更新日 : 2025年7月18日

再雇用で活用できる助成金や給付金とは？シニアの支援、手続きまとめ

60歳以上の再雇用や継続雇用を支援するため、企業や個人が活用できる助成金や給付金制度があります。人手不足が深刻化する今、高齢者の雇用を促進するための支援策を知り、適切に活用していきましょう。この記事では、助成金の種類、条件、手続き、金額、注意点を具体的にわかりやすく紹介します。なお、制度の見直しが進んでいるため、最新情報を常に確認しましょう。

再雇用で活用できる助成金：65歳超雇用推進助成金
再雇用で活用できる給付金：高齢者雇用継続給付金
再雇用制度導入に向けた企業の準備
再雇用と助成金・給付金を活用し、シニアの活躍を

再雇用で活用できる助成金：65歳超雇用推進助成金

60歳以上の高齢者雇用に役立つ助成金に「65歳超雇用推進助成金」があります。高年齢者の雇用促進と安定を目的とした厚生労働省の助成金です。企業が65歳以上の従業員を継続して雇用したり、働きやすい環境を整備したり、有期契約の高齢者を無期雇用に転換する際に活用できます。

この助成金は、以下の3つのコースに分かれています。

65歳超継続雇用促進コース: 65歳以上の従業員を継続して雇用するための定年延長や廃止などを行った企業に支給されます。
高年齢者評価制度等雇用管理改善コース: 高年齢者が働きやすいよう、評価制度や賃金制度などの雇用管理制度を改善する事業主が対象です。
高年齢者無期雇用転換コース: 有期契約で働く高年齢の労働者を、無期雇用に転換する事業主に対して助成されます。

1. 65歳65歳超継続雇用促進コース：定年の廃止、定年の引上げ

65歳超継続雇用促進コースは、企業が65歳以上への定年引上げ、定年の定めの廃止、66歳以上の継続雇用制度を導入した場合に支給される助成金です。高齢者が長く安心して働ける環境を整えることが目的です。

主な支給要件

制度の実施: 申請日までに、以下のいずれかの制度を就業規則等で定め、労働基準監督署に届け出ていること。
- 65歳以上への定年引き上げ
- 定年の廃止
- 66歳以上の継続雇用制度の導入（希望者全員対象）
- 他社による継続雇用制度の導入（関連会社やグループ会社など）
専門家への委託（該当する場合）: 就業規則作成等を専門家（社労士、弁護士など）に委託し、費用を支払っていること。
高年齢者雇用推進者の選任: 高年齢者雇用推進者を選任し、関連する雇用管理措置を1つ以上実施していること。

上記に加えて、65歳超雇用推進助成金では、いずれのコースにおいても、高年齢者雇用安定法の規定に違反していないことが助成の要件となっています。

支給額

支給額は、定年を引き上げた年齢や対象となる被保険者の数によって異なり、専門家への委託経費の1/2と比較して低い額が支給されます。

定年引上げ、定年の廃止による支給額

措置内容 / 被保険者数	定年引上げ				定年の廃止
措置内容 / 被保険者数	65歳	66～69歳（5歳未満）	66～69歳（5歳以上）	70歳以上	定年の定めの廃止
1～3人	15万円	20万円	30万円	30万円	40万円
4～6人	20万円	25万円	50万円	50万円	80万円
7～9人	25万円	30万円	85万円	85万円	120万円
10人以上	30万円	35万円	105万円	105万円	160万円

希望者全員を66歳以上まで雇用する継続雇用制度導入による支給額

継続雇用の引上げ / 被保険者数	66～69歳	70歳以上
1～3人	15万円	30万円
4～6人	25万円	50万円
7～9人	40万円	80万円
10人以上	60万円	100万円

他社による継続雇用制度導入の支給額

継続雇用の引上げ / 被保険者数	66～69歳	70歳以上
支給額（上限額）	10万円	15万円

申請手続き

申請は、制度実施日の翌月から4ヶ月以内の各月月初から15日以内に、主たる雇用保険適用事業所の都道府県支部高齢・障害者業務課（東京・大阪は高齢・障害者窓口サービス課）へ行います。必要書類を添えて「65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）支給申請書」を提出します。なお、2025年4月1日からはe-Govを利用した電子申請も可能です。

参考：65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）｜厚生労働省
参考：65歳超継続雇用促進コース｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

2. 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース：働きやすい環境を整備

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、企業が高年齢者が働きやすい環境を整備するために、雇用管理制度（評価制度、賃金制度、短時間勤務制度、隔日勤務制度など）を改善する際に助成されます。

主な支給要件

雇用管理整備計画の認定: 雇用管理整備計画書を独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出し、計画内容について認定を受けていること。
措置の実施: 高年齢者の能力評価、賃金・人事制度の改善、短時間勤務制度の導入など、1つ以上の雇用管理措置を実施していること。
経費支払い: 措置にかかった費用を支給申請日までに支払っていること。

