更新日 : 2025年11月5日

試用期間で辞める人の理由は？よくある退職原因と企業・従業員の対応方法を解説

試用期間で辞める人は、なぜ早期の決断に至るのでしょうか。その背景には、入社前後のギャップなど、いくつかの典型的な退職原因が存在します。

この記事では、試用期間における退職のよくある理由を深掘りするとともに、実際に退職が決まった際に企業と従業員双方が取るべき具体的な対応方法や法的な注意点を網羅的に解説し、円満な手続きをサポートします。

試用期間で辞める人の退職理由は？よくある3つのミスマッチ
そもそも試用期間とは？
- 試用期間中の解雇と期間の長さについて
試用期間で従業員が自ら退職するデメリットは？
【従業員向け】試用期間で辞めたい場合どうすれば良い？
【企業向け】試用期間で辞める人への対応方法
企業側が試用期間中の従業員を解雇することは可能？
- 試用期間中の解雇は通常より認められやすい？
- 試用期間中の解雇で守るべき法的なルール
試用期間で辞めることについてよくある質問（FAQ）
- Q1. 試用期間中に辞めた場合、給料は支払われる？
- Q2. 社会保険や雇用保険の手続きはどうなる？
試用期間で辞めるという決断を双方にとってより良いものにするために

試用期間で辞める人の退職理由は？よくある3つのミスマッチ

試用期間で辞める人の主な原因は、入社前の期待と入社後の現実とのギャップ、すなわちミスマッチが考えられます。ここでは、退職につながる3つの典型的なミスマッチ「業務内容」「労働条件」「社風・人間関係」について、具体的に解説します。

理由1. 業務内容のミスマッチ

求人票や面接で説明された仕事内容と、実際に任される業務が大きく異なるケースです。「企画職のはずが雑務ばかり」「裁量権があると聞いたが実際は違った」など、仕事へのモチベーションを維持することが難しくなり、自身のキャリアプランとの乖離を感じて退職を決意するに至ります。

理由2. 労働条件・環境のミスマッチ

給与や待遇、労働時間といった、事前に提示されていた条件と実態が異なる場合です。「残業はほとんどない」と聞いていたのに長時間労働が常態化している、求人票記載の手当が含まれていないなど、生活に直結する部分での不信感が募りやすく、早期退職の直接的な原因となります。

理由3. 社風や人間関係のミスマッチ

職場の雰囲気や人間関係が、自身が想定していたものと合わないケースです。パワハラがある、質問しづらい雰囲気でコミュニケーションが取れない、十分な研修がなく放置されてしまうなど、日々の業務で大きな精神的ストレスとなり、心身の健康を守るために退職を選択する従業員は少なくありません。企業側は、これらの理由を自社に当てはめてみることで、採用プロセスや受け入れ体制の改善点を発見できるはずです。

そもそも試用期間とは？

試用期間とは、本採用をするかどうか従業員の適性を判断するための期間です。法的には「解約権留保付労働契約」という、すでに成立した労働契約とみなされます。これは単なる「お試し期間」ではなく、法的に保護された労働者としての地位がすでに発生している点が重要です。

試用期間と本採用後では、特に解雇の有効性などにおいて法的な扱いが異なります。主な違いは以下の表の通りです。

項目	試用期間	本採用後
契約形態	解約権留保付労働契約	通常の労働契約
労働者としての地位	労働基準法等の保護対象	労働基準法等の保護対象
解雇の有効性	判断の余地は相対的に広いが、解雇権濫用法理（労契法16条）に基づく厳格な判断が必要	厳格な要件（客観的合理性と社会的相当性）が必要
給与・保険	契約通りの支払い・加入義務あり	契約通りの支払い・加入義務あり

試用期間中の解雇と期間の長さについて

上記の通り、試用期間中は本採用後の解雇と比較して、その判断の裁量は相対的に広いと解釈されることがあります。ただし、無制限に解雇できるわけではなく、その判断には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められます（労働契約法第16条）。

また、期間の長さに法令上の定めはありませんが、実務上は3か月や6か月と定める企業が多く見られます。ただし、あまりに長すぎる期間は公序良俗に反し無効となる可能性があり、事業の特性に応じた合理的な長さが求められます。

出典：労働契約法 | e-Gov 法令検索

試用期間で従業員が自ら退職するデメリットは？

退職は労働者の権利ですが、特に短期間での退職にはいくつかのデメリットが伴います。決断を下す前に、将来のキャリアや生活に与える影響を冷静に考えることが重要です。この章では、転職活動、失業保険、そして自身のキャリア観に関わる3つの潜在的なデメリットを解説します。

