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  • 更新日 : 2025年10月6日

正社員からパートへの転換は退職勧奨？拒否するリスクと正しい対応策

長年正社員として勤務してきたにもかかわらず、突然パート勤務への転換を打診され、不安や戸惑いを感じている方は少なくありません。このような提案が退職勧奨に該当するのか、あるいは拒否できるのか悩む方もいるでしょう。

本記事では、正社員からパートへの転換が退職勧奨に該当するかどうか、拒否する場合のリスクや適切な対応策についてわかりやすく解説します。

正社員からパートへの転換は退職勧奨に該当する？

正社員からパートへの転換が「退職勧奨」に該当するかどうかは、会社の提案内容・方法・頻度・言動の態様などを踏まえて総合的に判断されます。

パート転換という形を取りながらも、実質的に正社員の退職を促す意図がある場合は、退職勧奨と見なされる可能性があります。提案の形式ではなく、背景に退職を促す意図があるかが判断のポイントです。

退職勧奨については、法律上、事前に一定の条件を満たす必要がある旨の規定は存在しません。したがって、業務成績や勤務態度に問題がある従業員に対して退職を勧める行為そのものは違法ではなく、特段の前提条件も求められていません。

退職勧奨の概要については以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご確認ください。

関連記事：退職勧奨とは？円滑な進め方や言い方、通知書のひな形や文例を紹介

退職勧奨に該当するケース

次のようなケースでは、形式上はパート転換の提案であっても、実質的に退職を促していると評価されます。

  • 転換に応じない場合に、配置転換・降格・解雇を示唆するような発言がある
  • 転換を執拗に提案し、従業員に精神的圧力をかけている
  • 転換後の労働条件が著しく不利益で、実質的に辞めざるを得ない状況を生んでいる
  • 「正社員としてのポジションはなくなる」など、パート転換を拒否できない雰囲気を醸成している

上記のような対応は退職勧奨に該当する可能性があり、会社が従業員の自由な意思を侵害している場合には、違法な退職勧奨（退職強要）と判断されることもあります。

退職勧奨に該当しないケース

退職勧奨に該当しないのは、会社が正社員からパートへの転換をあくまで提案にとどめ、従業員が自由な意思で選択できる場合です。

  • 従業員の同意を得て、双方合意のもとで転換が行われる
  • 転換の理由や内容が合理的であり、労働条件の変更が適切に説明されている
  • パート転換後も就業継続が可能であり、従業員に選択肢が提供されている

重要なのは、従業員に選択の自由があり、不利益な取り扱いや精神的な圧力が存在しないことです。

転換の理由や内容が合理的であり、かつ従業員の選択の自由が確保されていれば、退職勧奨にはあたらず合法的な労働契約の変更と評価されます。

会社が正社員からパートへの転換を勧める主な理由

会社が正社員からパートへの転換を勧める背景には、経営戦略上の判断や労務管理の見直しといった複数の理由があります。退職勧奨の一環として提示されるケースでは、以下のような事情が関係しています。

理由背景
経営悪化売上減少などで正社員の人件費が重くなり、コスト削減を迫られている
組織再編、事業縮小部門統廃合や事業縮小により、人員の配置転換や整理が求められている
従業員の能力不足業務遂行に必要なスキルが不足しており、役割の見直しを検討している
勤務態度や協調性の問題職場内でのトラブルや協調性の欠如を問題視されている社員の処分を検討している

会社が正社員からパートへの転換を勧める際は、これらの背景が複合的に絡んでいます。

退職勧奨に該当するパート転換の打診を受けた際の対応方法

正社員からパートへの転換の打診が、必ずしも退職勧奨に該当するわけではありません。

ここでは、退職勧奨に該当する可能性のあるケースを対象に、正社員からパートへの転換の打診を受けた際の具体的な対応方法を解説します。

1. 会社の提案を拒否する

会社から退職勧奨に該当するパートへの転換の打診を受けた場合であっても、従業員は必ずしも同意する義務はありません。

退職勧奨は、会社が従業員に対して任意の退職を提案する行為であり、強制力はありません。拒否する際は「退職の意思はない」「正社員として働き続けたい」という立場を明確にし、口頭だけでなく書面（文書やメールなど）で記録を残すことが重要です。

会社が一方的に正社員契約を終了させるには、法的に認められた合理的な理由が必要です。不当な扱いが疑われる場合は、労働基準監督署や弁護士、社会保険労務士への相談を検討しましょう。

