更新日 : 2025年10月6日

退職勧奨（退職勧告）とは？解雇との違い・法的な注意点・判例を解説

監修：涌井好文（社会保険労務士）

退職勧奨（退職勧告）は、会社が従業員に対して自発的に退職するよう勧めることを指します。一方的に通知する解雇とは異なり、従業員の同意がなければ辞めさせることはできません。

解雇よりも裁判になるケースは少なく、会社にとっては人員整理を円満に進めやすい手段とされますが、進め方を誤れば違法と判断されるリスクもあります。この記事では、退職勧奨を行う際の注意点や実際に裁判に発展した事例を紹介します。

退職勧奨とは
退職勧奨のメリット・デメリット
会社がおさえるべき退職勧奨の正しい手順
パワハラにあたる退職勧奨とは
退職勧奨に関する判例・裁判例
- 執拗な退職勧奨が違法とされたケース
- 人員整理目的の退職勧奨が有効と認められたケース
退職勧奨される人の特徴4つ

退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が従業員に自発的な退職を促すことを指します。解雇とは違って本人の同意があってはじめて成立する任意の退職です。従業員が納得して退職に応じれば、人件費削減となり会社にとって大きなメリットですが、強要や圧力による勧奨は、違法となるため注意が必要です。

退職勧奨と退職勧告・解雇との違いは？

退職勧奨と退職勧告に明確な違いはなく、ほぼ同じ意味で使われるのが一般的です。退職勧奨は、あくまで会社が従業員に退職をお願いする行為であり、従業員の同意なしでは成立しません。

解雇は会社が一方的に従業員との労働契約を終わらせる行為で、従業員の同意は不要です。ただし、解雇の条件は法律で厳しく定められており、合理的理由と社会的相当性が求められます。場合によっては違法とみなされ、無効になるリスクも高いため、退職勧奨を用いる企業が多いのです。

退職勧奨（退職勧告）は「何日前の通知」が必要？

結論から言うと、退職勧奨には通知期間の法的規定はありません。なぜなら、退職勧奨は退職を勧める行為であり、従業員が同意してはじめて成立するためです。よって解雇のように「何日前までの通知が必要」といった義務はありません。

解雇の場合は労働基準法第20条に基づき、少なくとも30日前までの予告または、30日分以上の平均賃金を支払う義務があります。退職勧奨はあくまで話し合いによる任意の手続きであるため、事前通知の決まりはなく従業員が同意するまで効力は生じません。

参考：労働基準法｜e-Gov法令検索

退職勧奨に応じない場合はどうなる？

退職するかどうかの選択権は従業員にあるため、応じるかどうかは本人の自由です。退職勧奨を断る権利はありますが、勤務態度や能力不足が原因の場合は改善が求められます。改善が見られなければ、再度退職勧奨を受けたり、配置転換、場合によっては解雇へ切り替えられる可能性が高いです。

退職理由に納得できない場合は、労使問題に強い弁護士に相談することで不当な扱いへの対処ができます。ただし、明らかに従業員に非がある場合は、拒否するより条件交渉に応じた方が有利に退職できる場合があります。

退職勧奨のメリット・デメリット

退職勧奨には従業員と会社双方にメリットやデメリットがあります。ここではそれぞれの立場でのメリットやリスクを整理し解説します。

従業員側のメリット

退職勧奨では、一方的な解雇に比べて有利な条件で退職交渉ができる点が大きなメリットです。具体的には以下のようなメリットがあります。

有給休暇の買取
退職金の上乗せ
再就職支援の利用
失業給付の早期受給

退職の決定権は従業員にあるため、会社側は提示された条件を受け入れる可能性が高いでしょう。

会社側のメリット

退職勧奨は、解雇よりも法的リスクを抑えながら人員整理を進められる点が大きなメリットです。正当な手続きで退職勧奨の合意が得られれば、裁判に発展するリスクも回避でき、退職条件も柔軟に調整できます。

退職が円満に進めば、社内の雰囲気や他の社員への影響を最小限に抑えられ、企業イメージの低下も防ぐことが可能です。また、退職後のトラブルも減らせるため、長期的なコスト削減にもつながります。