転職活動で不利になる可能性がある

最も大きなデメリットは、次の転職活動において、採用担当者に忍耐力や適応力を疑問視される可能性があることです。採用する企業は、採用と教育にコストをかけているため、長く貢献してくれる人材を求めるのは自然なことです。

短期間での離職歴は、履歴書上で必ず目につきます。面接でその理由を問われた際に、採用担当者が納得できるような、前向きで論理的な説明が求められます。このデメリットを乗り越えるには、退職理由を深く自己分析し、その経験を次にどう活かすかを明確に語れるように準備しておく必要があります。

失業保険（雇用保険の基本手当）を受給できない場合がある

試用期間中の自己都合退職の場合、雇用保険の基本手当（いわゆる失業保険）を受給するには、原則として離職日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上必要です（離職から次の就職までの空白期間が1年以内の場合には、前職分も合算）。ただし、会社の倒産・解雇など「特定受給資格者」や「特定理由離職者」に該当する場合は、この要件が緩和されることがあります（例：離職日以前1年間に通算6か月以上）。

試用期間だけでこの条件を満たすことは通常困難です。退職後にすぐ次の仕事が決まらない場合、収入が途絶える期間が発生するリスクを十分に認識し、自身の貯蓄状況などを確認した上で退職を判断することが賢明です。

短期間での退職が癖になるリスク

一度「合わないから」と簡単に辞めてしまうと、それが癖となり、今後のキャリア形成において困難に直面するリスクがあります。どのような職場にも、ある程度の困難やミスマッチは存在し、それを乗り越える経験が、ビジネスパーソンとしての忍耐力や問題解決能力を養うからです。

もちろん、ハラスメントが横行しているような職場であれば、すぐに離れるべきです。しかし、そうでない場合は「本当にこの問題は解決不可能なのか」「上司や人事に相談することで改善の余地はないか」と一度立ち止まって考えることも、自身の成長につながる重要なプロセスです。

【従業員向け】試用期間で辞めたい場合どうすれば良い？

試用期間中に「辞めたい」と思ったら、次に考えるべきは「どうすれば円満かつスムーズに手続きを進められるか」です。感情的になったり、手順を誤ったりすると、思わぬトラブルにつながることもあるでしょう。この章では、退職の意思の伝え方から、退職届の書き方、即日退職の可否まで、具体的なステップを一つずつ解説していきます。

退職の意思を伝えるタイミングと方法

法律上は退職希望日の2週間前までに伝えれば十分ですが、可能な限り会社の就業規則を確認し、直属の上司へまず口頭で伝えるのが円満退職のためのマナーです。民法で権利は保障されていますが、円滑な引き継ぎに協力する姿勢を見せることが、社会人としての信頼につながります。

退職の意思を伝える際は、まず直属の上司に「ご相談したいことがあります」とアポイントを取り、他の人がいない会議室などで直接話すのが理想的です。「大変申し訳ありませんが、一身上の都合により、退職させていただきたく存じます」と、丁寧かつ明確に意思を伝えましょう。

退職届の提出

退職届には、退職の意思、退職日、提出日、所属部署、氏名を明記して提出します。押印は法律上の必須要件ではありませんが、社内規程や慣例で求められることが一般的です。後日のトラブルを避けるためにも、会社のルールに従うのが賢明です。

退職理由は「一身上の都合」と記載するのが一般的です。退職の意思を明確な証拠として書面に残すことで、後の「言った・言わない」といったトラブルを防ぎます。

退職届については、以下の記事でも詳しく紹介しています。

人事労務の基礎知識

退職届はいつまでに出すべき？手続きや処理の仕方も解説！

法律上、正社員の場合は退職日の2週間前までに退職届を提出すれば、使用者の承諾がなくても退職できるとされています。ただし、就業規則に定めがある場合は従うのが一般的です。本記事では退職届を提出する適切なタイミングや、退職までの流れなどを解説します。退職届はいつまでに出すのがいい？民法においては、正社員の場合はいつでも退職の申出をすることが可能で、申出から2週間が経過すれば、使用者の承諾がなくても退職できるとされています。つまり、退職日の2週間前に退職届を提出すればよいことを意味します。ただし、雇用期...