2. 正社員としての雇用継続を交渉する

パートへの転換打診には納得できないものの、対立を避けたい場合には、正社員としての雇用継続を前提に具体的な条件交渉を行うのが効果的です。

たとえば、時短勤務や業務内容の見直し、リモートワークなど柔軟な勤務形態を提案し、会社の事情と自分の希望の両立を図りましょう。会社は業務量や人件費の調整を理由にパート転換を提示することがありますが、誠実に対話を続けることで落とし所が見つかるケースもあります。

交渉の場では、議事録の作成や録音で記録を残すとともに、必要があれば労働組合や外部の専門家のサポートを活用しましょう。

時短勤務やリモートワークの詳細については、以下の記事で解説しています。

関連記事：時短勤務とは？制度の内容や適用対象、期間などを解説！
関連記事：リモートワークとは？テレワークとの違いやメリット、導入のポイントを紹介

3. パート転換に合意する

会社からの提案に納得し、正社員からパートへの転換に合意する選択も可能です。

ただし、パート契約になることで、給与・賞与・昇進機会・福利厚生・将来のキャリア形成などに影響が出る可能性があり、正社員と同等の待遇が維持されるとは限りません。

パート転換に合意する場合でも、転換後の労働条件を事前に確認することが重要です。

また、パートから正社員へ再登用される制度があったとしても、現実には正社員に戻るのが難しいケースもあります。正社員からパートへの転換に合意するかどうかは、慎重に判断しましょう。

雇用契約書の内容を必ず確認し、変更点を明確に把握したうえで書面による合意をもって正式に契約変更を行うことが、後のトラブルを防ぐためにも不可欠です。

雇用契約書について詳しく知りたい方は、以下の記事をご確認ください。

関連記事：雇用契約書とは？法的な必要性や作り方をひな形付きで紹介

4. 退職勧奨に応じて退職する

会社との交渉が行き詰まり、パート転換にも納得できない場合は、退職勧奨に応じて退職を選ぶことも選択肢のひとつです。その際は「自己都合退職」ではなく「会社都合退職」として扱ってもらえるように交渉しましょう。

退職勧奨による退職は原則として会社都合退職として扱われるため、雇用保険の求職者給付（基本手当）の給付制限がなく、受給期間も最大330日まで延長されるなどのメリットがあります。

ただし、会社側は助成金の関係などで「自己都合」に誘導するケースも多いため、自分の意思を明確に伝えたうえで必ず退職理由を確認し、書面に明記してもらいましょう。

参考：基本手当の所定給付日数｜厚生労働省

会社都合退職についての詳細は、以下の記事を参考にしてみてください。

関連記事：会社都合退職とは？デメリットや自己都合を会社都合にできる条件を解説

退職勧奨に該当するパート転換の打診を拒否した場合の3つのリスク

退職勧奨に該当するパート転換の打診を拒否した場合、会社から不利益な対応を受ける可能性があります。

不利益を未然に防ぐためにも、起こり得る3つの代表的なリスクを正しく理解し、冷静に対処することが重要です。

1. パワハラや嫌がらせなど職場環境の悪化

退職勧奨に該当するパート転換の打診を拒否した後、パワハラや業務上の嫌がらせを受けるケースがあります。

たとえば、無意味な業務を押し付けられたり、ほかの社員と隔離されたような扱いを受けたりするなどです。

こうしたハラスメント行為は、法的に違法と判断される可能性があります。職場で精神的・身体的に苦痛を受けた場合は、証拠を記録することを意識しましょう。

パワハラの相談先については、以下の記事をご確認ください。

関連記事：職場でのパワハラはどこに相談する？窓口ごとの特徴や相談の流れを解説

2. 人事評価や配属における不利益

退職勧奨に該当するパート転換の打診を拒否したことをきっかけに、人事評価が意図的に下げられたり、キャリアに不利な部署へ配属されたりする可能性があります。

これらは退職を促すための間接的な圧力であり、適切な評価基準にもとづかない場合は違法となるケースもあります。労働基準法や労働契約法では、正当な評価と適切な配属を企業に求めていますが、実際にはこうした規定が守られていないことも少なくありません。

不当な人事措置を受けたと感じたら理由の開示を求め、記録を残すことが大切です。

3. 将来的な退職勧奨や解雇リスク

退職勧奨を一度断っても、再度勧奨を受けたり、最終的に「解雇」を通告されたりする恐れがあります。正社員からパートへの転換を拒否したことを理由に、業績不振や組織再編を名目に整理解雇されるケースもあります。

会社が解雇を行うには「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要とされ、簡単に認められるものではありません。

万が一解雇を通告された場合は、労働基準法にもとづいて「解雇理由証明書」の交付を請求し、解雇の正当性を確認しましょう。違法な解雇に対しては、撤回要求や損害賠償請求を求めることが可能です。

