ケース	具体例
従業員が任意に退職を選択できる	従業員が自主的に退職を決定し、その意思にもとづいて退職勧奨が行われる
療養後の復職が見込めない	療養後も業務への復帰が困難で、業務の遂行が難しいと考えられる
職場環境の改善が困難	従業員の健康状態に応じて業務内容や作業環境を変更することが難しい

このように、従業員の意思や健康状態に配慮した退職勧奨は違法ではありません。強制的な要素が含まれていないことが前提であり、自主的に退職するための選択肢を提供するものである必要があります。

退職勧奨が違法となるケース

退職勧奨が違法とされるのは、会社が従業員に対して一方的・強制的に退職を迫ったり、不利益を与えるような方法で退職を促したりする場合です。

退職勧奨が違法となる具体例

以下は、退職勧奨が違法となるケースの具体例です。

ケース	具体例
退職しないと不利益を受ける	「復職が見込めないなら雇用継続は難しい」と言われ、配置転換や役職降格を示唆される
退職を強制する発言や行動がある	労災で長期療養中にもかかわらず、「復帰の見通しが立たないなら辞めたほうがいい」と退職を促される
退職勧奨のタイミングが不適切	怪我や精神的な不調で療養中に執拗に退職を打診される

上記に該当する場合は、違法な退職勧奨（退職強要）と判断される可能性があります。

療養期間＋30日間は解雇禁止

労働基準法第19条第1項により、労災による業務上の傷病で療養中の期間とその後30日間は、原則として解雇が認められていません。

これは、怪我や病気で休業している労働者を保護するための規定です。

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。
引用：労働基準法第19条1項｜e-GOV法令検索

なお、解雇制限はあくまで解雇の場合に適用されるものであり、退職勧奨には適用されません。

会社は労災で休業中の従業員に対して退職を促すことは可能ですが、退職勧奨による退職が実質的に解雇とみなされる場合には、当該退職勧奨は違法と判断されます。また、労災という業務上負ったケガや病気によって休業しているという事情を考えれば、休業中の退職勧奨はより慎重に進めるべきです。

労働基準法第19条についての詳細は、以下の記事をご確認ください。

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なぜ労災で休業中に退職勧奨されるのか？

労災で休業中に退職勧奨を受ける場合、会社の経営状況や業務運営など複雑な事情が影響していることが一般的です。

会社が休業中の従業員に退職勧奨を行う理由として、以下のようなものが挙げられます。

理由	背景
業務の効率化	長期的な休業が業務停滞や生産性低下につながる可能性がある会社が代替要員の確保や業務の再編成を進めるために、退職勧奨を行うことがある
労働力不足の解消	長期間の休業により、ほかの従業員に過剰な業務負担がかかる場合、早期退職を促して新たな人員補充を図ることがある
復職の不確実性	回復が難しく、復職が不確実な場合、会社は将来的なリスクを避けるために退職を勧奨することがある
経営上の事情	経営難や事業縮小によりコスト削減を迫られる場合、人件費削減の一環として長期休業者に退職を勧めることがある

こうした背景から、会社は労災で休業中の従業員に退職勧奨を行うことがあります。

これらの行動がすべて正当な理由にもとづいているわけではないため、不当な圧力を受けた場合には自分の権利を守るための適切な対応を取ることが大切です。

労災で休業中に退職勧奨を受けたときの正しい対応方法

労災による休業については、医師から復職可能の診断があれば、当然労働者は職場復帰します。会社が正当な理由なく職場復帰を拒否することはできません。

また、退職勧奨を受けた場合でも、退職を断る権利は当然にあります。退職はあくまで労働者の意思にもとづくものであり、同意しない限り退職する義務はありません。

労災による休業期間中に退職勧奨を受けた場合であっても、正しい対応方法を知っていれば、復職や退職に関する柔軟な交渉が可能です。

1. やり取りを必ず記録する

退職勧奨を受けた場合にもっとも重要なのは「証拠を残すこと」です。これは、会話の内容ややり取りの詳細を記録しておくことで、後の交渉を有利に進められる可能性があるためです。

