退職勧奨の証拠として利用される可能性があるため、常に録音されている前提に、慎重に言葉を選ぶ必要があります。

とくに、下記のように使用を避けるべき表現も存在するため、注意が必要です。

  • 従業員を不当に侮辱する言葉
  • 退職を強要する言葉
  • 解雇を示唆・威迫する言葉
  • ハラスメントにあたる言葉

退職勧奨の進め方に不安がある場合には、弁護士に同席を依頼するのもよいでしょう。弁護士に同席してもらうことで法的なリスクを抑え、安心して対応できます。

3. 退職勧奨の条件をすり合わせる

従業員が退職勧奨に同意した場合は、その後の待遇や条件を明確にしておくことが重要です。

たとえば、退職金の額や再就職を支援するための給付、さらに在籍期間に応じて残っている有給休暇の扱いなど、具体的な内容を提示する必要があります。

あわせて、退職後に必要となる年金や社会保険の手続きについても説明しておくと安心です。こうした対応は専門知識を要するため、弁護士など専門家の助言を受けながら進めることが望ましいでしょう。

4. 従業員の意向を確認する

退職勧奨では、従業員に回答期限を設けて検討の時間を与えることが重要です。その場で即答を迫るような対応は、強制的だと受け止められ不適切と判断されるおそれがあります。

十分に検討する期間を設けることで、本人が納得して選択できる環境を整えることが大切です。

退職勧奨を受け入れる意思が示された場合には、退職日や再就職先に関する希望を確認し、今後の流れを丁寧に調整しましょう。

5. 合意書および退職届を提出してもらう

退職条件について合意が得られたら、合意書を作成するか退職届を提出してもらい、正式に退職の意思を確認します。必要に応じて、守秘義務などに関する取り決めの合意書を締結することも検討しましょう。

従業員が退職勧奨に応じない場合でも、法的に解雇できる状況であれば、解雇手続きを進めることが可能です。

双方にとって、トラブルの少ない退職の手続きが求められます。

6. 社内で報告する

退職勧奨に応じた従業員が出た場合は、社内への報告を行い、業務の穴埋めや人員調整などの対応を進めることが必要です。

同時に、退職勧奨に応じなかった社員の士気を保つための配慮や、残る従業員に対して状況を丁寧に説明することも重要です。

こうした対応を通じて、職場全体の業務が滞りなく進むように調整します。企業側は、チームのモチベーションや信頼関係を維持することが求められます。

双極性障害のある従業員に退職勧奨を実施する際の注意点

双極性障害を抱える従業員に退職勧奨を実施する際は、法的リスクや心理的配慮に注意が必要です。ここでは、実施時のポイントを詳しく解説します。

繰り返し退職を迫らない

従業員に退職の意思がない状態で、何度も呼び出して長時間面談したり、退職届の提出を強要したりする行為は違法とみなされるおそれがあります。

とくに、双極性障害のある従業員は心身の負担が大きく、圧迫的な対応で症状が悪化するリスクもあるでしょう。そのため、面談は従業員の心身に十分に配慮しながら実施します。

従業員が退職を明確に拒否した場合は、一旦退職勧奨を中止するなど慎重な対応が求められます。

面談は誠実かつ丁寧に行う

双極性障害のある従業員に退職勧奨を実施する際は、面談を丁寧かつ慎重に進めることが重要です。

退職勧奨の経緯や理由を明確に伝えつつ、主治医の意見や本人の現状、退職の意思を確認します。威圧感を与えず、安心して話せる雰囲気作りを心がけ、病状や苦痛への共感を示しながら意見をじっくり傾聴することも大切です。

面談は対面に限らず、書面やメールでの実施も選択肢のひとつとして検討しましょう。

退職合意書を作成する

退職勧奨に従業員が同意した場合でも、退職後に不満を抱き訴訟に発展する可能性があります。こうしたリスクを避けるため、退職の合意内容を明確にした「退職合意書」を作成し、証拠として残すことが重要です。