即日退職は可能かどうか

原則として退職の申し出から2週間が経過することで退職となりますが、会社側が合意すれば即日退職も可能です。また、「やむを得ない事由」がある場合は、即時に契約を解除できることがあります。例えば、従業員自身の病気や家族の介護が必要な場合です。また、事前に明示された労働条件と実態が著しく異なる場合にも即時に契約を解除することができます（労基法第15条2項）。

これらの事由がなく、会社の合意も得られない場合は、原則通り2週間は在籍する必要があります。その間、無断欠勤するとトラブルの原因となるため、有給休暇が残っていれば消化するなど、上司と相談しながら円満な退職を目指しましょう。

【企業向け】試用期間で辞める人への対応方法

従業員から試用期間中に退職を申し出された場合、企業は感情的にならず、法的なルールに則って対応することが不可欠です。ここでは、意思確認の最初のステップから、法的な注意点、具体的な事務手続きまでを順に解説します。

まずは退職の意思確認と理由のヒアリングから

従業員から退職の申し出があった場合、まずは冷静に退職の意思が固いかを確認し、差し支えない範囲で理由を丁寧にヒアリングすることが重要です。

退職理由を把握することで、職場環境の改善点が見つかる可能性があるほか、場合によっては従業員の誤解や不安を解消することで、退職を思いとどまるケースもあるためです。

ヒアリングを行う際は、決して高圧的な態度や詰問口調になってはいけません。従業員が安心して話せるような雰囲気作りを心がけ、プライバシーに配慮しながら話を聞きましょう。特に、人間関係や労働環境に問題があった場合は、他の従業員にとっても重要な情報となり得ます。意思が固いことを確認できたら、感情的にならず、必要な事務手続きについて丁寧に説明し、正式な退職届の提出を依頼します。

試用期間の退職に関する法的な注意点

試用期間中であっても、労働者には「退職の自由」が保障されており、企業は原則として退職を拒否できません。

民法第627条第1項では、期間の定めのない雇用契約の場合、労働者はいつでも解約の申し入れをすることができ、申し入れの日から2週間が経過することで雇用契約が終了すると定められています。これは試用期間中の労働者にも適用されます。

企業側が「後任が見つかるまで辞めさせない」といった形で労働を強制したり、退職を理由に違約金を請求したりすることは法律で明確に禁じられています。一方で、従業員の無断欠勤などによって会社が被った直接的な損害について、実損害の範囲内で賠償を請求すること自体は、法的に認められる余地があります（ただし、企業側が実損害を立証するハードルは高いとされています）。

就業規則に「退職の申し出は1ヶ月前まで」といった定めがあっても、原則として民法第627条が適用され、従業員が2週間前に申し出を行えば退職が成立します。ただし、この民法の規定は任意規定であるとの解釈もあり、就業規則の合理性によっては、円満な引継ぎ等の観点から、労使で退職日を協議することが望ましいでしょう。

出典：民法 | e-Gov 法令検索

退職手続きの具体的な進め方

退職届の受理後、社会保険・雇用保険の手続き、貸与品の回収など、通常の退職時と同様の手続きを遅滞なく進める必要があります。労働関係法令に基づき、企業には従業員の退職に伴う各種手続きを適切に行う義務があるためです。試用期間中の退職であっても、手続きは通常と変わりません。以下のステップに沿って、漏れなく対応しましょう。

ステップ1. 退職届の受理

従業員から正式な退職届を提出してもらいます。書式は会社指定のものでも、従業員が用意したものでも構いません。まずは退職の意思を書面で明確に受け取ることが最初のステップです。

ステップ2. 退職日の確定

退職届に記載された日付、または双方の合意によって最終出社日と退職日を確定させます。業務の引き継ぎに必要な期間を考慮し、従業員と協議の上で決定するのが理想的です。

ステップ3. 業務の引き継ぎ

担当していた業務が少しでもあれば、後任者や他の従業員への引き継ぎを依頼します。短期間であっても、関わったプロジェクトの進捗や、やり取りのあった顧客情報など、必要な情報は漏れなく共有してもらうことがトラブル防止につながります。

ステップ4. 社会保険・雇用保険の手続き

健康保険証を最終出社日までに回収し、速やかに資格喪失手続きを行います。また、ハローワークに対して雇用保険の資格喪失届を提出し、従業員が希望する場合には、失業給付の受給に必要となる離職票を発行します。

ステップ5. 貸与品の返却

パソコン、スマートフォン、社員証、制服、名刺、その他業務で使用した会社の備品は、すべて最終出社日までに返却してもらいます。返却漏れがないか、リストを作成してチェックすると確実です。

