更新日 : 2025年10月6日

うつ病の従業員を退職勧奨した場合は自己都合にできる？法的リスクや適切な対応を解説

監修：遠藤良介（社会保険労務士）

うつ病を抱える従業員への対応は、多くの企業にとって頭を悩ませる問題です。「退職勧奨」の手段を選んだ場合、自己都合退職として処理できるのか、法的なリスクを理解しておくことが重要です。

本記事では、うつ病の従業員に退職勧奨を行った際に自己都合として認められるケースと、無効になりやすいケースの違いを解説します。注意すべきポイントや代替となる選択肢を把握することで、トラブルを回避できます。

うつ病の従業員が自己都合退職となるケース
うつ病の従業員の自己都合退職が認められないケース
退職勧奨と解雇の違い
うつ病を理由に解雇することは原則困難
うつ病の従業員の退職勧奨を自己都合退職で進めたい場合の注意点
- 自由意思を担保する
- 書面で本人の意思を明確に残す
うつ病の従業員に辞めてもらうための選択肢
うつ病の従業員に退職勧奨する前に求められる対応
- ストレスチェックと職場改善
- 産業医や主治医の判断に基づく就労可否の確認
うつ病の従業員に退職勧奨すべきかの判断基準
うつ病の従業員を解雇した場合のリスク
- 不当解雇として争われる可能性
- 労基署・労働局による是正

うつ病の従業員が自己都合退職となるケース

うつ病を抱える従業員が、自己都合退職となる代表的なケースを解説します。

本人が自由意思で退職を希望した場合

従業員がうつ病を理由に、自ら退職を希望した場合は自己都合退職として処理されます。本人が自発的に退職を申し出ており、会社側が特別な働きかけをしていない場合には、基本的に法的な問題は生じにくいといえます。

ただし、後々のトラブルを避けるためにも、退職届などの書面で「本人の意思による退職」であることを明確にしておくことが望ましいでしょう。

医師や産業医の診断を踏まえて本人が退職を選択した場合

医師や産業医の診断を踏まえて自ら退職を決意した場合は、自己都合退職です。休職満了時に復職困難の診断により退職する場合は、就業規則に規定があれば「自然退職」になります。

ただし、診断があるにもかかわらず本人が退職意思を示さない状況で、会社側が一方的に退職を迫ると、会社都合と判断される可能性が高いです。そのため、精神疾患等で就労困難な従業員については、無理に退職を勧めるのではなく、まずは休職対応を行い、その後の就労可否を判断することが望ましいでしょう。

退職勧奨の場面で任意性が担保されている場合

退職勧奨の場面において、自己都合退職とするためには「任意性」が明確に担保されていることが不可欠です。退職届に「本人の自由意思による退職である」旨を記載する、あるいは合意退職書を取り交わすことで、後の紛争リスクを抑えられます。

ただし、形式だけでなくプロセスも重視されます。短時間での署名や、上司が強い口調で迫った形跡があれば「自由意思が担保されていない」と判断されることもあるでしょう。そのため、時間的余裕を持たせ、冷静に判断できる状況で合意を形成することが重要です。

うつ病の従業員の自己都合退職が認められないケース

うつ病の従業員に退職勧奨を行い、自己都合退職として処理したつもりでも、無効とされるケースがあります。ここでは、自己都合退職が認められないケースについて解説します。

会社の圧力が強く実質的に強要と評価される場合

会社からの圧力が強すぎると「自己都合退職」ではなく「退職強要」と判断されます。たとえば「辞めなければ配置転換する」「退職以外に選択肢はない」などの発言や態度は、本人の自由意思を奪う行為です。

会社からの圧力が強すぎると、たとえ退職届が提出されていても「強要によるもの」と判断され、自己都合退職が認められないリスクが高まります。退職勧奨を行う際は、本人に選択肢を提示し、十分な時間と冷静に判断できる環境を整えることが不可欠です。

うつ病で判断能力が十分でない状態で同意を得た場合

うつ病を抱える従業員は、症状によって判断力や意思決定力が低下していることがあります。判断能力が十分でない状態で退職を勧め、従業員が同意したとしても「自由意思に基づいた退職」と認められる可能性は低いです。特に、強い不安感や抑うつ状態の中で署名した退職届は、裁判や労働審判で無効とされるリスクが高く「実質的な解雇」として扱われる場合もあります。

たとえば「就労が困難」との診断がある場合には、まず休職や配置転換などの選択肢を提示し、それでも改善が見込めない場合に退職の話し合いに進むことが望ましいです。企業側としては、本人が適切に判断できる状態かどうかを確認し、医師や産業医の意見を踏まえて慎重に対応する必要があります。

追い出し部屋など不当な配置転換や冷遇で辞めざるを得なかった場合

従業員を辞めさせる目的で不当な配置転換や冷遇を行うことは違法と評価されやすいため注意が必要です。いわゆる「追い出し部屋」のように、実務のない部署に異動させたり、周囲から孤立させる対応は、従業員に「辞めるしかない」と思わせる強制的な手段とみなされます。

