更新日 : 2025年9月22日

労働組合への対応方法は？団体交渉の進め方から不当な要求への法的対処まで解説

監修：涌井好文（社会保険労務士）

労働組合から団体交渉の申し入れがあり、対応方法にお悩みの人事担当者や経営者の方もいるでしょう。労働組合への対応を誤ると、不当労働行為と見なされ、企業にとって大きな不利益を生む可能性があります。一方で、組合側の要求が過大であったり、時には嫌がらせのような行為に発展したりするケースも存在します。

この記事では、労働組合対応の基本的な考え方から、団体交渉の具体的な進め方、さらには経営への口出しや不当な要求といったデリケートな問題への対処法まで分かりやすく解説します。

労働組合対応の基本姿勢
- 誠実交渉義務の重要性
- 不当労働行為と見なされる対応
労働組合からの要求への対応策
労働組合対応に関してよくある質問
労働組合との健全な関係を構築するために

労働組合対応の基本姿勢

労働組合への対応は、企業の人事戦略において重要です。感情的な対立を避け、法的なルールに則って冷静に対処することが、問題解決の第一歩となります。ここでは、全ての企業が順守すべき基本的な姿勢と、やってはいけない対応について解説します。

誠実交渉義務の重要性

企業には、労働組合から団体交渉を申し入れられた場合、正当な理由なく拒否できない「誠実交渉義務」が労働組合法で定められています。たとえ組合の要求に到底応じられないと感じたとしても、交渉のテーブルに着くこと自体を拒んではいけません。

参考：労働組合法｜e-Gov 法令検索

交渉の場では、会社の経営状況や方針を具体的に説明し、組合側の主張にも真摯に耳を傾ける姿勢が求められます。この義務を怠ると、不当労働行為として行政からの救済命令の対象となる可能性があります。

不当労働行為と見なされる対応

不当労働行為とは、労働組合法で禁止されている使用者（企業）の行為です。これらの対応は、労使関係を悪化させるだけでなく、法的なリスクを招くため絶対に避けなければなりません。

組合員であることを理由とする不利益な取り扱い
組合員であることや、正当な組合活動を行ったことを理由に、解雇、降格、減給などの不利益な処分をすることは禁止されています。
正当な理由なき団体交渉の拒否
誠実交渉義務に違反する行為です。一度交渉に応じても、その後不誠実な態度を取り続けることも交渉拒否と見なされる場合があります。
組合の結成や運営に対する支配・介入
組合の結成を妨害したり、運営に会社が口を出したりする行為です。例えば、組合を抜けなければ昇進させないといった発言や、組合活動を妨害する行為は典型的な支配介入です。

参考：不当労働行為救済制度とは｜厚生労働省

労働組合からの要求への対応策

労働組合からの要求は多岐にわたります。ここでは、団体交渉の申し入れから、経営への過度な介入、さらには悪質な嫌がらせ行為まで、具体的なケースに応じた対応策を解説します。

団体交渉の申し入れがあった場合

団体交渉の申し入れがあったら、まずは冷静に書面の内容を確認しましょう。要求事項、交渉希望日時、場所、出席者などが記載されています。日時や場所が不合理な場合は、代替案を提示して調整します。

交渉の窓口は、人事部長や役員など、責任ある立場の人間が担当することが望ましいです。顧問弁護士や社会保険労務士といった専門家の同席も、的確な対応をとるために効果的な方法です。

団体交渉の基本的な流れと進め方

団体交渉は、まず組合側からの要求書提出で始まります。団体交渉の進め方として、企業側も事前の準備が不可欠です。

事前準備
組合側は周到な準備のもと主張を展開してきます。企業側も事前に要求内容を精査し、会社の経営状況を踏まえた回答可能な範囲や代替案を準備しておくことが必要です。
交渉当日
交渉当日は、双方の主張を交換し、論点を整理します。議事録を作成し、双方で内容を確認することが後のトラブルを防ぎます。
合意形成
交渉が一度でまとまらない場合は、複数回にわたって継続します。最終的に合意に至れば、労働協約として書面で締結します。

労働組合が経営に口出ししてきた場合の対処法

労働組合が、人事異動や経営方針といった経営の根幹に関わる事項へ過度に口出しをしてくる場合があります。賃金や労働時間といった労働条件に関する事項は義務的交渉事項ですが、経営判断そのものといった経営専権事項については、企業側が交渉に応じる義務は原則としてありません。

ただし、その決定が組合員の労働条件に直接影響を及ぼす場合は、説明を求められることもあります。経営判断の理由を丁寧に説明し、理解を求める姿勢が大切です。

労働組合からの嫌がらせ行為への法的措置

街宣活動やビラ配りも組合活動の一環として認められていますが、その態様が企業の社会的評価を著しく低下させたり、業務を妨害したりするレベルに達した場合は、違法な嫌がらせ行為となる可能性があります。

具体的には、虚偽の内容を吹聴する、経営者の自宅前で大音量のシュプレヒコールを繰り返すなどの行為です。このような場合は、活動の差し止めを求める仮処分や、損害賠償請求など、法的な対抗措置を検討することになります。

労働組合対応に関してよくある質問

労働組合との交渉が難航すると、「訴えることはできないのか」「なくすことはできないのか」といった疑問が浮かぶかもしれません。ここでは、そうした企業の根本的な疑問に対し、法的な観点から解説します。

労働組合を訴えることは可能？

可能です。度を越した嫌がらせ行為によって企業が具体的な損害を被った場合、その行為の責任者である組合や組合幹部に対して、不法行為による損害賠償請求訴訟を提起できます。

ただし、正当な組合活動の範囲内と判断される行為に対しては、訴えが認められない可能性が高いです。訴訟に踏み切る際は、行為の違法性を証明する客観的な証拠（録音、録画、写真など）が不可欠です。

労働組合をなくすことはできる？

労働者の団結権は憲法で保障されており、企業が一方的に労働組合をなくすことはできません。組合員が全員脱退するなど、自然消滅することはあり得ますが、会社側が組合の解散を強要したり、組合員に脱退を働きかけたりする行為は、不当労働行為（支配介入）に該当し、法的に許されません。

健全な労使関係を構築し、組合が存在する必要性を相対的に下げていくアプローチが、現実的な対応と言えるでしょう。

交渉力が強い労働組合と対峙する際の心構えは？

一部には、交渉力が非常に強い労働組合や、企業との対決姿勢を鮮明にする合同労組（ユニオン）も存在します。こうした組合と対峙する際は、より一層、法的な知識と周到な準備が求められます。

相手の要求の法的根拠を精査し、自社の主張を裏付ける客観的なデータを準備することが重要です。また、交渉が長期化することも覚悟し、一貫性のある対応を続ける粘り強さも必要です。安易な妥協は、さらなる要求を招く場合があるため慎重な判断が求められます。

労働組合との健全な関係を構築するために

労働組合への対応は、企業経営において避けては通れない課題です。重要なのは、誠実交渉義務をはじめとする法的なルールを順守し、冷静かつ毅然とした態度で臨むことです。

団体交渉の申し入れには真摯に応じつつも、経営への過度な介入や違法な嫌がらせ行為に対しては、法的な観点から適切に対処する必要があります。特に、対応が困難な強い労働組合や、交渉が泥沼化しそうな場合は、早期に弁護士などの専門家に相談することが、問題をこじらせないための賢明な判断です。

本記事で解説した内容を参考に、健全な労使関係の構築を目指してください。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。