- 更新日 : 2025年11月5日
【記入例付き】雇用契約書の書き方は？テンプレートをもとに雇用形態別のポイントも解説
企業が労働者を雇用する際に締結する雇用契約書は、労働時間や賃金といった基本的な労働条件を定め、労使間のトラブルを防ぐための重要な書類です。法律で記載が義務付けられた項目も存在するため、正確な知識に基づいた作成が求められます。
この記事では、雇用契約書の法的な位置づけや労働条件通知書との違いといった基礎知識から、労働条件通知書と兼用する場合に必要となる2024年4月の法改正に対応した必須記載事項、具体的な記入例までを網羅的に解説します。正社員、契約社員、パート・アルバイトといった雇用形態別の書き方のポイントも紹介し、すぐに使えるテンプレートも提供します。
目次
雇用契約書とは？
雇用契約書とは、労働者と使用者が提示された労働条件について双方で合意したことを証明するために取り交わす契約書です。労働契約書と呼ばれる場合もありますが、内容に違いはありません。
雇用契約は民法第623条で定められた雇用契約に基づき成立しますが、実際には労働契約法や労働基準法といった労働者を保護するための法律が優先的に適用されます。そのため、契約内容がこれらの法令に反する場合、その部分は無効となることがあります。
後のトラブルを防ぎ、双方が納得した上で雇用契約を締結した法的な証拠として、書面での作成が極めて重要です。
雇用契約書と労働条件通知書の違い
雇用契約書と労働条件通知書の最も大きな違いは、雇用契約書が双方の「合意」を示す契約書であるのに対し、労働条件通知書は企業から労働者への一方的な「通知」であり、法律で作成・交付が義務付けられている点です。
労働基準法第15条第1項により、企業は労働者を雇用する際に、賃金や労働時間などの特定の労働条件を明示することが義務付けられています。この明示義務に違反した場合、労働基準法第120条第1号に基づき30万円以下の罰金が科せられる可能性があるため、企業は必ず労働条件通知書を交付しなければなりません。
雇用契約書の作成義務
労働条件通知書の作成は法律上の義務ですが、雇用契約書の作成自体は法的に義務付けられていません。そのため、口頭での合意だけでも雇用契約は有効に成立します。
しかし、口頭での合意だけでは、後から「言った・言わない」といった労働条件を巡るトラブルに発展するリスクが非常に高くなります。そのため、多くの企業では、雇用契約を締結する際に雇用契約書を作成し、両者が署名捺印することで、合意内容の明確な証拠として残しています。雇用契約書は通常2通作成し、企業と労働者がそれぞれ1通ずつ保管します。
雇用契約書と労働条件通知書は兼用可能
実務上は、雇用契約書と労働条件通知書を一つの書面として作成することが可能です。この書類は一般的に「雇用契約書兼労働条件通知書」と呼ばれます。
この兼用形式を採用することで、書類作成の手間が省け、管理も簡単になるため、多くの企業で導入されています。
雇用契約書の書き方・記載項目【2024年法改正対応】
雇用契約書（兼労働条件通知書）を作成する際は、法律で定められた項目を漏れなく記載する必要があります。これらの項目は、必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」と、社内に制度がある場合に明示が必要な「相対的明示事項」に分けられます。
絶対的明示事項（必ず記載が必要な項目）
絶対的明示事項とは、労働契約を結ぶ際に必ず書面などで明示しなければならない項目です。昇給に関する事項のみ口頭での明示も認められていますが、トラブル防止のため、すべて書面で記載するのが一般的です。
- 労働契約の期間
期間の定めの有無（無期または有期）、有期の場合は契約期間 - 契約更新の基準
期間の定めがある場合の更新の有無と、更新する場合の判断基準 - 就業の場所および従事すべき業務の内容
実際に働く場所と担当する仕事内容 - 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇
所定労働時間を超える労働（残業）の有無も含む - 賃金の決定、計算・支払いの方法、締切り・支払い時期
給与の計算方法や給料日など - 昇給に関する事項
昇給の有無、時期、判断基準など - 退職に関する事項
定年や自己都合退職の手続き、解雇の事由など
相対的明示事項（定めがある場合に記載が必要な項目）
相対的明示事項とは、社内でそれに関する制度や規定がある場合に限り、明示が義務付けられる項目です。口頭での明示でも法律上は問題ありませんが、書面で明記することが望ましいでしょう。
