• 更新日 : 2025年11月17日

雇用契約書の無料テンプレート集｜Wordでダウンロード可能｜厚生労働省の雛形に準拠

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雇用契約書を作成するとなると、「自社に適したテンプレートはどれか」「法的に問題ないか」といった疑問が生じるものです。特に、正社員、アルバイト、再雇用などの雇用形態や、法改正への対応に不安を感じる人事・労務担当者の方も少なくないでしょう。

この記事では、様々なシーンで活用できる雇用契約書のテンプレートを無料で提供します。雇用契約書作成時の注意点についても解説していますので、ぜひ最後までご一読ください。

雇用契約書の無料テンプレート集

ここでは、様々な雇用形態に合わせてすぐに利用できる、無料の雇用契約書テンプレートをご用意しました。自社の状況に応じてダウンロードし、カスタマイズしてご活用ください。

雇用契約書兼労働条件通知書

労働基準法で交付が義務付けられている「労働条件通知書」と、双方の合意を示す「雇用契約書」を一体化した、実用性の高いテンプレートです。多くの企業でこの形式が採用されており、手続きを一度で済ませることができます。まずはこちらの利用をご検討ください。

一般的な雇用契約書

様々な雇用形態に対応できる基本的な雇用契約書のテンプレートです。「雇用期間」の項目で「期間の定めなし」と「期間の定めあり」のいずれかを選択できるため、正社員と有期契約社員の双方に使用できます。

アルバイト雇用契約書

学生や主婦（主夫）などをアルバイトとして雇用する際のテンプレートです。シフト制勤務や学業との両立に関する配慮など、アルバイト特有の条件を記載する際に適しています。

臨時・日雇い労働者向け雇用契約書

イベントスタッフや繁忙期の短期的な業務など、臨時または日単位で雇用契約を結ぶ場合のテンプレートです。日々の契約関係を明確にし、給与の支払い方法などを正確に定めることでトラブルを防ぎます。

再雇用社員向け雇用契約書

定年退職した従業員を再雇用する際に使用します。定年前とは異なる労働時間や賃金、業務内容を定めることが一般的です。高齢者雇用安定法に則り、適切な労働条件を明示する必要があります。

雇用契約書の基礎知識

テンプレートを利用する前に、雇用契約書そのものについての理解を深めておきましょう。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

労働条件通知書は、企業が従業員へ労働条件を一方的に通知する、法律で交付が義務付けられた書類です。一方、雇用契約書は、その条件に双方が合意したことを証明する契約書です。効力や目的が異なるため、両方の性質を兼ね備えた「雇用契約書兼労働条件通知書」を利用するのが最も確実で効率的です。

厚生労働省の雛形を基準にする

本記事で提供するテンプレートは、厚生労働省が公開する雛形をベースに、より実務で使いやすいよう調整したものです。法令で定められた明示事項を網羅しており、法改正にも対応しているため、信頼性の高い契約書作成の土台となります。自社の状況に合わせてカスタマイズする際の基準としてください。

雇用契約書の書き方

テンプレートをダウンロードしたら、自社の状況に合わせて内容を追記・修正する必要があります。ここでは、「雇用契約書テンプレート（ワード）」の書き方と記入例を解説します。

雇用期間

正社員など期間を定めずに雇用する場合は「1. 期間の定めなし」を選択します。契約社員やアルバイトなど、契約期間が決まっている場合は「2.」を選択し、具体的な開始日と終了日を「2025年7月10日〜2026年7月9日まで」のように明記します。

勤務場所

雇い入れ直後に勤務する場所を「本社（東京都港区△△ビル5階）」のように具体的に記載します。将来的に転勤の可能性がある場合は、トラブル防止のため「変更の範囲：会社の定める全ての事業所」といった一文を加えておくとよいでしょう。

仕事の内容

「営業職」「経理事務」だけでなく、「新規顧客への企画提案および既存顧客のフォローアップ」「月次・年次決算業務、請求書発行業務」など、従事する業務内容を可能な限り具体的に記載します。

勤務時間等

始業・終業時刻と休憩時間を「9時00分から18時00分まで（うち休憩時間60分）」のように正確に記載します。

休日

「土曜日、日曜日、国民の祝日、年末年始休暇」のように、休日となる日を具体的に定めます。

所定外労働

時間外労働や休日労働をさせる可能性がある場合は、それぞれ「有」に丸をつけます。特に時間外労働については、36協定で上限が月45時間・年360時間と定められているため、この基準を盛り込む必要があります。

休暇

年次有給休暇や慶弔休暇など、法律で定められた休暇や会社独自の休暇制度について記載します。

賃金

退職に関する事項

雇用契約書を作成するポイント

テンプレートをそのまま使用するだけでは、自社の状況に合わない可能性があります。ここでは、契約書作成時に法的に押さえるべき点や、トラブルを避けるための注意点を解説します。

絶対的明示事項と相対的明示事項

労働条件には、必ず記載する「絶対的明示事項」（契約期間、就業場所、業務内容、労働時間、賃金など）と、社内に制度がある場合に記載する「相対的明示事項」（退職金、賞与など）があります。特に絶対的明示事項の記載漏れは労働基準法第違反となるため、細心の注意が必要です。

2024年4月労働条件明示ルール改正への対応

2024年4月の法改正への対応は必須です。具体的には、「就業場所・業務の変更の範囲」の明示、有期契約における「更新上限の有無と内容」「無期転換申込機会および無期転換後の労働条件」の明示などが新たに義務化されました。本記事のテンプレートはこれらの改正に対応していますが、自社でカスタマイズする際もこれらの項目を必ず含めてください。

雇用契約書のテンプレートを賢く活用しましょう

本記事では、様々な雇用形態に対応した雇用契約書テンプレートと、その作成・運用における重要なポイントを解説しました。雇用契約書は、企業の労務管理の根幹をなし、従業員との信頼関係を築くための基盤です。

提供した各種テンプレートを雛形とし、自社の就業規則と照らし合わせながら、実態に即した内容に仕上げてください。特に法改正への対応は企業の義務です。適切な雇用契約を結び、従業員が安心して働ける環境を整えることが、企業の持続的な成長につながります。

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• 監修：涌井 好文（社会保険労務士）

  平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。