不当な配置転換や冷遇で辞めざるを得ない状況で提出された退職届は「自由意思に基づかない」と判断され、自己都合退職としては認められない可能性が高いです。企業側としては、業務上合理的な配置転換や評価であったことを客観的に説明できなければ、パワハラや不当解雇としての責任を負うリスクがあります。

「辞めさせたい」という意図が透けて見えるような人事措置は避け、医師の診断や業務上の必要性に基づいた対応であることを明確にする必要があります。

退職勧奨と解雇の違い

退職勧奨と解雇は似ているようで異なります。退職勧奨は、会社が「辞めてはどうか」と提案する行為にすぎず、従業員の同意があって初めて成立します。あくまで合意退職の一種であり、従業員が拒否すれば効力を持ちません。

一方、解雇は会社が一方的に労働契約を終了させる行為であり、労働契約法第16条に基づき「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が求められます。特にうつ病を抱える従業員のケースでは、裁判所は解雇の有効性を厳格に判断する傾向にあります。

業務上の必要性や就労困難性が明確でなければ、不当解雇とみなされるリスクが高まるため注意しましょう。トラブルを避けるには、解雇と退職勧奨の違いを正しく理解し、従業員の自由意思を尊重するプロセスを踏むことが不可欠です。

うつ病を理由に解雇することは原則困難

うつ病を理由に解雇できるかどうかは、原因や就労可能性によって異なります。私傷病による欠勤が長期間続き、復職の見込みがない場合には「普通解雇」の検討余地はありますが、必ずしも認められるわけではありません。

一方、業務が原因で発症したと判断される場合（労災認定がされるようなケース）は、解雇の正当性がより厳しく問われ、実質的には不可能に近いと考えられます。うつ病を抱える従業員への対応は、解雇を前提とするのではなく、休職制度の活用や配置転換などの代替措置を講じ、それでも改善が見込めない場合に慎重に判断することが重要です。

うつ病の従業員の退職勧奨を自己都合退職で進めたい場合の注意点

うつ病の従業員に退職勧奨を行い、自己都合退職として処理したいと考える場合は、特に慎重な対応が求められます。うつ病の従業員の退職勧奨を自己都合で進めたい場合の注意点について解説します。

自由意思を担保する

うつ病の従業員に自ら退職を判断してもらいたい場合、自由意思の担保が重要です。従業員が退職以外の選択肢を理解した上で「自ら退職を選んだ」と説明できる状況でなければ、自己都合として処理しても後に無効と判断されるリスクがあります。

うつ病を罹患している従業員に退職勧奨を行うのは、限定的なケースに限られます。たとえば、就業規則に基づき受診勧奨や受診命令を繰り返しても病状が改善せず、復職が叶わない場合です。または、医師や産業医から「就労困難」と診断され、会社側も職務転換や負担軽減といった合理的配慮を尽くしたにもかかわらず、継続的な就労が難しいと判断されるケースも挙げられます。

一般的には休職制度を活用し、一定期間の休養を経て回復度合いを確認する対応が基本です。いきなり退職勧奨に踏み込むのではなく、まずは医学的判断や社内制度を通じて支援を尽くすことが、後のトラブル防止にもつながります。

書面で本人の意思を明確に残す

自己都合退職を成立させるためには、書面で本人の意思を明確に残す必要があります。退職届には「本人の自由意思による退職である」との文言を盛り込み、可能であれば第三者（産業医・人事部門）を交えて面談記録を残すことが望ましいです。

また、退職合意書を用意し、退職の経緯や本人の判断が冷静に行われたことを明記すれば、後のトラブル防止に役立ちます。逆に、短時間で署名させたり、上司が強い態度で迫った形跡があれば「強要された」と解釈され、自己都合が無効化される恐れがあります。

仮に「自己都合退職」として合意がなされた場合でも、失業手当受給における「特定理由離職者」として認定されることで、給付制限期間が短縮されたり、国民健康保険料の軽減措置が受けられたりする可能性もあるでしょう。退職者の不安を軽減するために、退職後の手続きをフォローして、円満な退職を働きかけることも重要です。

うつ病の従業員に辞めてもらうための選択肢

うつ病の従業員に自ら退職を判断してもらいたい場合、いきなり退職勧奨を行うことはリスクが大きく、トラブルにつながりやすい対応です。企業が取れる選択肢を整理して解説します。

配置転換や職務変更を検討した上での合意形成

うつ病の従業員に退職を勧める前に、まず検討すべきは「配置転換」や「職務変更」です。業務内容や職場環境が症状を悪化させている場合、負担の少ない業務へ異動させたり、労働時間を調整することで就労を継続できる可能性があります。

配置転換や職務変更の選択肢を提示せずに退職勧奨へ進めば「会社は合理的配慮を尽くしていない」と評価され、後に自己都合退職とは認められないリスクが高まります。配置転換や業務軽減を行っても就労継続が難しい場合には、従業員と十分に話し合いを重ね、合意退職へつなげる流れが現実的です。

配置転換や職務変更を検討したプロセスを踏むことで、会社が誠実に支援を試みた証拠が残り、退職が争われにくくなるメリットがあります。従業員も「追い込まれて辞めたのではなく、自分で選択した」と納得しやすく、円満な解決につながります。