- 退職手当に関する事項
- 賞与や臨時の賃金などに関する事項
- 最低賃金に関する事項
- 労働者に負担させる食費や作業用品などに関する事項
- 安全および衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰および制裁に関する事項
- 休職に関する事項
2024年4月からの追加明示事項
2024年4月1日以降に締結または更新される労働契約には、以下の事項の明示が追加で義務付けられました。これは、特に有期契約労働者の働き方を明確にし、将来の見通しを立てやすくすることを目的としています。
- 就業場所・業務の変更の範囲（全労働者が対象）
将来の配置転換などによって変わりうる就業場所や業務の範囲。 - 更新上限の有無とその内容（有期契約労働者が対象）
有期労働契約において、通算契約期間や更新回数に上限を設ける場合にその内容。 - 無期転換申込の機会および転換後の労働条件（有期契約労働者が対象）
無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングで、無期転換を申し込める旨と、転換後の労働条件。
参考：令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます｜厚生労働省
雇用契約書を自分で作成する方法
雇用契約書は、テンプレートを活用しつつ、自社の実態に合わせて作成することが可能です。
無料テンプレートを活用する
またマネーフォワード クラウドでは、すぐに使える雇用契約書の記入例をご用意しています。Word形式で簡単に編集できますので、ぜひご自由にダウンロードしてご活用ください。
厚生労働省のモデル労働条件通知書を活用する
厚生労働省は、ウェブサイトで「モデル労働条件通知書」という雛形を公開しています。この雛形をベースに、自社独自のルール（相対的明示事項など）を追記して使用することで、法的に不備のない書類を作成しやすくなります。
無料テンプレートや厚生労働省の雛形を利用する場合でも、必ず自社の就業規則と内容が一致しているかを確認してください。特に、法改正（2024年4月の変更点など）が正しく反映されているかを確認することが重要です。不明な点があれば、社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。
正社員の雇用契約書の書き方のポイント
正社員は無期雇用契約であり、企業の基幹業務を担うことが期待されるため、将来のキャリアパスに関わる事項を明確に記載することが特に重要です。
採用する労働時間制を明記する
正社員は、一般的な8時5時や9時6時といった労働時間制のほかにも、フレックスタイム制や裁量労働制などによって働くことも少なくありません。飲食業や宿泊業、小売業などの場合には、1か月単位の変形労働時間制を採用している場合も多いでしょう。
働き方改革による多様な働き方の広がりや、ワークライフバランスの重視などにより、現在の企業では多様な労働時間制が採用されています。雇用する正社員がどのような労働時間制で働くのかを明記することで、企業との間で認識の齟齬が生じず、後のトラブルを予防できます。
異動や職種変更の有無を明記する
補助的な業務を担うパートタイムやアルバイト等の非正規労働者と異なり、基幹業務を担う正社員は異動や職種の変更が行われることも珍しくありません。このような異動は企業の人事権に基づく人事戦略の一環として行われ、その配置が適切なものであれば、労働者は原則として拒むことはできません。
ただし、雇用契約書に記載のない範囲の異動や、職種変更はできません。たとえば、エンジニア職に限定して採用した場合には、営業職などへの職種変更を命じることはできないわけです。明記されていない範囲の異動や職種変更を強要することは、不当人事となってしまいます。不当な人事異動を行えば、納得のいかない労働者の退職や、最悪、訴訟の提起にもつながってしまいます。このようなことを避けるためにも、雇用契約書には異動や職種変更の有無や範囲を明記しておきましょう。
転勤の有無を明記する
正社員は、転勤を命じられる場合があります。しかし、転勤命令も雇用契約の内容に含まれている範囲でなければ許されません。転勤がない勤務地限定採用である場合は、もちろん転勤を命じることはできません。また、転勤の範囲を限定している場合には、その範囲外への転勤を命じることは不可能です。東京都内に転勤の範囲を限定している場合には、大阪や福岡に転勤を命じることはできないわけです。