会社側のデメリット

退職勧奨は、従業員の退職同意を得られなければ、面談や条件交渉などが長期化します。そのため、人事部や管理職の業務が圧迫される可能性があります。

また、解雇と違って強制力がないため、退職を拒否されると思うように人員削減が進まない可能性も高いです。さらに、懲戒解雇に相当するケースを退職勧奨として提示して断られた場合、他の社員への示しがつかず社内の規律や雰囲気に影響を与える恐れがあります。

退職勧奨は自己都合？会社都合？

厚生労働省の提示する「労働契約の終了に関するルール」に「退職勧奨は、自己都合による退職とはならない」と明記されています。退職勧奨を受けて、最終的に従業員が自分の意志で退職を決めた場合でも、会社都合として扱われ失業給付の際に特定受給資格者として処理されます。

ただし、会社の機密事項を漏らしたり、会社に損害を与えるなど労働者に重大な責任がある場合は例外となり、会社都合退職には該当しません。

会社都合退職の場合、失業保険はいつからもらえる？

退職勧奨による離職者は、離職票が会社都合として処理されていれば「特定受給資格者」となり、原則7日の待期期間を経て失業保険を受給できます。ただし、受給には以下の条件を満たす必要があります。

雇用保険の加入期間が離職日以前1年間に6ヶ月以上あること
就労の意思および能力があるにもかかわらず、失業の状態にあること

条件を満たしていれば、ハローワークで手続きを済ませた後、待期期間を経てすぐに失業給付が開始されるため、安心して再就職活動を始められます。

会社がおさえるべき退職勧奨の正しい手順

正しい手順で退職勧奨を行うことが、訴訟リスクを回避し円満な形での人員削減につながります。ここでは、退職勧奨を進める際におさえておくべき手順を紹介します。

対象者を選び、方針を固める

退職勧奨の人数や選定基準、優先順位を明確にしたうえで、対象者を選定する必要があります。選定の段階で曖昧さが残ると、不公平感が出て後々のトラブルにつながりやすいため、できるだけ客観的で合理的な基準で行いましょう。

なお、対象者がすでに特定されている場合は改めて選定を行う必要はありません。また、退職勧奨は人事部だけで進めるのではなく、経営陣や幹部、対象者の上司と方針や情報を共有することが大切です。

面談と条件交渉をする

対象者との話し合いを少しでも円満に進めるため、面談の前に退職勧奨の具体的な理由を整理しておくことが大切です。伝える内容が不明瞭であれば対象者に不信感を抱かせ、話し合いが長引く要因になりかねません。

会社の意向を伝えたら、その場で回答を求めず回答期日を設定して、再度面談を行うのが望ましい形です。対象者が納得のうえ退職に同意した場合、退職時期や退職条件のすり合わせをしていきます。

対象者の要望に耳を傾け、可能な範囲で不利益を被ることがないように配慮することが、円満な合意につながります。

退職届と退職合意書を受領する

対象者が退職に同意した場合、退職届を提出してもらう必要があります。本人が自発的に退職に同意したことを証明する書類であり、後々のトラブル防止につながります。会社都合であることを明確にするため、事前に必要事項を記載した様式を準備しておくと手続きがスムーズに進むでしょう。

さらに、退職金の上乗せや有給休暇の買取など金銭的な条件をまとめた退職合意書を対象者と締結します。お互いにとって、納得のいく形で記録を残すことが大切です。

退職合意書について、くわしく知りたい人はこちらの記事も参考にしてください。

参考記事：退職合意書とは？ひな形をもとに書き方や注意点を解説

パワハラにあたる退職勧奨とは

退職勧奨の際に対象者への言動が行き過ぎると、パワハラにあたると判断される恐れがあります。以下では、典型的な言動例を紹介します。

侮辱的な言葉・高圧的な言い方で退職を強要する

対象者を侮辱したり、威圧的な言い方で退職を強要したりする行為は、違法性があると考えられます。たとえば「給料泥棒」「同意しないなら解雇する」「退職届を書け」といった発言です。

なお、退職に同意しない場合に「懲戒解雇にする」といった発言は適切ではありません。仮に従業員に相当の非があっても、実際の裁判で解雇が正当であると認められるかどうか分からないため、強要にあたる言動は避けるべきです。

