• 更新日 : 2025年10月6日

配置転換の拒否で退職勧奨されたら違法？判断基準と適切な対応方法を解説

「突然配置転換を命じられたけど、拒否したら退職勧奨を受けるのでは？」と不安や悩みを抱えている方もいるのではないでしょうか。

このような不安を解消するために、本記事では配置転換拒否と退職勧奨の関係や、退職勧奨を受けた際の正しい対応方法についてわかりやすく解説します。

配置転換の拒否を理由にした退職勧奨は違法？

配置転換を拒否したことを理由に会社から退職勧奨を受けた場合であっても、直ちに違法になるわけではありません。

退職勧奨とは、労働者に任意の退職を促す行為を指しますが、法律に明確な規定はありません。そのため、法的な強制力はなく、労働者の自由意思が尊重されている限り、一定の条件下で合法と認められます。

しかし「長期間にわたって繰り返し退職を勧める」「退職しない場合に不利益を与える」など、社会的に相当と認められる範囲を超える行為は、違法な退職勧奨に該当する可能性があります。

退職勧奨については以下の記事で詳しく解説しているので、あわせてご確認ください。

関連記事：退職勧奨とは？円滑な進め方や言い方、通知書のひな形や文例を紹介

退職勧奨が合法とされるケース

以下のようなケースでは、退職勧奨が合法であると判断される可能性があります。

退職勧奨の内容と方法が社会通念上相当であり、労働者の自由な意思にもとづくものであれば、違法とはなりません。

退職勧奨が違法になるケース

一方で、退職勧奨が違法と判断されるケースも少なくありません。違法かどうかの判断基準は「労働者の自由意思を侵害していないか」「社会通念を逸脱していないか」などです。

次のような行為があれば、違法な退職勧奨に該当する可能性があります。

上記のような行為は、社会通念上相当な範囲を超えた違法な退職勧奨と判断される場合があります。

なぜ配置転換の拒否が退職勧奨につながるのか？

配置転換を拒否しただけで退職を促されるのは不当に感じられるかもしれませんが、会社側には一定の意図や背景があります。

ここでは、労働者が配置転換を拒否した結果として退職勧奨が行われる理由を、3つの観点から解説します。

1. 配置転換が退職を促す手段として使われるから

会社が配置転換を口実に退職を促すケースは少なくありません。

たとえば、労働者本人が希望しない勤務地や業務内容が大きく異なる部署への異動を命じることで、労働者が自ら退職を選ぶように仕向けるケースが該当します。

形式上は人事異動であっても、実質的には退職勧奨に該当する場合があり、過剰な圧力や合理性のない異動命令が伴えば、違法な退職勧奨とみなされる可能性もあります。

2. 問題社員と評価されて配置転換されることがあるから

会社が配置転換を命じる背景として、対象となる労働者が「問題社員」として評価されているケースも珍しくありません。

たとえば、協調性の欠如、勤務態度の不良、業務遂行能力の不足などが継続しており、現在の部署では改善が見込めないと判断された場合に、配置転換が行われることがあります。こうした人事異動を拒否すれば「会社の指示に従わない社員」として評価がさらに悪化し、最終的に退職勧奨に発展することもあります。

ただし、会社の評価が一方的・恣意的なケースもあるため、自分の評価やこれまでの対応の妥当性を整理したうえで慎重に対応することが重要です。

3. 業務命令違反とみなされるから

配置転換が、就業規則や労働契約にもとづいた「業務命令」として正当な範囲で行われる場合に限り、労働者には従う義務があります。

そのため、会社運営の効率化や人員配置の最適化といった業務上の必要性にもとづく配置転換を拒否すれば、会社から「業務命令違反」と判断されるかもしれません。このような違反は企業秩序を損なうものとみなされ、懲戒処分や退職勧奨の理由となる可能性があります。

ただし、配置転換が過度な負担となる場合や家庭・健康上の事情がある場合には、拒否に正当性が認められることもあります。

正当な理由があれば配置転換の拒否は認められる

就業規則に「会社は業務上の都合により従業員に配置転換を命じることがある」といった旨が明記され、労働者に周知されている場合は、原則として配置転換を拒否できません。

これは、就業規則が法的規範としての性質を有するものとして拘束力をもつためです。

ただし、正当な理由があれば配置転換の拒否が認められる場合があり、裁判で会社の配置転換命令が無効とされたケースもあります。

「ネスレ日本事件」では、家族の介護を理由に配置転換を拒否した労働者に対する命令が権利の乱用として無効とされました。「滋賀県社会福祉協議会事件」では、職種限定の合意があったにもかかわらず他部署への異動を命じたことが違法と認定されました。

参考：
ネスレ日本事件｜裁判所 労働事件 裁判例集
滋賀県社会福祉協議会事件｜裁判所 最高裁判所判例集

配置転換を拒否できる正当な理由については、以下の記事を参考にしてみてください。

関連記事：配置転換を拒否できる正当な理由とは？退職勧告やパワハラの対処法、企業側の注意点も解説

配置転換を拒否して退職勧奨を受けた際の適切な対応方法

ここでは、配置転換を拒否して退職勧奨を受けた際に労働者がとるべき行動を、4つのステップに分けて解説します。

1. 理由と退職の条件を確認する

配置転換の拒否を理由に退職勧奨を受けた場合、まずは会社が退職を求める理由と提示される条件を具体的に確認することが重要です。

「配置転換の拒否を理由に退職を求めているのか」「それ以外の評価も含まれるのか」を事前に確認しておくことで、会社側の真意を正確に読み取ることが可能です。あわせて、退職金の上乗せや再就職支援の有無など、退職に関する条件も詳細に確認しましょう。

