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  • 更新日 : 2025年10月6日

違法な退職勧奨とは？実際の事例や正しい勧奨の4つの手順を解説

「この退職勧奨は、違法ではないだろうか」「正しい退職勧奨の手続きを知りたい」

このような疑問をもつ方もおられるでしょう。

退職勧奨自体は何も問題ありませんが、間違ったやり方をする企業のなかには違法な退職勧奨として訴えられ、経営に大きな打撃を受けるケースがあります。

本記事では、退職勧奨の法的なリスクに焦点を当て、違法になるケースや適切な退職勧奨の進め方などを解説します。

この記事を読んでいただければ、従業員とのトラブルを未然に防ぎ、リスクを抑えて退職勧奨を進められるようになるでしょう。

違法な退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が従業員に対して退職を促す行為のことです。

あくまで会社から従業員への「お願い」であり、従業員が必ず応じなければならないものではありません。

したがって、退職勧奨が従業員の自由な意思決定を阻害するような形で行われた場合、それは「違法な退職勧奨」となり、無効となります。

参考：厚生労働省｜労働契約の終了に関するルール

違法な退職勧奨は従業員の労働する権利を侵害する行為であり、会社側が従業員に退職を強要することは、法的な問題となる可能性があります。

退職勧奨が違法か適法かの判断基準

退職勧奨は、経営改善や人員整理などの理由により行われることがありますが、方法によっては違法なケースもあるため、注意が必要です。

ここでは、退職勧奨が違法かどうかを見分ける判断基準のポイントを紹介します。

1. 従業員の意思が尊重されているか

ひとつめのポイントは、従業員の意思が尊重されているかどうかです。

会社が従業員に退職を強制したり、退職を拒否できない状況を作り出したりした場合は、違法行為の可能性が高いでしょう。

具体的には、退職勧奨の回数や時間、場所、そしてその際の言動が判断材料となります。

たとえば、短期間に何度も面談を繰り返したり、長時間にわたって退職を迫り続けたりすることは、従業員に精神的な負担をかけるため退職の強要ともとれる行為です。

また、退職に応じない場合に本人の適正ではない部署に異動させる、意味のない作業にひとりで従事させるなどのパワハラともとれるような行為も、不適切な対応といえます。

2. 差別的な退職勧奨でないかか

ふたつめのポイントは、退職勧奨における対象者の選定が適切であるかどうかです。

再三の指導にもかかわらず、勤務態度の不良や協調性に改善が見られない従業員を対象とする退職勧奨は問題ありません。

一方で、勤務態度の不良などを理由とせず、性別のみを理由とする退職勧奨や、障害を有することのみを理由とする退職勧奨は差別的取り扱いとなり、違法性が問われます。

また、対象者の選定に差別的なものがなかったとしても、侮蔑的な言動や差別的な言動を用いて退職勧奨を行った場合、違法性が問われることになります。

退職勧奨自体は合法ですが、差別的な対象者の選定や、言動がないように注意することが必要です。

違法な退職勧奨の3つの事例

どのようなケースが違法な退職勧奨になるのか、事例ごとに3つご紹介します。

それぞれ見ていきましょう。

1. 圧力を加える目的で配置転換や減給を行う

退職に応じない従業員に圧力をかける目的で、苦手な部署に異動させたり、給料を減らしたりするような行為は違法となります。

こうした不当な処遇は従業員の自由な意思決定を妨げ、実質的に退職を強要する行為とみなされるためです。

実際に、平成25年には男性従業員を退職させるため、出向元の証券会社と出向先の証券会社が共謀して男性に嫌がらせを行う事案がありました。

結果として、この判例では出向元と出向先の証券会社に共同不法行為責任が認められ、男性従業員に150万円の慰謝料の支払いが命じられています。

参考：裁判所｜裁判例結果詳細｜ 地位確認等請求事件

2. 不当な理由で退職勧奨を行う

正当な権利を行使したことを理由として、退職勧奨を行うことも違法となります。

たとえば、育児休暇や介護休暇の取得、会社の内部告発など、従業員の正当な権利行使を理由に退職勧奨を行うケースなどが考えられるでしょう。

育児休暇を取得したことを理由とするなど、不当な理由による退職勧奨は、差別的取り扱いを禁止する法に違反する恐れがあり、法的措置の対象となる可能性があります。退職勧奨された際に理由に納得できない場合は、その理由を文書で開示してもらうよう求め、専門家と相談するとよいでしょう。

