更新日 : 2025年8月6日

正社員の勤務時間を変更するには？自己都合・会社都合のルールと手続きまとめ

正社員として働く中で、育児や介護、自身の健康状態の変化といったライフステージの変化により、「勤務時間を変更したい」と考える場面は少なくありません。また、会社側も経営状況の変化から勤務体系の見直しを検討することがあります。この記事では、正社員の勤務時間変更について、社員側・会社側双方の視点から解説します。自己都合で変更を希望する際の具体的な手続き、会社都合で変更する場合の法的な注意点、そして拒否できるケースや多様な働き方の選択肢まで、人事・労務担当者や経営者が知っておくべき情報を網羅的に提供します。

正社員の勤務時間は変更できる？
- 原則として合意が必要
- 就業規則による変更は合理性が求められる
正社員本人が勤務時間の変更を希望する場合
会社都合で勤務時間を変更する場合
勤務時間の変更は拒否できる？違法となりうるケース
- 会社が社員の申し出を拒否する
正社員の勤務時間変更に活用できる多様な働き方
正社員の勤務時間変更に伴う社内手続き
正社員の勤務時間の変更も合意が前提

正社員の勤務時間は変更できる？

正社員の勤務時間は、会社と社員の合意があれば原則として変更が可能です。しかし、どちらか一方の都合だけで自由に変更できるものではなく、労働契約法に基づくルールに従うことが求められます。ここでは、勤務時間変更の基本的な考え方を解説します。

原則として合意が必要

正社員の勤務時間（始業・終業時刻、休憩時間など）は、入社時に取り交わす「労働契約書」や「労働条件通知書」で定められた、法的な拘束力を持つルールです。この労働条件を変更するには、労働契約法第8条に基づき、会社と社員双方の合意が求められます。

会社が一方的に勤務時間を変更することはもちろん、社員からの変更希望が自動的に通るわけでもありません。両者が話し合い、納得したうえで条件を見直す必要があります。

就業規則による変更は合理性が求められる

就業規則に「業務の都合により、勤務時間を変更することがある」という条項があっても、会社が自由に変更することはできません。特に、労働時間を短縮して賃金を下げるなど、社員にとって不利益な変更を行う場合は、その変更の「合理性」が求められます（労働契約法第10条）。

この合理性は、以下の点を総合的に考慮して判断されます。

従業員が受ける不利益の程度
勤務時間変更の業務上の必要性
変更後の就業規則の内容が妥当か
労働組合などとの交渉の状況

合理的な理由なく行われた就業規則の変更は、法的に無効と判断される可能性があります。

正社員本人が勤務時間の変更を希望する場合

正社員本人が育児や介護、自身の通院など、勤務時間の変更を希望する場合、円滑に話を進めるためには段取りが大切です。ここでは、自己都合で勤務時間を変更したい場合のルールと具体的な手続きを解説します。

変更を希望する理由を具体的に伝える

会社に変更を願い出る際、客観的かつ具体的な理由を伝える必要があります。「家庭の事情で」といった曖昧な伝え方ではなく、「子どもの保育園の送迎時間が○時と○時のため、現在の9時～18時の勤務では間に合わない」「要介護の親の通院に週1回付き添う必要があり、毎週水曜は16時に退社したい」など、状況がわかるように伝えると、会社の理解も得られるでしょう。

就業規則や関連規程を確認する

申請前に、自社の就業規則を確認しましょう。「育児・介護休業規程」や「短時間勤務制度」などが設けられている場合があります。

制度があれば、利用条件や申請手続きの方法に沿った申請を進められます。どのような制度が利用できるのか、対象者を事前に把握しておきましょう。

勤務時間変更の申請を書面で行う

上司に口頭で相談した後、正式な手続きとして「勤務時間変更申請書」などの書面を提出するのが一般的です。会社に所定のフォーマットがない場合は、以下の項目を記載した書類を作成します。

申請日、所属部署、氏名
現在の勤務時間
変更を希望する勤務時間（始業・終業時刻、休憩時間）
変更を希望する期間（例: 2025年8月1日～2026年3月31日）
変更を希望する理由

書面で提出することで、申請内容が正確に伝わり、会社側も検討しやすくなります。

会社との面談で希望条件を伝える

申請書を提出後、上長や人事との面談が行われることがあります。面談では、申請理由を明確に説明し、業務への影響を最小限に抑えるための配慮（引継ぎの準備、担当の調整など）も伝えることが必要です。双方が重要なポイントを確認しつつ、条件を調整します。