転勤の中でも住居の変更を伴うものは、労働者にとって特に大きな負担となります。十分な理解と同意を得た上で行わなければならないため、雇用契約書にもそのような転勤がある旨を明記することが必要です。
契約社員の雇用契約書の書き方のポイント
契約社員は有期労働契約であることが多いため、契約の「期間」と「更新」に関するルールを誤解なく、明確に記載することが最も重要です。
契約期間の上限に注意する
契約社員の有期労働契約は、労働契約法により、原則として上限が3年と定められています。ただし、次の場合には上限が5年となります。
- 高度で専門的な知識や技能、技術などを有する場合（当該専門的知識等を用いる業務に従事する場合に限る）
- 満60歳以上である場合
1.に該当する労働者の例としては、博士の学位を有する者や、公認会計士、医師、弁護士などが挙げられます。
契約更新の有無と基準を具体的に明記する
有期契約において最もトラブルになりやすいのが、契約更新のタイミングです。「雇止め」に関する紛争を避けるため、契約更新の有無と、更新する場合の判断基準を具体的に記載する必要があります。「会社の経営状況等を総合的に勘案し判断する」といった曖昧な表現ではなく、「契約期間満了時の業務量」「勤務成績、態度、能力」「従事している業務の進捗状況」など、客観的に判断できる基準を示すことが望ましいです。
無期転換ルールを正確に記載する
同一の企業との間で有期労働契約が更新され、通算契約期間が5年を超えた場合、労働者からの申し込みにより、期間の定めのない労働契約（無期雇用契約）に転換できる「無期転換ルール」が労働契約法で定められています。2024年4月の法改正により、企業は無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、その旨を書面で明示することが義務化されました。この明示を怠ると、トラブルの原因となるだけでなく、行政指導の対象となる可能性もあります。
パート・アルバイトの雇用契約書の書き方のポイント
パート・アルバイトの場合、労働基準法で定められた事項に加え、パートタイム・有期雇用労働法で定められた特有の明示事項を記載する必要があります。
パートタイム・有期雇用労働法上の明示事項をすべて記載する
パートタイムやアルバイト等の短時間労働者については、通常の労働条件明示事項に加え、パートタイム・有期雇用労働法施行規則第2条で定める以下の事項を明示しなければなりません。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 雇用管理等の改善に関する相談窓口
これらの事項は「特定事項」と呼ばれ、口頭ではなく必ず書面等で明示することが義務付けられています。この規定に違反した場合、パートタイム・有期雇用労働法第31条により、10万円以下の過料に処せられることがあります。
参考：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律｜e-Gov法令検索、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律施行規則｜e-Gov法令検索
シフト制の場合は勤務パターンを記載する
パートタイムやアルバイト等の短時間労働者は、交替勤務によるシフト制で働くことも少なくありません。コンビニエンスストアやファミレスなどの小売業や接客業、工場の生産スタッフなどの製造業は、特にシフト制の採用が多いでしょう。
シフト制には、「自由シフト制」「固定シフト制」「完全シフト制」などの種類が存在します。自分がどのようなシフト制で働くのか理解しておかなければ、出勤日などの調整も困難です。雇用契約書に明記することで、適用されるシフト制を明示しておきましょう。また、日勤・夜勤の2交代制や、早番・中番・遅番の3交代制など、勤務パターンも併せて明記しておく必要があります。
特定の業種における雇用契約書の書き方のポイント
業種によっては、その働き方の特性から、一般的な雇用契約書の内容に加えて特有の事項を盛り込むことが強く推奨されます。ここでは代表的な業種とその注意点を解説します。
建設業
現場作業の安全確保や社会保険への適切な加入を明確にすることが重要です。
運送業（ドライバー）
不規則な労働時間や歩合給など、複雑な労働条件を正確に記載する必要があります。
- 賃金体系
固定給に加えて歩合給（売上や走行距離に応じたインセンティブ）がある場合、その計算方法や最低保障給（保障給）の有無を明記します。 - 労働時間
変形労働時間制の採用や、厚生労働省の「改善基準告示」を遵守した休憩時間・休息期間のルールを記載します。 - 費用負担のルール