3. 何度も継続的に退職勧奨を行う

退職勧奨を断ったのにもかかわらず、その後も繰り返し退職を勧められて従業員が精神的な苦痛を受けた場合も、違法になります。

ほかにも、従業員が退職を拒否しているにもかかわらず、他の従業員の前で退職を促すような発言を繰り返すケースも考えられるでしょう。

このような執拗な退職勧奨は、精神的な苦痛を与える嫌がらせ行為とみなされます。

実際の事例として、下関市のある男性教諭2人は退職勧奨を断りましたが、その後も計10回以上執拗に勧奨されました。

さらに「退職するまで、優遇措置などなしで勧奨する」などの脅迫的な発言を受け、結果として訴訟に発展し、市は男性教諭2人に対して損害賠償の支払いが命じられています。

参考：確かめよう労働条件｜退職勧奨｜下関商業高校事件（S55.07.10最一小判）

違法な退職勧奨をされたときの3つの対処法

違法な退職勧奨を受けた場合どのように対処すればよいか、方法を3つ解説します。

この対処法を知っておくことで、いざというときも慌てず適切な対応ができるでしょう。

1. その場ですぐに返事をしない

まず、会社から違法な退職勧奨を受けた際は、その場ですぐに返事をしないことです。突然のことで動揺し、精神的に追い詰められると、冷静な判断ができない状況に陥る可能性があります。

会社側はあなたの動揺につけこんで、その場で退職を合意させようと圧力をかけてくるかもしれません。しかし、一度退職に同意してしまうと、後から撤回することが非常に困難になる場合があります。

「一度持ち帰って検討します」「家族と相談してから返事します」など、明確な言葉で返事を保留する意思を伝えましょう。会社がすぐに返事をするように迫ってきたとしても、応じる必要はありません。

返事を保留することで冷静に状況を整理し、今後の対策を検討する時間的余裕を確保できます。

退職してよいと思っている場合でも、転職活動にかかる時間や、特別退職金の額が妥当かどうかなどの判断がすぐにできないこともあるため、慎重に判断したほうがよいでしょう。

2. 退職勧奨に関する記録を残す

ふたつめの対処法として、以下のような記録を残しておくことが重要です。

  • 会社から渡された書類
  • 会社とやり取りしたメール
  • 面談の際の会話録音
  • 自身の日記や手帳
  • 雇用契約書

これらの証拠を残しておけば、会社と争うことになった場合にも違法行為を立証しやすくなります。書面での証拠以外にも、会話や通話内容も記録に残すように心がけましょう。

当事者が証拠に利用する目的で行う場合は、一般的には相手の同意を得ずに行われた会話の録音も、証拠能力が認められる傾向にあります。ただし、録音データの漏洩については違法になる場合もあるため、慎重な判断が必要です。