解雇については以下の記事で詳しく解説しています。あわせてご確認ください。

関連記事：解雇とは？解雇の種類と条件・流れを解説

正社員からパートへの転換を受け入れた場合の3つの注意点

ここでは、正社員からパートへの転換を受け入れた場合に注意すべき3つのポイントを解説します。

1. 雇用条件・賃金・福利厚生の変更内容を確認する

正社員からパートへ転換すると、基本給の減少だけでなく、賞与や退職金、各種手当の適用など待遇面が大きく見直される可能性があります。

また、雇用保険や厚生年金は、労働時間や収入の変化で適用外となる場合があるため注意が必要です。

扶養の範囲内で働く場合の年収上限も含め、生活に直結する条件を必ず書面で明示してもらい、事前に確認するようにしましょう。

雇用保険や社会保険の加入条件については、以下の記事を参考にしてみてください。

関連記事：事業主・パートなど雇用保険に加入する条件やメリット！手続きまとめ
関連記事：パートの社会保険加入条件とは？2024年10月からの事業規模や労働時間を解説

2. 契約内容を必ず書面で交わす

正社員からパートへ雇用形態が変わる際は、雇用条件を口頭ではなく書面で取り交わすことが重要です。なお、労働基準法第15条第1項において「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」と事業主に明示義務を課しています。

労働時間、雇用期間、業務内容、時給などを明記した雇用契約書で労働条件を明示してもらい、後のトラブルを防止しましょう。

不明点があれば説明を求め、納得したうえで法的効力のある書面で合意することが大切です。

3. 将来的なキャリアや正社員復帰の可能性を見据えておく

正社員からパートへの転換を受け入れる場合でも、将来の正社員復帰の道を閉ざす必要はありません。

会社によっては、パートから正社員に再登用する制度を設けている場合もあります。パートへの転換を受け入れる前に、正社員復帰の条件や実績、手続きの流れを確認しておきましょう。

自発的にスキルアップや資格取得に取り組むなど、再雇用のチャンスを逃さない準備をしておくことも大切です。

正社員からパートへの転換を提案された際に取るべき行動

最後に、正社員からパートへの転換を提案された際に取るべき具体的な行動について解説します。

1. 提案の意図や理由を確認し、記録を残す

会社から受けた「正社員からパートへの転換」についての提案は、退職勧奨や雇用条件の不利益変更に該当する可能性があるため、まずは理由や背景を具体的に確認しましょう。

説明内容を鵜呑みにせず、いつ・誰が・どのような発言をしたのかを文書や録音、メールなどで詳細に記録し、証拠として保管することが重要です。こうした証拠は、後に違法な人事対応を主張する際の有効な材料となります。

2. 労働組合に相談する

会社からの提案に違和感がある場合は、ひとりで抱え込まず、労働組合への相談を検討しましょう。

労働組合は、不当な雇用条件の変更や退職勧奨に対して労働者の立場から会社と交渉を行う役割を担います。会社との交渉に不安がある場合でも、労働組合を通じて一定のサポートを受けられます。

退職勧奨が繰り返されている場合や、精神的な負担が大きいと感じる場合は、状況を冷静に整理する意味でも、早めの相談がおすすめです。

労働組合についての詳細は、以下の記事で詳しく解説しています。

関連記事：労働組合とは？概要やメリット、存在しない場合の作り方について解説！

3. 労働基準監督署や弁護士など社外の専門家に相談する

社内での解決が困難、または明らかに不当な退職勧奨だと感じた場合は、外部の専門家に速やかに相談しましょう。

以下のような公的機関や専門家が、退職勧奨に関する相談先として有効です。

  • 労働基準監督署：労働基準法違反の調査と是正指導を行う
  • 総合労働相談センター：無料で労働トラブルの相談を受け付けている
  • 労働問題に詳しい弁護士：違法性の判断や損害賠償請求、労働審判への対応などを支援する

トラブルを未然に防ぐためにも、早めに専門家へ相談することをおすすめします。

労働基準監督署についての詳細は、以下の記事をご確認ください。

関連記事：労基とは？相談問題やメリット・デメリット、労働基準監督署の役割を解説


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 監修：遠藤良介（社会保険労務士）

    大学卒業後、ビールメーカーの営業、地方公務員、大手飲食チェーンの店長など多彩な業界・職種を経験。現場で人材マネジメントの重要性を痛感し、社会保険労務士を志す。社労士事務所勤務中に国家試験に合格し、2021年に愛知県でReメンバー労務オフィスを開業登録。製造業からサービス業まで幅広い顧問先の労務課題に向き合い、「会社と従業員を、笑顔に」をモットーに採用・定着支援、就業規則整備、労務トラブル未然防止などに奔走している。

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