業務に使用する車両のガソリン代や高速道路料金、携帯電話の通信費などの費用負担のルールを明確にします。
派遣業
雇用主（派遣元）と勤務先（派遣先）が異なるため、指揮命令系統や派遣期間を明確に記載します。
- 指揮命令者
業務上の指揮命令は派遣先の担当者が行うことを明確に記載します。 - 派遣期間と抵触日
同一の組織単位で働ける期間の上限（原則として3年）と、その期限となる「抵触日」を明記します。 - 苦情の申出先
派遣先でのトラブルやセクハラ・パワハラに関する苦情の申出先（派遣元・派遣先の担当者）を明記することが法律で義務付けられています。
IT業界（特にSES契約のエンジニア）
客先常駐（SES）が多く、「偽装請負」を疑われないよう、指揮命令系統の明確化が不可欠です。
- 指揮命令系統
業務上の指揮命令権は自社（雇用主）にあることを明確にし、客先担当者から直接的な指揮命令を受けない旨を記載します。 - 裁量労働制の適用
専門業務型裁量労働制を適用する場合、その旨と「みなし労働時間」を明記します。 - 機密保持義務と知的財産権
業務で知り得た客先の機密情報の取り扱いについて詳細な規定を設け、開発したプログラム等の知的財産権の帰属先も明確にします。
紙の雇用契約書を電子化する場合の注意点
業務効率化の観点から契約書の電子化が進んでいますが、雇用契約書も条件を満たすことで電子化が可能です。
従業員が希望する場合は電子化が可能
雇用契約書は、労働者が希望する場合に限り、電子的な方法で交付することが認められています。企業が一方的に電子交付を強制することはできません。
2019年4月の法改正により、労働者が希望した場合に限り、労働条件通知書をFAX・電子メール・SNS等で明示することが可能になりました。これにより、兼用書面も電子契約サービスなどを利用して締結・交付することが可能です。
電子化によるコスト削減とセキュリティリスク
雇用契約書を電子化することで、印刷コストや郵送代の削減が可能です。また、クラウドやPCの記録媒体に保管すればよくなるため、保管スペースに悩まされることもありません。個人情報が多く記載される雇用契約書は、保管に関しても厳重な取り扱いが必要となるため、手間が少なくなることもメリットでしょう。
ただし、アクセス権限の付与等を十分に管理し、セキュリティに気を配る必要があります。個人情報の漏えいは、企業の信用を損なうため、しっかりとしたセキュリティ体制を構築した上で電子化に臨みましょう。
雇用契約書に関してよくある質問（Q&A）
最後に、雇用契約書に関してよくある質問について、Q&A形式で解説します。
雇用契約書がないと違法ですか？
雇用契約書の作成自体は法律上の義務ではないため、雇用契約書がないこと自体は違法ではありません。しかし、労働条件を明示する「労働条件通知書」の交付は義務です。トラブル防止のためにも、双方の合意を示す「雇用契約書兼労働条件通知書」を作成・交付することが強く推奨されます。
口頭で合意した労働条件の変更は有効ですか？
原則として、労働条件の変更は労使双方の合意があれば有効です。しかし、賃金の減額など労働者にとって不利益な変更の場合は、口頭での合意だけでは後に「同意していない」という紛争に発展するリスクが非常に高いです。重要な条件変更は、必ず書面（労働条件変更合意書など）で合意内容を残すべきです。
雇用契約書に押印や収入印紙は必要ですか？
雇用契約書への押印は、法律上の必須要件ではありませんが、契約が本人の意思に基づいて締結されたことを証明するために、署名・押印を求めるのが一般的です。また、通常の雇用契約書は印紙不要です。ただし、請負（第2号文書）など印紙税法上の課税対象となる契約条項を同一文書に含める場合は課税となるため、契約内容に応じて判断が必要です。
雇用契約書を正しく作成し、トラブルを防止しよう
雇用契約書は、企業と労働者が雇用条件について相互に合意したことを証明する、非常に重要な書面です。法律で定められた明示事項は多岐にわたり、一つでも漏れがあると法的な問題に発展する可能性があります。
当記事で解説した必須項目や雇用形態ごとのポイント、そして具体的な記入例を参考に、自社の状況に合わせた正確な雇用契約書を作成してください。適切な手続きを踏んで雇用契約を締結することが、労働者との健全な信頼関係を築き、将来のトラブルを防ぐための第一歩となります。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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