更新日 : 2025年6月2日

36協定の労働者代表はどう選出する？条件や注意点・よくある疑問を解説

働き方改革の推進に伴い、36協定の重要性がますます高まっています。労働基準法第36条に基づくこの協定は、法定労働時間を超えて時間外労働や休日労働を行うために必須の取り決めです。しかし、36協定を締結する際には「労働者代表」の選出が欠かせません。

本記事では、「36協定労働者代表」に関する基礎知識をはじめ、選出の条件や手順、無効とならないための注意点などを解説します。

36協定における労働者代表とは
- 労働基準法における労働者代表の位置付け
- 36協定における労働者代表の役割
労働者代表の選出条件
- 管理監督者はNG
- 使用者側の意向を反映しない独立性が求められる
労働者代表を選出する際の注意点
- 形式だけの選出は無効になる
- 企業の指名や推薦はNG
労働者代表の選出から36協定の締結までの流れ
労働者代表は変更できる？
代表が途中で退職した場合はどうなる？
労働組合がある場合の労働者代表の選出方法は？
まとめ

36協定における労働者代表とは

まず、36協定における労働者代表とは何を指すのかという基本的事項から見ていきましょう。

労働基準法における労働者代表の位置付け

労働者代表とは、事業場で働く労働者の過半数を代表する者を指す言葉です。36協定の締結や就業規則の作成・変更などに際して、選出が必要となります。

労働者代表は、事業場の労働者全体を代表する立場にあり、公正な方法で選出されなければなりません。労働基準法上、労働者代表は使用者の意向に左右されず、労働者の意見を適切に反映できる人物であることが求められます。そのため、管理監督者や経営側に近い立場の者は労働者代表にはなれないとされています。

36協定における労働者代表の役割

36協定において労働者代表の果たす役割は重要です。この協定は、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行うために、企業が労働者と締結するものであり、労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています。労働者代表は、協定の内容が労働者にとって不利にならないよう確認し、公平な立場から意見を述べる必要があります。

過重労働を防ぎ、適正な労働環境を維持する観点から、労働者代表は事業場の労働者全体の意見を集約し、適切な合意形成を行わなければなりません。そのため、単に形だけの選出ではなく、労働者の意思が十分に反映された代表であることが求められます。

労働者代表の選出条件

誤った選出や形式的な手続きによって、36協定自体が無効と判断されるケースも少なくありません。ここでは労働者代表の選出条件について解説します。

管理監督者はNG

労働者代表を選出する際には、管理監督者がその役割を担うことは認められておりません。管理監督者とは、経営者と一体となって経営方針に関与し、労働条件等の決定権を持つ立場にある者を指します。そのため、労働基準法上、労働者代表としての公正性や独立性が確保されていないと判断される可能性が高いため、管理監督者が労働者代表となることは禁止されています。

仮に管理監督者が選出された場合、その36協定は無効とされ、企業側が労働基準法違反に問われるリスクがあります。企業は、管理監督者を避け、公正な選出手続きを確立することが求められます。

使用者側の意向を反映しない独立性が求められる

労働者代表は、企業の使用者側の意向を反映せず、労働者の利益を適切に代弁できる独立した立場であることが求められます。

企業が特定の労働者を指名したり、特定の候補者に対して影響力を行使したりすることは、労働者の自由な意思決定を妨げる行為となるため、禁止されています。選出プロセスにおいては、全労働者に平等な機会を提供し、透明性を確保することが重要です。

適切な方法としては、全労働者による投票や話し合いによる選出が推奨されており、企業が介入することなく公正に代表者を決定することが求められます。

労働者代表を選出する際の注意点

労働者代表を選ぶ際に押さえておくべき注意点は以下のとおりです。

形式だけの選出は無効になる

労働者代表の選出は、単なる形式的な手続きではなく、実質的に労働者の意思を反映するものでなければなりません。形式的な選出とは、企業が代表者を決定し、それに対して労働者が実質的な意見を述べる機会がない場合を指します。このような手続きは、労働基準監督署から問題視されることがあり、36協定自体が無効と判断される可能性があります。

企業は、透明性のある選出プロセスを整備し、全労働者に正しい情報を提供した上で、意見を反映できる仕組みを確立することが求められます。

企業の指名や推薦はNG

労働者代表の選出において、企業が特定の労働者を指名したり、推薦したりすることは認められていません。これは、労働者代表が本来果たすべき独立性を損なう可能性があるためです。企業側が介入し、特定の候補者を推薦することは、選出手続きの公正性を損なう行為とみなされます。

