更新日 : 2025年6月2日

夜勤明けの勤務は違法？36協定のルールをわかりやすく解説

「夜勤明けの勤務は違法ではないのか？」と夜勤後の働き方に疑問を感じるケースは少なくありません。適切な休息時間が確保されていなければ、過労や健康被害につながる可能性があります。また、労働基準法や36協定のルールを正しく理解していないと、違法な労働環境に気づかない恐れもあります。

本記事では、36協定と夜勤明けの関係や休息時間のルール、違反となるケースについて解説します。

36協定と夜勤の関係
夜勤明けの労働時間と休憩のルール
- 夜勤明けに働かせても違法ではないのか？
- 勤務終了後に8時間以上の休息義務はある？
夜勤明けで36協定違反となるケース
- 違法なケース①：36協定の限度時間超過
- 違法なケース②：休日労働の未申請
インターバル規制とは
- インターバル規制の導入事例
まとめ

36協定と夜勤の関係

夜勤勤務は、通常の昼間の労働とは異なり、労働者の健康や生活リズムに大きな影響を与える勤務形態です。ここでは、まず36協定の仕組みについて説明し、時間外労働や休日労働の上限に関する考え方を整理します。そのうえで、夜勤には36協定がどのように適用されるのかを解説します。

36協定の概要

36協定とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超えて労働をさせる場合や法定休日に労働させる場合に締結が必要となる労使協定のことを指します。労働基準法では、1日8時間・週40時間を超えて労働させることを原則として禁止していますが、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、一定の範囲内で時間外労働や休日労働が可能となります。

この協定において定めるべき内容には、時間外労働の上限時間や、休日労働を行う際の取り決めが含まれます。2019年に施行された働き方改革関連法によって、労働基準法が改正された結果、時間外労働の上限が法律で明確に定められ、特別条項がない場合、月45時間・年360時間を超えることはできません。また、特別条項付き36協定を締結している場合でも、年間720時間以内、複数月平均80時間以内、月100時間未満といった制約が加えられています。

休日労働については、法定休日に労働をさせる場合に必要となる取り決めであり、原則として週1回または4週間で4日以上の休日を確保する必要があります。休日労働は、36協定の範囲内で定めることができますが、法定休日に労働した場合、割増賃金の適用対象となる点にも注意が必要です。

このように、36協定は労働時間の延長を認める一方で、上限を厳格に定めることで、労働者の健康を守るための仕組みとして機能しています。夜勤勤務においても、時間外労働や休日労働が発生する可能性があるため、適用されるルールを正しく理解し、遵守することが求められます。

夜勤に適用される36協定のルール

夜勤勤務は、一般的に深夜時間帯に及ぶため、通常の労働とは異なる規制が適用されます。労働基準法では、午後10時から午前5時までの労働を「深夜労働」と定めており、この時間帯に勤務を行う場合、通常の賃金に加えて25%以上の割増賃金を支払う義務があります。夜勤が時間外労働に該当する場合は、時間外労働の割増率25%と深夜労働の割増率25%を合算し、50%以上の割増賃金を支払う必要があります。

36協定を締結している企業であっても、この賃金の支払い義務は免除されないため、注意が必要です。

また、夜勤労働者であっても、一定の休息時間を確保することが求められます。通常の労働者と同様に、6時間を超える労働には45分以上、8時間を超える労働には1時間以上の休憩時間を与える必要があります。さらに、労働者の健康を守るために、労働時間終了後、一定の休息時間（インターバル）を確保する取り組みも努力義務とされています。

夜勤明けの勤務については、適切な休息が確保されていなければ、過労や健康障害のリスクが高まるため、企業は労働時間管理を徹底する必要があります。

加えて、36協定には時間外労働の上限が設定されているため、夜勤勤務が長時間に及ぶ場合には、その上限を超えないよう調整しなければなりません。特別条項付き36協定を締結している場合でも、連続した勤務が過度にならないよう配慮することが求められます。企業は、労働者の疲労蓄積を防ぐために、シフト間隔の調整や、休日の確保を適切に行うことが重要です。