休職制度の活用と休職期間満了による自然退職

企業が持つ休職制度を適切に運用すれば、従業員が休職期間満了を迎えた時点で自然に雇用契約が終了する「自然退職」とすることも可能です。就業規則や労働契約で休職期間が明確に定められている場合に有効であり、本人の同意を必ずしも必要としません。

そのため「自己都合退職」よりも企業にとって法的に安定した選択肢になり得ます。ただし、休職中のサポートや復職の可否判断を疎かにすると「解雇権濫用」として争われる恐れがあるため、制度を厳格に運用することが前提です。

退職勧奨による合意退職

退職勧奨による合意退職であれば、従業員の自由意思を前提にしており、解雇のような厳格な要件を満たす必要がありません。

ただし、合意退職を成立させるためには、本人の自由意思を担保することが不可欠です。退職以外の選択肢を提示した上で、退職届や合意書に「本人の意思による退職」であることの明記が求められます。正しく進めれば法的リスクを抑えつつ、会社と従業員双方が納得できる形で雇用関係を終了できます。

解雇

解雇は最終手段として考えられる選択肢です。うつ病を理由とする普通解雇や整理解雇は、法的に厳格な要件を満たす必要があり、証拠収集や立証負担も重くなります。

さらに、解雇は従業員にとって最も不利益な処分であるため、裁判所のチェックも厳しく、企業の社会的信用にも影響する可能性があるでしょう。そのため、解雇を選ぶのは他の手段が尽きた場合に限られます。専門家の助言を受けながら進めましょう。

うつ病の従業員に退職勧奨する前に求められる対応

うつ病の従業員に退職勧奨する場合、段階を踏んだ対応が欠かせません。ここでは、うつ病の従業員に退職勧奨する前に求められる対応について解説します。

ストレスチェックと職場改善

うつ病の従業員に退職勧奨を検討する前に、企業が優先すべきなのは「職場環境の改善」です。企業には従業員の心身の健康に配慮する「安全配慮義務」があり、ストレスチェックや職場環境の改善が欠かせません。

厚生労働省のガイドラインでも、従業員の精神疾患が確認された場合は、労働時間の調整や業務内容の軽減など合理的な配慮を講じることが求められています。もし職場環境の改善を怠り、うつ病が悪化した場合、会社は責任を問われる可能性があるため、退職勧奨以前に環境整備を優先することが重要です。

産業医や主治医の判断に基づく就労可否の確認

うつ病の従業員に対応する際、会社の一存で「働ける・働けない」を決めることはできません。産業医や主治医の診断をもとに、就労可否や就業制限の有無を確認し、内容を踏まえて配置や業務内容を検討することが必要です。

医師の意見を無視して強行的に働かせれば安全配慮義務違反となり、逆に早期に退職勧奨を行えば「回復の機会を奪った」と争われる可能性もあります。医療的判断を尊重することがリスク回避につながります。

うつ病の従業員に退職勧奨すべきかの判断基準

うつ病の従業員に退職勧奨を行うかどうかの判断は、慎重さが求められます。まず前提として、主治医や産業医の診断を確認し、復職の可能性があるのか、就業制限が必要なのかを医学的に判断することが不可欠です。その上で、配置転換や業務軽減といった代替措置を尽くしても改善が見込めない場合に、退職勧奨を検討する流れが望ましいといえます。

復職が困難な場合は、リスクのある「退職勧奨」ではなく、休職期間満了時点で主治医や産業医診断で判断し「自然退職」とすることが無難です。また、従業員本人が冷静に判断できる状態であるかどうかも重要な基準です。

判断能力が不十分な状態で勧奨を行えば、後に退職そのものが無効とされるリスクがあります。退職勧奨は「合意が前提」であることを忘れず、自由意思と手続きの適正さを担保することが最終的な判断の基準となります。

うつ病の従業員を解雇した場合のリスク

うつ病を理由に従業員を解雇することは、企業にとって大きなリスクを伴う可能性があります。ここでは、うつ病の従業員を解雇した場合のリスクを解説します。

不当解雇として争われる可能性

うつ病を理由に従業員を解雇することは、法的リスクが高い行為です。労働契約法第16条では「解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は無効」と定められています。

うつ病の場合、復職の可能性が残っていたり、配置転換や業務軽減といった代替措置を尽くしていなければ、解雇は「解雇権の濫用」と判断されやすいのが実情です。もし裁判になれば、企業に大きな経済的負担が発生する可能性があります。

労基署・労働局による是正

うつ病を理由に従業員を解雇した場合、従業員が不当解雇を訴えて労働基準監督署や労働局に相談するケースが少なくありません。従業員が不当解雇を主張して労基署や労働局に申告すると、会社は調査対象となります。

特に精神疾患に関するケースでは、会社の安全配慮義務や労働時間管理に不備がなかったかどうかも厳しくチェックされるでしょう。是正勧告や行政処分につながり、企業は制度改善や再発防止策の導入を迫られる可能性があります。解雇を選ぶ場合は最終手段として慎重に判断しましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：遠藤良介（社会保険労務士）
大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。