退職勧奨に法的な強制力はなく、納得できなければ応じる必要はありません。不透明な点があるまま退職に同意してしまうと、あとから不利な扱いを受ける可能性があるため注意が必要です。

2. 退職に応じるかどうか意思を明確に伝える

退職勧奨に応じるかどうかは労働者の判断に委ねられており、法的に退職を強制されることはありません。

配置転換の拒否を理由に退職を求められても、納得できない場合は毅然と「退職する意思はない」と明確に伝えましょう。

退職を拒否する際は、口頭だけでなくメールや書面で意思表示を行うと、後のトラブル防止につながります。自分の意思を明確にすることで、不当な退職勧奨を抑止する効果も期待できます。

曖昧な対応は同意したと誤解されるリスクがあるため、退職に応じない場合は明確に否定することが大切です。

3. やり取りの記録・証拠を必ず残す

配置転換拒否後の退職勧奨を巡るトラブルを未然に防止するためには、会社とのやり取りを記録に残すことが重要です。

面談の内容（日時・場所・出席者・発言内容など）を詳細にメモに残し、可能であれば録音も行いましょう。会社から渡された退職届や配置転換命令書などもすべて保管しておくのがおすすめです。

これらの記録は、万が一労働審判や裁判になった際に、会社の対応が違法な退職勧奨や退職強要に該当するかどうかを判断する重要な証拠となります。

4. 労働基準監督署や弁護士などの社外の専門機関に相談する

配置転換を拒否した結果、執拗に退職を迫られていると感じた場合は、労働基準監督署や弁護士などの社外の専門機関に相談することをおすすめします。

専門家の判断を仰ぐことで、法的な対応策や今後の見通しについて具体的なアドバイスが受けられるためです。

また、労働組合も有力な相談先のひとつです。労働組合は労働者の権利を守る立場にある機関で、使用者と対等な立場で団体交渉を行い、労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目指します。

不当な配置転換や退職強要が疑われる場合には、団体交渉を通じて会社に是正を求めることが可能です。会社に労働組合がない場合でも、地域ユニオン（合同労組）に加入することでさまざまなサポートを受けられます。

自分ひとりで抱え込まず、頼れる相談先を上手に活用する意識をもちましょう。

労働基準監督署や労働組合については、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：労基とは？相談問題やメリット・デメリット、労働基準監督署の役割を解説
関連記事：労働組合とは？概要やメリット、存在しない場合の作り方について解説！

退職勧奨を拒否した場合に起こり得る3つのリスク

会社からの退職勧奨を拒否することは労働者としての正当な権利ですが、拒否した後に会社から不当な扱いを受ける場合があります。

ここでは、配置転換の拒否をきっかけに退職勧奨が行われ、さらに拒んだことで発生しうる3つの主なリスクを見ていきましょう。

1. パワハラ・嫌がらせによる職場環境の悪化

退職勧奨を拒否した後、会社が執拗な圧力をかける目的で、嫌がらせやパワハラ行為を行うケースがあります。

たとえば、スキルと無関係な配置転換や左遷とも取れる異動、社内での孤立を招く対応、無視や過度な叱責などです。

これらは労働者に精神的な苦痛を与え、退職を強制的に促す行為と判断される可能性があります。職場環境が著しく悪化した場合は、損害賠償請求が認められるケースもあります。

職場で不当な扱いを受けたと感じたら、証拠を記録し、労働組合や第三者機関への相談を検討しましょう。

2. 減給・降格などの懲戒処分

退職勧奨を拒否したことをきっかけに、会社が減給や降格などの懲戒処分を行う場合があります。

懲戒処分とは、会社が従業員の企業秩序違反行為に対して科す制裁罰のことですが、就業規則にもとづかない処分や処分理由が曖昧な場合は「懲戒権の濫用」として無効となることもあります。

退職勧奨を拒否したことだけを理由に行われた一方的な賃金の引き下げや降格処分は、労働契約法上認められていません。

処分の通知を受けた際は就業規則の記載内容と照らしあわせ、納得できない場合は労働専門の弁護士に相談することをおすすめします。

減給や懲戒処分については、以下の記事でわかりやすく解説しています。あわせてご確認ください。

関連記事：給料の減額は違法？関連する法律や減給の手続きについて解説！
関連記事：懲戒処分とは？受けるとどうなる？種類や進め方、転職への影響を解説

3. 継続的な退職勧奨や解雇の可能性

退職勧奨を拒否しても、会社が繰り返し勧奨を行い、精神的圧力を加えることがあります。会社によっては、整理解雇や普通解雇などを通告してくる可能性も否定できません。

ただし、解雇には厳格な条件があり、「客観的な合理性」と「社会通念上の相当性」がなければ無効とされます。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用：労働契約法第16条｜e-GOV法令検索

万が一解雇を通告されたら、まずは解雇理由証明書を請求し、内容に納得できない場合は弁護士などの専門家に相談するのがおすすめです。

解雇や労働契約法16条による解雇制限について詳しく知りたい方は、以下の記事を参考にしてみてください。

関連記事：解雇とは？解雇の種類と条件・流れを解説
関連記事：労働契約法16条による解雇の制限とは？無効になる場合もわかりやすく解説

• 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

  大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。