ステップ6. 給与の支払いと源泉徴収票の発行

最終的な給与は、労働した日数分を正確に計算し、原則として会社の規定に沿った給与支払日に支払います。ただし、労働基準法第23条に基づき、退職した従業員から請求があった場合は、支払日が未到来であっても請求から7日以内に支払う必要があります。

そして、その年の源泉徴収の対象となる給与額などを記載した「源泉徴収票」を、退職日から1か月以内に交付することが法律で義務付けられています。最後の給与明細と必ずしも同封する義務はありませんが、速やかに交付することが求められます。

企業側が試用期間中の従業員を解雇することは可能？

試用期間中の解雇は、本採用後よりも認められやすい側面はありますが、決して無制限ではありません。この章では、どのような場合に解雇が正当と判断されうるのか、また、企業が解雇に踏み切る際に遵守しなければならない法的な手続きについて解説します。

試用期間中の解雇は通常より認められやすい？

試用期間中の解雇は、本採用後の解雇に比べて広い範囲で認められる傾向にありますが、無制限ではなく「客観的に合理的な理由」が必要です。

これは、試用期間が「解約権留保付労働契約」であり、企業に適性判断の権利が留保されているためです。しかし、その権利の行使は、解雇権濫用法理（労働契約法第16条）の趣旨に照らして判断されます。

具体的に解雇が有効と判断されやすいのは、重大な経歴詐称、著しい能力不足、度重なる無断欠勤などのケースです。「協調性の欠如」を理由とする場合は、それ自体が抽象的であるため、それによって業務に重大な支障が生じていること、再三の指導にもかかわらず改善の見込みがないことなど、客観的な事実の積み重ねが重要になります。単に「社風に合わない」「期待していたほどではない」といった抽象的な理由だけでは、不当解雇と判断されるリスクが高いので注意が必要です。

試用期間中の解雇で守るべき法的なルール

試用期間開始から14日を超えて雇用している従業員を解雇する場合、30日以上前に解雇を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

これは労働基準法第20条に定められています。第21条では、試用期間開始から14日以内であれば解雇予告や手当は不要とされていますが、それを超えて雇用している従業員を予告なく解雇した場合でも、事後に解雇予告手当を支払うことで、手続き上の瑕疵は解消されると考えられています。そのため、予告がないことだけで直ちに解雇が「無効」になるとは限りません。ただし、即日解雇の場合は、解雇を言い渡すと同時に解雇予告手当を支払う必要があると解釈されています。

また、解雇を行う際には、なぜ解雇に至ったのかを本人に丁寧に説明し、請求があった場合には「解雇理由証明書」を交付する義務があります。試用期間中の解雇は、慎重な判断と適切な手続きが求められることを十分に理解しておきましょう。

試用期間で辞めることについてよくある質問（FAQ）

試用期間中の退職に関して特に疑問に思われがちな点をQ&A形式でまとめました。給与の支払いや社会保険の手続き、そしてキャリアへの影響といった、実務的で重要なポイントについて簡潔に解説します。

Q1. 試用期間中に辞めた場合、給料は支払われる？

A.はい、1日でも労働した事実があれば、その労働に見合う賃金が支払われる権利があります。ただし、所得税や社会保険料といった法令で定められた控除（法定控除）は、支払われる給与総額から差し引かれます。月給制の場合は、就業規則の定めに従って日割り計算されるのが一般的です。

Q2. 社会保険や雇用保険の手続きはどうなる？

A.法律で定められた加入条件を満たしていれば、試用期間の初日から加入対象となります。具体的には、雇用保険は「週20時間以上の所定労働時間」かつ「31日以上の雇用見込み」がある場合に、社会保険（健康保険・厚生年金）は、当初2か月以内の契約であっても、契約更新が見込まれる場合などには初日から加入する必要があります。退職時には、会社が資格喪失の手続きを行い、希望すれば離職票が発行されます。

試用期間で辞めるという決断を双方にとってより良いものにするために

本記事では、試用期間で辞める人をテーマに、企業側と労働者側、双方の視点から法的なルールと実務的な対応を解説しました。試用期間は法的に保護された労働契約期間であり、退職や解雇には正しい手続きが求められます。企業は従業員の「退職の自由」を尊重し、冷静かつ適切な事務手続きを進めることが重要です。

一方で、退職を希望する従業員も、その理由やデメリットを冷静に考え、法律やマナーを守り円満な退職を心がけることが、次のステップへの良いスタートにつながります。予期せぬトラブルを避け、双方が納得のいく形で手続きを終えられるよう、この記事の内容をぜひ参考にしてください。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。