録音アプリやICレコーダーを使用して、会話の録音だけでなく日時や参加者などを詳細に記録することをおすすめします。会話だけでなく、退職に関するメールや書面も証拠として有効です。

証拠が揃っていれば、労働基準監督署や弁護士に相談する際にも、より具体的なサポートを受けやすくなります。

2.退職届や退職合意書にはすぐに署名しない

退職届や退職合意書に署名を求められた場合、もし退職に同意しないのであれば、無理に署名する必要はありません。退職を強制されている状況であっても、署名を急ぐべきではありません。

一度書類にサインしてしまうと、あとで取り消すのが難しくなり、不当な退職を強制されるリスクがあります。会社から即決を求められても、冷静に「内容を確認したいので持ち帰って検討します」と伝え、署名を保留することが大切です。

また、労働基準法第19条により、業務中の怪我や病気による療養のために休業している期間及びその後30日間は、原則として会社は従業員を解雇できません。

この期間中に退職勧奨を受けても、従業員は「退職に応じない」と明確に拒否して問題ありません。

退職合意書については以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご確認ください。

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3. 労働組合や社外機関に相談する

退職勧奨を受けた場合は、労働組合や労働基準監督署などへの相談を検討しましょう。

労働組合があれば、団体交渉を通じて退職勧奨に対する法的措置を取ることが可能です。組合の支援を受けることで、会社側との交渉が有利に進むこともあります。

労働組合がない場合は、労働基準監督署や各都道府県労働局に設置されている総合労働相談センターなどに相談し、問題点を早期に把握することが大切です。

退職勧奨は人事に関する事項であるため、社内での対応には限界があります。労働組合や、労働基準監督署などの社外の専門機関に相談し、適切な助言を得ることが最初のステップです。

労働組合や労働基準監督署については、以下の記事をご確認ください。

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労災で休業中に違法な退職勧奨を受けた場合の対抗手段

ここでは、労災で休業中に違法な退職勧奨（退職強要）を受けた場合に取るべき対抗手段を3つのステップで解説します。

1. 退職強要の証拠を集める

退職強要を受けた場合、最初にするべきは証拠を集めることです。証拠がなければ、労働審判や訴訟を有利に進めることは難しくなります。

労災中の退職勧奨が不当であると主張するためには、以下の証拠を集めておきましょう。

面談内容の録音
メールやチャット履歴
日時や場所、立会人の記録

これらの証拠は、退職強要の主張の正当性を示すために不可欠なものです。

2. 裁判所に労働審判を申し立てる

労災で休業している間に受けた退職勧奨が違法だと感じた場合、労働審判を申し立てることで解決を図ることが可能です。

労働審判は、労使間のトラブルを迅速に解決するための手続きであり、通常3回以内の審理で結論が出るため、訴訟よりも早期に解決できる点が特徴です。

労働審判では、裁判所が中立的な立場で双方の主張を審査し、双方が納得できる解決策を提示します。会社が交渉に応じない場合や不当な退職勧奨を受けた場合の解決手段として効果的です。