配置転換・降格をちらつかせる

対象者が退職勧奨を拒否したことを理由に配置転換や降格をすることは、適切ではありません。退職するように圧力をかけたとみなされ、違法と判断される可能性があります。

ただし、勤務態度が悪い、能力不足、適性が欠けているなどの合理的な理由であれば認められる場合もあります。対象者に配置転換や降格の意図を事前に明確に説明し、退職勧奨との関係を切り離して扱うことが大切です。

長時間・頻回の面談で執拗に迫る

対象者が退職を拒否しているにもかかわらず、何度も面談の機会を設けたり、長時間にわたって説得を続けたりする行為は、退職を強要する行為とみなされる可能性が高いです。

こうした対応はパワハラに該当する恐れがあります。リスクを避けるために、面談は必要最小限の時間と回数にとどめ、面談の回数や時間を記録して透明性を高めることも大切です。

退職勧奨に関する判例・裁判例

退職勧奨はその進め方と状況から、有効と判断されるケースと、違法とされるケースがあります。ここでは、実際に争われた事例から裁判所の判断基準やポイントを紹介します。

執拗な退職勧奨が違法とされたケース

違法とされた事例として、執拗な退職勧奨が行われた「全日本空輸（退職強要）事件」があります。4年間の休職を経て復職した従業員に対し、会社側が大声で威圧したり、30回以上の執拗な面談を行ったケースです。これらの行為は社会通念上許容される範囲を超えており、退職の強要と判断されました。

最終的に「著しい労働能力の低下」を理由に解雇されましたが、対象者にそのような状況は見られず、不当解雇として無効となりました。

このように、退職勧奨が執拗なものなら違法性が高くなり、その後の解雇の正当性が疑われるようになります。企業は、退職勧奨を行う際には、従業員の意思を尊重し適切な方法で行うことが求められます。

労働基準判例検索：全日本空輸（退職強要）事件

人員整理目的の退職勧奨が有効と認められたケース

退職勧奨が有効であったとされた事例が「ダイフク（合意退職）事件」です。勤続30年以上の社員に対し、人員整理を目的とした退職勧奨が行われました。対象者は当初は同意したものの、退職後に「実質的には解雇であり、強迫によるものだ」と訴えを起こしたものです。

しかし裁判所は、人員整理が目的でも労使双方の合意のうえであれば「整理解雇の要件を満たす必要はない」と判断しました。

退職勧奨の過程で脅迫は認められず、退職を否定していた従業員も最終的には割増退職金を受領していたため、合意退職として有効とされています。

退職勧奨が有効であるかどうかは、手続きの適正さも重要な判断基準になることが分かります。

労働基準判例検索：ダイフク（合意退職）事件

退職勧奨される人の特徴4つ

ここでは、退職勧奨されやすい人の主な特徴を4つ紹介します。配置転換や注意をしても業務が改善されない場合は対象になりやすい傾向があります。

能力不足で給与と見合っていない

与えられた業務に対して、能力不足で業務が滞るといった理由で退職勧奨をされるケースがあります。とくに営業成績が悪い、IT導入に対応できないなどスキルが給与に見合っていないとされる場合です。

ただし、すぐに退職勧奨の対象になるわけではなく、まずは配置転換や研修や教育などの改善の機会が与えられるでしょう。

協調性がなく上司の指示に従わない

周囲と頻繁にトラブルを起こしたり、会社の方針や上司の指示を無視したりする行動は、協調性に欠けるとチームの輪を乱し、業務が円滑に回らない、社員の士気が損なわれるといった事態が発生するため、企業側からは敬遠されやすい傾向があります。

上司の指示に従わない合理的な理由がある場合には、真っ向から否定するのではなく、伝え方を工夫して丁寧に説明することが大切です。

勤務態度が悪い

理由もなく欠勤や遅刻を繰り返すなど勤務態度に問題がある場合は、退職勧奨の対象者になりやすいでしょう。社会人としてのマナーに欠けているとみなされ、社内だけでなく顧客からの信用を失う恐れもあり、その結果、業務に支障が出る可能性も否めません。

健康上の問題がある場合は、事前に会社に申告をしておくことが大切です。

顧客対応に問題がありクレームが多い

顧客からクレームを受けることが多い場合、対象者本人の印象だけでなく、会社自体の信用や製品、サービスへの信頼も損なわれる可能性があります。そのため、企業にとって大きなリスクとなります。

クレーム内容を精査し、対応方法を改めることで、スキルの向上や顧客満足度の改善につなげることも可能です。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。