労働条件通知書で合意内容を書面化する

会社との協議がまとまり、勤務時間の変更に合意できたら、必ず変更後の労働条件を書面で交付してもらいましょう。

「労働条件通知書（兼変更合意書）」といった形で、変更後の始業・終業時刻、休憩時間、給与や賞与の取り扱いなどを明記します。口頭だけで伝えると後々のトラブルにつながるため、書面での確認は不可欠です。

会社都合で勤務時間を変更する場合

店舗の営業戦略の見直しや、働き方の多様化への対応など、会社都合で正社員の勤務時間を変更せざるを得ない場面もあります。その場合、会社が一方的に勤務時間を変更することはできません。あくまで従業員への丁寧な説明と本人の合意、不利益への配慮が原則となります。

ここでは、その原則を踏まえたうえで、具体的なケース別の対応を解説します。

合意と不利益への配慮が必要

勤務時間の変更は、労働契約上の「労働条件の変更」にあたります。労働契約法第8条では「労働者と使用者の合意が必要」とされており、本人の同意がない一方的な変更は原則として無効です。

たとえ就業規則に「業務の都合により勤務時間を変更することがある」といった条文があっても、変更によって従業員に不利益がある場合は「合理性」が求められます。

加えて、変更によって収入が下がったり、生活に支障をきたしたり場合には、調整手当や経過措置などの配慮も検討するのが望ましいでしょう。

飲食サービス業などでシフト時間を変更する場合

シフト制を採用している飲食・サービス業などでは、営業時間の延長や、新たなサービス（例：深夜営業、モーニング営業）を開始することに伴い、正社員のシフトパターンを見直すケースもあります。

労働契約の範囲を確認する

労働契約書に「8時～22時の範囲内での勤務」と記載されていれば、その範囲内で具体的な勤務時間を指示するのが一般的です。ただし、その命令権も従業員が受ける不利益が大きい場合には、権利の濫用として認められない可能性もあります。

シフト作成は公平に行う

シフトを変更する際は、従業員に偏りが出ないように、本人の事情や希望を確認しながら調整することが大切です。家庭の事情や体調面などにも配慮し、代替案（時差勤務や他部署配属など）も検討します。

全社的な勤務時間の変更

働き方改革の一環や取引先の営業時間との連携強化などを目的に、全社員の勤務時間を一律で変更する（例：9時～18時→10時～19時）ケースです。

就業規則の変更が必要

始業・終業時刻は、就業規則に記載しなければならない事項です。そのため、全社的に勤務時間を変更するには、就業規則の変更手続きが必須となります。

労働者の過半数を代表する者の意見を聴取し、意見書としてまとめ、所轄の労働基準監督署に提出します。

最低でも1ヶ月以上の告知期間を確保する

勤務時間の変更は生活に影響を与えるため、最低でも1ヶ月以上の告知期間を確保し、可能であれば3ヶ月程度の移行期間を設けることが望ましいです。

特に育児や介護、通院などの事情がある従業員には、個別面談を行い、柔軟な対応（時差出勤、在宅勤務、時短勤務など）を検討します。

勤務時間の変更は拒否できる？違法となりうるケース

勤務時間変更に関するトラブルは、「会社からの変更指示を社員が拒否できるか」「社員からの申し出を会社が拒否できるか」という点で発生しがちです。ここでは、法律上どのような対応が適切で、どのような行為が違法とされる可能性があるのかを解説します。

正社員が会社の変更命令を拒否する

労働条件の変更は、労働契約法第8条に基づき、労使の合意が原則です。会社が合理的な理由もなく、本人の同意も得ずに勤務時間を変更しようとした場合、社員はこれを拒否することができます。

このような拒否を理由に、減給・降格・解雇といった不利益な扱いを行うと、解雇権の濫用（労働契約法第16条）に該当し、無効と判断される場合があります。

会社が社員の申し出を拒否する

社員から「家庭の事情で勤務時間を変更したい」と申し出があった場合、会社は業務上の必要性などを理由に、変更を認めない判断をすることも可能です。ただし、以下のような事情がある場合、拒否する行為が「違法」とみなされる可能性があります。

育児・介護休業の権利行使を妨げる

育児・介護休業法では、労働者の権利として各種制度が定められています。会社側は原則として拒否できません。

短時間勤務制度：3歳未満の子を養育する社員、または要介護状態の家族を介護する社員から申し出があった場合、会社は1日6時間の短時間勤務を認めなければなりません。
所定外労働（残業）の免除：3歳未満の子を養育する社員が申し出た場合、会社は残業を命じてはなりません。