審判を申し立てる際には、上記で述べた証拠を収集・整理して提出することが重要です。

3. 訴訟を提起する

労働審判でも解決できなかった場合、最終的には訴訟を提起することになります。

訴訟では、退職勧奨が違法であることを証明し、会社に対して地位確認や損害賠償請求を行うことが可能です。

訴訟は時間や費用の負担を伴うため慎重な判断が求められますが、退職勧奨が不当であったことを法的に立証し、正当な権利を回復するための有効な手段となります。

訴訟においては、労働審判と同様に証拠が重要です。必要な証拠を揃えてから訴訟を進めることが、スムーズな解決につながります。

労災と退職勧奨に関するよくある質問

最後に、労災と退職勧奨に関して労働者が抱えやすい不安や疑問をわかりやすく解説します。

1. 退職後も労災保険の給付を受けられる？

退職後も労災による怪我や病気の治療が続いている限り、療養（補償）給付や休業（補償）給付の支給は継続されます。

労働者災害補償保険法では、次のように規定されています。

保険給付を受ける権利は、労働者の退職によつて変更されることはない。
引用：労働者災害補償保険法第12条の5第1項｜e-GOV法令検索

自己都合退職、定年退職、契約満了などの退職理由によって、労災保険の給付が打ち切られることはありません。

2. 労災保険と失業保険は同時に受け取れる？

労災保険と失業保険を同時に受け取ることはできません。理由は、両者が相反する目的をもつためです。

労災保険は、病気や怪我で働けない状態にある場合の生活支援を目的としています。一方で、失業保険は現在働ける状態でありながら、求職活動をしても仕事が見つからない場合に支給されます。

つまり、働けない状況にある場合（労災保険を受けている間）は、失業保険を受け取る資格がありません。

このように、労災保険と失業保険は受給要件が相反しているため、同時には受け取れません。ただし、労災の療養が終了し、働ける状態に回復すれば、失業保険の受給は可能です。

3. 労災で退職した場合の離職理由は自己都合？それとも会社都合？

労災が原因で退職した場合、離職理由が「自己都合」か「会社都合」かは状況によって異なります。

原則として、退職の申し出が本人からの場合は「自己都合退職」です。しかし、職場復帰が困難で、会社側に配慮が不十分な場合など、従業員がやむを得ず退職を選択する場合は「会社都合退職」と認定される場合があります。

離職理由が「自己都合」か「会社都合」かによって、雇用保険の求職者給付（基本手当）の給付制限期間と所定給付日数が異なるため、注意が必要です。

退職区分	給付制限期間	所定給付日数
自己都合退職	原則1～3か月	90～150日
会社都合退職	制限なし	90～330日

参考：
Q＆A～労働者の皆様へ（基本手当、再就職手当）～｜厚生労働省
 基本手当の所定給付日数｜厚生労働省

自己都合退職の場合、待期期間7日間に加えて給付制限期間があるため、給付開始まで時間がかかります。会社都合退職と比べて支給日数も少ない傾向があります。

会社都合退職は、待期期間7日間の経過後すぐに給付が開始され、支給される日数も長期にわたるのが特徴です。

詳細は以下の記事をご確認ください。

人事労務の基礎知識

自己都合か会社都合か？退職理由で違う失業保険の給付

毎月の給与明細を見ると、「雇用保険料」という項目があることがわかります。雇用保険は退職したときのために掛けている保険です。退職と言っても、会社の経営が傾いて辞めざるを得ない場合や、よりよい待遇を求めて転職するために辞める場合など理由はさまざまです。俗に「失業保険」と呼ばれる基本手当には、支給されるための要件があります。また、辞めた理由のいかんでは給付内容が変わってくることも。今回は、雇用保険の基本手当について解説します。（執筆者：特定社会保険労務士　黒田英雄）「失業保険」は自動的にはもらえな...

4. 労災を理由に退職した場合のデメリットは？

労災を理由に退職する場合、次のデメリットが考えられます。

もとの職場に戻れない
会社からの協力が得られにくくなる
損害賠償（休業損害）の請求でトラブルが発生する

退職すると、治療が終わった後にもとの職場に復帰することは原則できません。再就職先を新たに探さなければならず、精神的・経済的な負担が大きくなる可能性があります。

また、退職後は会社から労災申請への協力が得にくくなり、手続きがスムーズに進まないことがあります。その場合、事業主の証明が空欄であっても申請は受理されますが、退職者自ら労働基準監督署に申請書類を提出しなければなりません。

退職後に労災保険で休業損害を請求する場合、退職が理由で「給料を得られない」のか「労務不能のために給料を得られない」のかが不明確になることがあります。この場合、労務不能を証明しないと休業損害の支給を受けられないリスクがあります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：遠藤良介（社会保険労務士）
大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。