そのため、労働者が自由な意思のもとで代表を選出できるよう、適切な方法を採用することが必要です。労働者自身による無記名投票や、話し合いを通じた代表決定が望ましいとされています。このようにして、企業の関与を排除し、労働者の意志が反映された代表者を選出することが求められます。

労働者代表の選出から36協定の締結までの流れ

労働者代表を適切に選出することは、36協定の有効性を確保するために不可欠です。選出から36協定締結までのプロセスを解説します。

投票・話し合いにより労働者代表を決定する

労働者代表の選出方法として、最も適切なのは投票または話し合いによる決定です。選出にあたっては、まず全労働者を対象に候補者を募る必要があります。これは、企業側が候補者を決定するのではなく、労働者自身の意思で代表者を選ぶことを目的としています。候補者の募集方法としては、立候補制や推薦制を採用することが一般的です。

候補者が決定した後は、無記名投票や話し合いを通じて最終的な代表者を決定します。無記名投票は、公平性と透明性を確保するために有効な手段です。話し合いによる決定も可能ですが、その場合はすべての労働者の意見が適切に反映されるよう注意が必要です。いずれの方法を採用する場合も、企業側が選出プロセスに関与せず、労働者の自由な意思によって代表が決まるよう配慮しなければなりません。

労働者代表が36協定へ同意する

労働者代表が決定した後は、36協定の締結に向けた手続きを進める必要があります。まず、選出された労働者代表が、協定の内容に同意を示します。この際、協定の条項について十分な説明を受け、労働者全体の意見を踏まえた上で判断することが求められます。同意の取得に際しては、書面による確認を行い、後のトラブルを防ぐよう努めることが重要です。

労働基準監督署への届出を行う

労働者代表の同意が得られたら、次に労働基準監督署への届出を行います。届出に際しては、36協定届に労働者代表の選出方法を記載することが必要です。労働基準監督署は、届出内容が適切であるかを審査し、不備がなければ受理されます。

ここで、選出方法が公正でなかった場合や、形式的な選出であった場合には、協定が無効と判断される可能性があるため、適切な手続きを経ていることを示す証拠を残しておくようにしましょう。

労働者代表は変更できる？

労働者代表は、一度選出された後でも変更することが可能です。ただし、変更には正当な理由が必要であり、労働基準法に基づいた適切な手続きを踏む必要があります。代表者が辞任を申し出た場合や、不適切な選出方法が発覚した場合、あるいは代表者が労働者全体の意見を適切に反映していないと判断された場合などが該当します。

変更する際には、新たに公正な方法で代表を選出し直すことが求められます。具体的には、無記名投票や話し合いによる再選出が必要となり、その結果を企業が尊重する形で正式に決定することが求められます。誤った選出が行われた場合には、36協定そのものが無効となる可能性があるため、変更が必要な場合は慎重に手続きを進めることが重要です。

代表が途中で退職した場合はどうなる？

労働者代表が任期途中で退職した場合、企業は新たな代表を速やかに選出する必要があります。代表者が退職しても協定の効力には影響しませんが、適正な運用ができなくなる可能性があります。

新たな代表の選出方法については、当初の選出と同様に、労働者全体の意思を尊重する形で投票や話し合いを通じて決定することが求められます。36協定の内容に変更が加えられる場合には、労働基準監督署への再届出が必要となることもあります。企業は、代表者の変更が生じた際にスムーズに対応できるよう、選出方法のルールを事前に整備しておくことが望ましいです。

労働組合がある場合の労働者代表の選出方法は？

労働組合が存在する場合、労働者代表の選出方法は通常と異なる点に注意が必要です。労働基準法では、労働組合が存在し、その組合が事業場の労働者の過半数で組織するものである場合、労働者代表はその労働組合が務めることになります。これは、労働組合が労働者の意見を集約し、交渉権を有しているためです。

しかし、労働組合が存在しても、その組合が過半数の労働者で組織されていない場合には、通常の方法で労働者代表を選出する必要があります。企業は、労働組合の存在とその代表権限を事前に確認し、適切な方法で代表を選出することが求められます。

まとめ

36協定の労働者代表は、適切な選出が求められる重要な役割を担っています。公正な選出が行われていない場合、協定そのものが無効となるリスクがあるため、企業は正しい手続きを踏むことが欠かせません。また、代表者の変更や退職時の対応、労働組合が存在する場合の手続きなども考慮し、適切な管理を行うことが求められます。

企業が法律を遵守し、公正な選出方法を徹底することで、適切な選出と手続きを行うことで、法的リスクを回避し、適正な労働環境を維持することが可能になるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。