労働基準法との関係

36協定は、労働基準法の規定に基づいて締結されるものであり、労働時間に関する基本的なルールと密接に関わっています。労働基準法では、1日8時間・週40時間を法定労働時間として定めており、これを超える労働を行う場合には、36協定の締結が必要となります。夜勤勤務においても、この基本ルールは変わらず適用されるため、夜間の勤務時間が長時間に及ぶ場合には、時間外労働の上限を超えないよう管理しなければなりません。

また、労働基準法では、労働者の健康を保護する観点から、休日の付与や休憩時間の確保が義務付けられています。夜勤明けの労働については、適切な休息が確保されていない場合、労働基準法に違反する可能性があります。例えば、休日の取得が適正に行われず、連続勤務が続いている場合、法定休日の規定に抵触する恐れがあります。

企業が36協定を適正に運用するためには、労働基準法の規定を十分に理解し、それに基づいた労務管理を行うことが不可欠です。特に、夜勤勤務は長時間労働に陥りやすく、労働者の健康への影響が大きいため、適切な勤務時間の管理や、休息の確保が求められます。

夜勤明けの労働時間と休憩のルール

夜勤勤務を行った後の労働時間や休憩に関する規定は、労働者の健康や安全を守るうえで大切です。夜勤明けにそのまま働かせても法的に問題がないのか確認していきましょう。

夜勤明けに働かせても違法ではないのか？

夜勤が終了した後、続けて労働を命じることは法律上可能な場合もありますが、労働者の健康や安全を守る観点から、一定の制約が設けられています。労働基準法では、1日8時間・週40時間を超える労働を認める場合、36協定を締結しなければなりません。夜勤がこの上限時間を超えない範囲で行われている場合、その後に通常勤務が続いても違法とはなりません。ただし、適切な休憩時間や休日の確保が求められます。

労働時間が適正に管理されているかどうかは、夜勤の勤務形態によっても異なります。例えば、22時から翌朝6時までの夜勤勤務を終えた後、そのまま日勤の業務を続けるようなケースでは、労働時間の合計が法定労働時間を超えていないかどうかが問題となります。法定労働時間を超過している場合には、36協定の規定に基づく時間外労働として扱われ、割増賃金の支払いが必要になります。

勤務終了後に8時間以上の休息義務はある？

日本の労働基準法において、勤務終了後に8時間以上の休息を義務付ける明確な規定は存在しません。ただし、過去の労働災害や過労死問題を踏まえ、一定の業種ではガイドラインとして休息時間の確保が推奨されています。

例えば、運送業界では、ドライバーの連続運転時間や休息時間について詳細な規定が設けられています。長時間の連続勤務が事故の原因となることが多いため、一定時間の休息を確保することが求められています。これは夜勤労働にも応用されるべき考え方であり、勤務と勤務の間に十分な休息を挟むことで、疲労の蓄積を防ぐことができます。

また、医療や介護などの分野では、長時間労働が常態化していることが問題視されており、勤務シフトの見直しが進められています。夜勤が連続する場合、休息時間が短いと労働者の身体的負担が増すため、シフト間の休息時間を一定以上確保することが求められています。

このように、法律として明確に義務付けられているわけではないものの、業界ごとの自主規制や企業の取り組みによって、夜勤明けの労働時間管理が厳格化される傾向にあります。

夜勤明けで36協定違反となるケース

夜勤明けの勤務において36協定違反となるケースについて整理していきます。

違法なケース①：36協定の限度時間超過

36協定では、時間外労働の上限が明確に定められています。通常の労働時間を超えて勤務を行う場合、36協定に基づき、延長できる時間には上限があります。原則として、時間外労働は月45時間、年360時間までとされており、これを超える労働は違法となります。

ただし、特別条項付き36協定を締結している場合、一時的に上限を超える労働を認めることが可能です。この場合でも、年間720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内といった制限が設けられており、これを超える労働時間の設定は認められません。

夜勤勤務の場合、深夜時間帯の労働が含まれるため、通常の時間外労働と異なる点も考慮しなければなりません。例えば22時から翌朝6時までの勤務を行い、その後の時間帯で追加の業務を命じられた場合、時間外労働としての扱いが複雑になることがあります。さらに、労働時間の計算方法によっては、法定労働時間を超過していることに気づかないケースもあり、結果として違反が発生することがあります。