メールやチャットで退職勧奨に関するやり取りがあった場合は、スクリーンショットなどで保存しておくと、証拠として使用できます。

3. 信頼できる第三者に相談する

退職勧奨が違法と思われる場合は、第三者への相談も視野にいれましょう。

社内に相談できる窓口があればそこを利用するのもよいですが、客観的な立場からのアドバイスを得るためには、社外の専門機関を利用するのがより効果的です。

たとえば、以下のような相談先があります。

  • 弁護士
  • 労働組合
  • 労働局

相談する際は、これまでに記録した退職勧奨に関する情報を提示できるように準備しておくと、スムーズかつ的確なアドバイスを受けられるでしょう。

第三者機関まで出向く時間がない場合は、電話やインターネットを使った労働相談サービスを利用する方法もあります。

正しい退職勧奨のやり方【4つの手順】

会社が行う正しい退職勧奨の手続きを、ステップ形式で解説します。

順番に見ていきましょう。

1. 退職勧奨の方針を決める

まず、自社の状況に応じて、退職勧奨する理由と方針を整理します。

企業内部でしっかりと方針を固めることが重要です。この方針が明確になっていなければ、従業員への説明も説得力に欠けるでしょう。

以下のような要素を社内で決定します。

  • 退職勧奨の目的
  • 従業員を選別する基準
  • 退職金などの条件
  • 退職勧奨を行う担当者

対象となる従業員の選定は、評価制度にもとづいた成績や部署の必要性、特定のスキル、経験の有無などが基準となります。

主観的な判断や個人的な感情で対象者を選定すると、後々トラブルに発展するリスクが高まるため注意が必要です。

2. 従業員と面談する

面談は、退職勧奨の成否を分ける重要なステップです。

ほかの従業員に聞かれることのないよう、個室や会議室など、プライバシーが確保された場所を選びましょう。

時間帯も、従業員が落ち着いて話せるような時間を選ぶことが大切です。

また、大人数での面談や、大声を出して威圧するなどの言動は違法行為とみなされます。退職勧奨は、あくまで従業員本人の自由な意思にもとづいて退職を促す行為のため、退職を拒否された場合でも決して強制してはいけません。

面談の際は、企業が提示できる退職条件や支援策を具体的に説明し、従業員が納得して退職に合意できるような話し合いを心がけることが必要です。

3. 退職に合意する

双方が退職の合意に至った場合、内容を退職合意書などで明確な形に残すことが重要です。

口頭での合意だけでは、後になって「言った」「言わない」のトラブルになりかねないため、書面での合意を徹底しましょう。

退職合意書に記載する項目の例は、以下の通りです。

  • 退職日
  • 退職理由
  • 退職金などの条件
  • 秘密保持契約
  • 清算条項

作成した退職合意書は、企業と従業員双方が1部ずつ保管します。

詳しい退職合意書の書き方については、以下の記事を参考にしてみてください。

関連記事：退職合意書とは？ひな形をもとに書き方や注意点を解説

4. 退職の手続きを行う

退職合意書を取り交わした後は、退職の手続きを進めていきましょう。

会社は、従業員に以下の書類を渡します。

  • 年金手帳
  • 離職票
  • 源泉徴収票
  • 退職証明書（従業員が希望する場合）

また、退職時に従業員から健康保険証を会社に返却してもらう必要があります。

従業員に貸与していた社用携帯やパソコンなどの備品があれば回収し、業務の引き継ぎも後任者に行ってもらいましょう。

退職手続きがすべて完了した後は、従業員が安心して次のステップに進めるよう、温かい言葉で見送ることも大切です。

不明点が出たときのため、退職後の問い合わせ窓口も明確にしておくとよいでしょう。

退職勧奨が違法と判断された場合の会社の不利益

もし、退職勧奨が違法と判断された場合、会社は重大な不利益を被る可能性があります。

例として、損害賠償請求が挙げられるでしょう。従業員が受けた精神的苦痛や逸失利益に対して、企業に訴訟を起こすケースが考えられます。

損害賠償の額は、退職勧奨の内容や期間、従業員の精神状態などによって大きく変動しますが、数百万円に上るケースも少なくありません。

さらに、労働基準監督署などの行政機関から、違法な退職勧奨について指導や勧告を受けることがあります。場合によっては、企業名が公表されることもあり、企業のイメージダウンにつながる恐れがあるでしょう。

残された従業員の間での不安や不信感が募り、結果として生産性が低下したり、離職率が増加したりするリスクもあります。

退職勧奨が違法にならないための注意点

退職勧奨を違法ととられないためには、以下の点に注意しましょう。

  • 不当な理由での退職勧奨
  • 威圧的、脅迫的な言動
  • 再三にわたる執拗な勧奨

従業員が退職勧奨を拒否した場合でも、その意思を尊重し、執拗に退職を迫らないことが重要です。

退職に応じない従業員に、「このままでは仕事を与えない」「不利益な部署に異動させる」などと示唆したりする行為も、間接的な圧力となります。

退職勧奨の進め方に不安がある場合は、弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談を検討しましょう。

専門家と連携することで、退職勧奨の計画や実行、そして手続きに至るまで各ステップで法的なリスクを回避し、従業員との不要な摩擦を防げます。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

    平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。

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