これらの申し出を会社が拒否できるのは、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られますが、「人手が足りない」といった理由では正当とはされにくく、拒否が違法となるリスクがあります。

変更を理由に不利益な取り扱いを行う

時短勤務やフレックスタイムを利用している社員に対し、昇進・昇格の機会を奪ったり、不当に低い評価をつけたり、解雇したりすることは、育児・介護休業法や男女雇用機会均等法の「不利益取扱い」に該当し、違法になります。

正社員の勤務時間変更に活用できる多様な働き方

勤務時間の変更を検討する際は、フルタイムや時短勤務に限らず、柔軟な働き方の制度の導入も視野に入れるとよいでしょう。制度の詳細は以下のとおりです。

短時間勤務（時短勤務）制度

1日の所定労働時間を通常より短縮することで、育児や介護との両立を支援する一般的な制度です。法律で義務化された対象者以外にも、会社が独自に全社員へ適用しているケースもあります。労働時間が短くなる分、給与は原則として減額されます。

フレックスタイム制の導入

1ヶ月などの清算期間内であらかじめ定められた総労働時間の範囲で、従業員が日々の始業・終業時刻を自主的に決定できる制度です。「コアタイム（勤務が必須の時間帯）」と「フレキシブルタイム（その時間帯の中であればいつ出社・退社してもよい時間帯）」を定めるのが一般的です。通勤ラッシュを避けたり、中抜けして私用を済ませたりと、柔軟な働き方が可能になります。

テレワーク（リモートワーク）との組み合わせ

オフィスに出社せず、自宅などで仕事を行う働き方です。通勤時間が不要になり、その分を育児や介護、学習に充てることが可能です。「週3出社・週2テレワーク」や、時短勤務との併用など、勤務体系を柔軟に設計することで、働きやすさが向上できます。

正社員の勤務時間変更に伴う社内手続き

正社員の勤務時間変更を円滑に進め、後のトラブルを防ぐためには、社内の手続きや管理体制を整備することが不可欠です。人事・労務担当者が押さえておくべき実務上のポイントを解説します。

変更申請から承認までのフローを確立する

「誰が、いつ、どのように申請し、どの部署がどのような基準で承認するのか」といった、一連の流れを社内規程や運用マニュアルで明確にしておきましょう。対応にバラつきがあると、不公平感や誤解を招きやすくなります。申請書のフォーマットを統一しておくことも有効です。

労働条件通知書を適切に更新・交付する

勤務時間の変更が正式に決まったら、必ず「労働条件通知書」または「労働条件通知書（兼変更合意書）」を作成し、従業員本人に交付します。書面には以下の内容を正確に記載し、双方で署名・押印のうえ、各自1部ずつ保管します。

変更適用日
変更後の始業・終業時刻、休憩時間、勤務日数
賃金の取り扱い（変更がある場合は明記）
時間外・深夜労働の有無

書面は、万が一トラブルが起きた際の「合意の証拠」となります。

就業規則や雇用契約書の整備

個別の労働条件変更にあたっては、就業規則や雇用契約書と矛盾がないか確認しておきましょう。特に、フレックスタイムや短時間勤務など、勤務体系そのものが変わる場合は、制度の定義や運用ルールを社内規程にも反映させておくことが必要です。

また、法改正対応により規程や制度が変更されている場合があります。必ず最新情報を確認しましょう。

勤怠管理・給与計算・保険手続きまで反映させる

労働条件の変更内容は、勤怠管理システムや給与計算ソフトに速やかに反映させる必要があります。

勤怠管理システムへの勤務パターンの登録
給与計算ソフトでの所定労働時間や時給・月給の変更
社会保険（健康保険・厚生年金）の標準報酬月額の再届出（固定的賃金変更がある場合）

これらの手続きを抜け漏れなく行うことが、法令遵守と給与トラブルの防止になります。

従業員への丁寧な説明

人事・労務担当だけでなく、現場の管理職や総務担当とも連携し、変更内容とその背景、運用方法について情報を共有しておきましょう。また、対象社員への説明も丁寧に行い、誤解のない状態で運用を開始することが大切です。

正社員の勤務時間の変更も合意が前提

勤務時間の変更は労働契約の中心に関わるため、会社都合・自己都合いずれであっても「労使の合意」が前提です。社員は理由を明確に伝え、会社は法令に沿った手続きと丁寧な説明で対応することが大切です。

時短勤務やフレックス、テレワークなど多様な制度を活用し、柔軟な選択肢を用意することは、定着率の向上や職場の安定にもつながります。ルールと対話を両立させ、変化に強い組織づくりを目指しましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。