繁忙期などで時間外労働が増加する傾向にある場合、早めに対策を講じることで違反を防ぐことができます。

違法なケース②：休日労働の未申請

36協定では、休日労働についても明確なルールが定められています。法定休日に労働を行わせる場合、企業は36協定で休日労働を含めた内容を労働基準監督署に届け出る必要があります。しかし企業によっては休日労働を適切に申請せず、実質的に違法な状態で勤務を継続させているケースが見受けられます。

休日労働が問題となるのは、労働者が連続して働くことを強いられる状況が生まれやすい点にあります。休日労働が常態化している職場では、労働者が十分な休息を取れず、疲労の蓄積や健康障害のリスクが高まることが懸念されます。夜勤明けの休日労働が発生する場合、通常勤務と異なる疲労度がともなうため、慎重な労働時間管理が求められます。

企業が適正な休日労働の管理を行うためには、休日出勤の申請手続きを厳格に運用し、36協定の範囲内でのみ認めることが大切です。また、労働者側に対しても、休日労働の実態を記録し、不当な労働を強いられた場合には労働基準監督署へ相談できる体制を整えることが求められます。

このように、夜勤明けの労働環境においては、36協定のルールを超えて労働させるケースが存在し、違反が発生するリスクがあります。企業は適切な労務管理を行い、労働者の健康を守るための取り組みを進める必要があります。

インターバル規制とは

労働者が連続して働くことを防ぎ、一定の休息時間を確保するための制度として「インターバル規制」があります。これは、勤務終了後から次の勤務開始までの間に、一定時間以上の休息を与えることを目的とした制度です。

日本では、インターバル規制に関する法的義務はまだ広く適用されていませんが、2019年の働き方改革関連法において、企業に対し「勤務間インターバル制度の導入を努力義務とする」規定が設けられました。これにより、多くの企業が自主的にインターバル規制を導入し、労働環境の改善を図っています。

インターバル規制が導入されることで、夜勤勤務が終わった後、一定時間の休息を取ることが義務付けられます。例えば、勤務終了後に最低でも11時間の休息を確保することが推奨されるケースがあり、これにより、労働者は十分な睡眠や体調回復の時間を確保できます。夜勤が続く勤務体系の企業において、過労や健康被害を防ぐために有効な手段といえます。

インターバル規制の導入事例

製造業においては、24時間稼働する工場などで夜勤を行うケースが多く見られますが、長時間労働による事故リスクを減らすため、勤務終了後に最低でも10時間のインターバルを設ける企業も存在します。これにより、従業員は十分な休息を取ることができ、労働生産性の向上や離職率の低下にもつながっています。

IT業界では、システム保守や障害対応のために深夜勤務が発生することがありますが、一定時間のインターバルを設けることで、過労による判断ミスを防ぐ取り組みが進められています。例えば、勤務終了後に12時間以上のインターバルを確保し、長時間労働が連続しないよう調整する企業もあります。

医療業界では、医師や看護師の勤務時間が長くなる傾向がありますが、過労による医療ミスを防ぐため、一部の病院では夜勤明けの翌日を休みとする制度を設けています。これにより、勤務後の疲労を十分に回復させ、医療の質を維持することが可能になります。

夜勤明けの労働環境を改善するためには、企業ごとの自主的な取り組みが不可欠です。法的な義務がない場合でも、労働者の健康を守るための施策を積極的に導入することが、長期的な労働力確保にもつながります。

まとめ

夜勤明けの労働に関しては、適切な休息を取らずに連続勤務を命じることや、36協定の上限を超える労働が発生することが違法となるケースがあります。また、休日労働を適正に申請せずに行わせることも問題視されるため、企業側は労働時間の管理を徹底することが求められます。

夜勤をともなう労働者の健康を守るためには、インターバル規制の導入や、適正な労働時間管理が不可欠です。企業の人事労務担当者は、従業員にとって安全な労働環境の確保を優先事項に掲げ、法令を遵守しながら労務管理を進めていきましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。