支給額

支給対象経費の額に、下表の助成率を乗じた額を支給します。

区分	助成率
中小企業	60%
中小企業以外	45%

初回申請時: 支給対象経費が50万円とみなされ、中小企業は30万円、中小企業以外は22.5万円が支給。
2回目以降の申請: 専門家委託費、コンサルタント費用、機器・システム・ソフトウェア導入費用等、合わせて50万円を上限とする実費に助成率を乗じた額が支給額。

申請手続き

雇用管理整備計画書に必要書類を添えて、計画開始日の６ヶ月前の日から３ヶ月前の日までに、主たる事業書または当該高年齢者雇用管理整備措置を実施する事業所の所在する都道府県の支部高齢・障害者業務課（東京・大阪は高齢・障害者窓口サービス課）に提出します。2025年4月1日からはe-Govでの電子申請も開始されています。

参考：65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）｜厚生労働省
参考：65歳超継続雇用促進コース｜独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

3. 高年齢者無期雇用転換コース：パート・アルバイトを無期雇用転換

高年齢者無期雇用転換コースは、有期契約の労働者（50歳以上かつ定年年齢未満）を、無期雇用に転換する事業主が受けられる助成金です（実施期間：２年～３年）。

高齢のパート・アルバイトの雇用安定とモチベーション向上を促進し、企業の優秀な人材確保にも繋がります。

主な支給要件

無期雇用転換計画の認定: 無期雇用転換計画書を独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出し、計画の認定を受けていること。
無期雇用転換計画の実施: 雇用する50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換すること
無期雇用転換と賃金支払い: 対象労働者を無期雇用に転換後、6ヶ月以上継続雇用し、その間の賃金を支払っていること。

支給額

対象労働者1人につき、下表の金額を支給します。

区分	支給額（1人あたり）
中小企業	30万円
中小企業以外	23万円

※支給申請年度1適用事業所あたり10人までが上限。

申請手続き

無期雇用転換計画書に必要書類を添えて、無期雇用転換計画の開始日の6ヶ月前の日から3ヶ月前の日までに、主たる事業所または転換の実施に係る事業所の所在する都道府県の支部高齢・障害者業務課（東京・大阪は高齢・障害者窓口サービス課）に提出します。2025年4月1日からはe-Govでの電子申請も開始されています。

参考：65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）｜厚生労働省

65歳超雇用推進助成金の申請ポイント

計画申請と支給申請の二段階手続きが必要

全コースで、事前に「計画書」を提出し認定を受ける「計画申請」と、実施後に助成金を申請する「支給申請」の二段階手続きが必要です。

高年齢者雇用安定法の遵守

各コースの支給要件として、高年齢者雇用安定法の遵守が求められます。令和7年4月1日に遵守期間の記載が削除されました。

専門家の活用と電子申請の利用

「65歳超継続雇用促進コース」では、専門家（社会保険労務士、弁護士等）の活用が推奨されます。また、令和7年4月1日よりe-Govを通じた電子申請が可能です。

再雇用で活用できる給付金：高齢者雇用継続給付金

高年齢雇用継続給付金は、60歳以降も働く人の収入減を補うための雇用保険給付で、本人に直接支給されます。60歳時点の賃金と比べて、賃金が75％未満に減少した場合に支給されます。支給期間は60歳到達月から65歳までになります。

「同一企業で継続雇用される人」向けの「基本給付金」と、「再就職者」向けの「再就職給付金」に分かれます。企業にとっても高齢人材の継続雇用をしやすくするメリットがあります。

高年齢雇用継続基本給付金：継続雇用向け

高年齢雇用継続基本給付金は、60歳以降も同じ会社で働き続け、60歳時点の賃金が75%未満に下がった場合に支給される制度です。原則として60歳到達月から65歳まで支給されます。

主な支給要件

高年齢雇用継続基本給付金を受給するためには、以下の要件をすべて満たす必要があります。

雇用保険の被保険者であること: 支給対象月の全期間、雇用保険の一般被保険者であること。
被保険者期間: 雇用保険の被保険者期間が通算5年以上あること。
賃金の低下: 支給対象月の賃金が、60歳到達時の賃金の75%未満であること。
支給限度額未満: 支給対象月の賃金が、厚生労働省が定める支給限度額（現行376,750円）未満であること。

支給額

支給額は、60歳時点の賃金からの低下率に応じて決まります。

2025年4月1日以降の改正（2025年4月1日以降に新たに60歳に達した方）

賃金が64%以下に低下：各月の賃金の10%相当額を支給。
賃金が64%超75%未満に低下：低下率に応じて10%から0%の額を支給。

申請手続き

高年齢雇用継続基本給付金の申請は、会社の所在地を管轄するハローワークで手続きを行います。通常は事業主を通じて申請しますが、ご自身で直接申請することも可能です。

初回申請: 最初の給付金を受けたい月の初日から4か月以内。
2回目以降: 原則2ヶ月ごと、ハローワーク指定の申請月中。

初回申請時には、高年齢雇用継続給付受給資格確認票・支給申請書、雇用保険被保険者60歳到達時等賃金証明書などが必要です。

高年齢再就職給付金：再就職者向け

高年齢再就職給付金は、60歳以降に会社を辞め、失業給付（基本手当）を受け取った後に、新しい会社に再就職した方が対象の給付金です。再就職後の賃金が、離職前の賃金と比べて75%未満に下がった場合に支給されます。