裁判に発展した際には、合法的な退職勧奨を行ったうえで合意のもと退職したことを証明できなければ、会社に不利になるおそれがあります。

従業員には、退職勧奨に応じたタイミングで合意書に署名・押印してもらえるよう、事前に準備しておくことが望ましいです。

退職合意書に含めるべき内容

退職合意書を作成する際には、記載すべき内容を整理して明確にしておくことが重要です。具体的には、下記のような内容をまとめておくと、トラブル防止につながります。

  • 退職日
  • 退職日までの出勤の要否
  • 退職理由
  • 退職条件（解決金や退職金、有給消化など）
  • 私物・貸与品の扱い
  • 会社と社員の合意による退職であること
  • 清算条項・守秘義務・口外禁止　など

双極性障害のある従業員に配慮すべきポイント

双極性障害を抱える従業員への対応では、法律を守りつつ、心理的負担への配慮が欠かせません。ここでは双極性障害のある従業員への対応時に、注意すべきポイントを解説します。

診断を受けた時点

従業員から双極性障害の診断書が提出された場合、業務が忙しいからといって無理に働かせることは避けるべきです。

過度な負荷がかかり症状が悪化すれば、企業側は安全配慮義務違反となる可能性があります。

業務に支障が出たり、遅刻や欠勤が続いたりする場合でも、即座に解雇を検討することは不適切です。また、休職制度を案内せずに、退職勧奨を実施するのも望ましくありません。

企業側は、状況に応じて慎重に対応することが求められます。

休職期間中

双極性障害による休職は、従業員の労務提供義務を傷病による就業不能という特別な事情にもとづき免除するものです。

企業側は妥当な範囲であれば、休職中の状態や医師の診断書の提出など、報告義務を課せます。就業規則には、休職中の社員が毎月状況を報告し、会社の指示があれば随時報告する旨を明記しておくと安心です。

ただし、過剰な報告や不必要な情報を求めることは適切ではありません。

従業員の双極性障害の発症を予防するために会社側ができる対応

従業員が双極性障害を発症しないよう、企業側が取れる対応策があります。ここでは、具体的な方法についてみていきましょう。

就業規則を見直す

従業員の双極性障害を予防するには、時間外労働や休日出勤のルールを就業規則に明示し、遵守状況を定期的に確認できる仕組みを整えることが重要です。

また、フレックスタイム制やテレワークを導入することで、体調や生活リズムに応じた柔軟な働き方を実現できます。

万が一、従業員が双極性障害を発症した場合でも、休職や復職の流れをまとめておくと安心です。診断書の提出や段階的な復帰手順を定めることで、従業員が安心して治療と復職に取り組める環境が整います。

労働環境を改善する

従業員の双極性障害は、人間関係や業務内容、業務量など職場環境の影響を受けることがあります。主な要因は、下記のとおりです。

  • 長時間労働
  • 過度なノルマ
  • パワハラやセクハラなどのハラスメント被害

社員のストレスを軽減し、うつ病などの発症を防ぐためには、社内の労働環境を定期的に点検し、問題点が見つかれば速やかに改善することが重要です。

こうした取り組みによって、健康的な職場を維持し、社員が安心して働ける環境を整えられます。

ストレスチェックやメンタルヘルス研修を実施・推進する

ストレスチェックは、社員が自身のストレス状況を把握するための検査です。常時50人以上を雇用する企業では、年1回以上の実施が義務付けられていますが、規模にかかわらず早期発見のために実施するのが望ましいでしょう。

社員向けに定期的なメンタルヘルス研修を実施し、うつ病発症時の休職対応や復帰支援、接し方などを学ぶことも重要です。職場全体で健康管理と早期対応が可能となります。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 監修：松本 幸一（社会保険労務士）

    元ハローワーク正職員の社会保険労務士。ハローワーク時代に社会保険労務士試験に合格し、その後社会保険労務士事務所、企業人事部勤務を経て独立。官・民・士業の三視点からのアドバイスを得意とする。独立後は顧問業務のほかWebメディア記事を通じた情報発信などを行っている。

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