主な支給要件

60歳以上65歳未満で再就職し、雇用保険の一般被保険者であること。
再就職する前日までの雇用保険の被保険者期間が通算5年以上あること。
再就職する前日に基本手当の支給残日数が100日以上あること。
1年を超えて働き続けることが確実な安定した職に就いたこと。
再就職後の賃金が、離職前の賃金と比べて75%未満に低下していること。
同一の就職で再就職手当を受給していないこと。
支給対象月の賃金が支給限度額（現行376,750円）未満であること。

支給額

支給額は、高年齢雇用継続基本給付金と同様に、賃金の低下率に応じて計算されます。

2025年4月1日以降の改正（2025年4月1日以降に新たに60歳に達した方）

賃金が64%以下に低下：各月の賃金の10%相当額を支給。
賃金が64%超75%未満に低下：低下率に応じて10%未満の額を支給。

支給期間

再就職する前日における基本手当の支給残日数によって異なります。

支給残日数200日以上: 再就職日の翌日から最大2年間。
支給残日数100日以上200日未満: 再就職日の翌日から最大1年間。

いずれの場合も、65歳に達した月が支給期間の限度です。

申請手続き

原則として、会社の所在地を管轄するハローワークで行います。

受給資格確認: 雇用した日以降、速やかに。
初回支給申請: 最初の支給対象月の初日から4か月以内。
2回目以降: ハローワーク指定の期間（原則2か月ごと）。

受給資格の確認には、受給資格確認票・支給申請書、金融機関指定届などが必要です。支給申請時には、支給申請書、賃金台帳、労働者名簿、出勤簿などが必要です。

高年齢再就職給付金の注意事項

老齢厚生年金との調整に注意

高年齢再就職給付金を受け取ると、特別支給の老齢厚生年金（65歳までの年金）の一部が支給停止されることがあります。これにより、年金受給額が減る可能性があるため、給付金によって必ずしも総収入が増えるとは限りません。最大で標準報酬月額の6%（2025年4月1日以降は4%）が支給停止される場合があります。

制度の縮小・廃止へ

高年齢雇用継続給付金（高年齢再就職給付金を含む）は、段階的に縮小・廃止の方向で進んでいます。

2025年4月1日以降に新たに60歳になる方から、給付率が従来の15%から10%に縮小されています。今後も段階的な見直しが進められる方針です。

再雇用制度導入に向けた企業の準備

企業が再雇用制度を円滑に導入し、有効に活用するためには、事前の準備が欠かせません。ここでは、特に重要な3つのポイントを解説します。

1. 就業規則・賃金制度の見直し

まず就業規則や賃金制度を見直す必要があります。高齢者雇用安定法に基づき、60歳以降の再雇用に関する労働条件（賃金、労働時間、職務内容など）を明確に定めます。特に賃金は従業員の意欲に大きく関わるため、再雇用後の算出方法や評価基準を具体的に示し、事前に従業員へ説明できるようにしておきましょう。短時間勤務など、多様な働き方に対応できる制度を整えることも重要です。

2. 人事制度・評価制度の再構築

再雇用された従業員が能力を発揮し、企業に貢献し続けるためには、人事制度や評価制度の再構築が不可欠です。年功序列型ではなく、再雇用後の職務や貢献度に応じた評価基準を設けることで、従業員の納得感を高め、公平な処遇を実現できます。例えば、専門性を活かせる職務の設定や、若手指導など役割に応じた評価を取り入れることが考えられます。これにより、再雇用者のキャリアパスを明確にし、組織全体の活性化につなげられます。

3. 高齢者向け教育・研修制度の検討

再雇用された従業員が新しい役割や業務に適応し、長く活躍できるよう、高齢者向けの教育・研修制度を検討することも大切です。デジタルスキルの習得支援や、新しい業務に必要な知識の提供、健康維持に関する情報提供などが有効です。また、受け入れる側の管理職や若手社員への研修も効果的です。高齢従業員の持つ豊富な知識や経験を組織全体で共有し、円滑なコミュニケーションを促進することで、世代間の連携を強化し、生産性向上に貢献できます。

再雇用と助成金・給付金を活用し、シニアの活躍を

人手不足が続く中、60歳以上のシニア層の活躍は企業にとって大切です。国は再雇用を後押しするため、65歳超雇用推進助成金と高年齢雇用継続給付金を用意しています。助成金は定年延長や雇用環境改善に取り組む企業に、給付金は再雇用で賃金が下がった個人に役立ちます。再雇用制度を導入する際は、最新の情報を踏まえ、就業規則や人事・評価制度の見直し、高齢者向け研修の準備が大切です。

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※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。