更新日 : 2025年3月31日

労働基準法第19条とは？解雇制限のルールや注意点をわかりやすく解説

労働基準法第19条（解雇制限）は、労働者保護のために使用者による解雇を一定期間禁止する規定です。業務上の負傷・疾病で休業中の労働者や産前産後休業中の女性労働者について、療養期間や休業期間およびその後30日間は解雇が原則禁止されます。

本記事では、この労働基準法第19条の内容と適用範囲、最新の法改正動向や過去の経緯、関連する裁判例、人事労務担当者が実務で注意すべきポイントについて、厚生労働省の公式資料や判例を踏まえて詳しく解説します。

労働基準法第19条とは
労働基準法第19条の適用範囲と対象者
労働基準法第19条の改正内容
労働基準法第19条に関する判例
労働基準法第19条に関して企業が注意すべきこと
労働基準法第19条に関する厚生労働省のガイドライン
労働基準法第19条の内容を必ず遵守しましょう

労働基準法第19条とは

労働基準法第19条は、「解雇制限」に関する規定です。使用者（会社）は、労働者が以下の場合に該当する期間中およびその後30日間は解雇してはならないと定めています。

労働基準法第19条：解雇の制限

業務上の負傷または疾病により療養のため休業する期間およびその後30日間
産前産後休業（労働基準法第65条に基づく産前6週間＋産後8週間の休業）の期間およびその後30日間

この規定により、労働者が業務上の怪我や病気で休んでいる間や、女性労働者が産前産後の法定休業を取得している間は、原則として解雇が禁止されています。この解雇禁止期間は、療養・休業中だけでなく、その復帰後30日間も含まれる点が重要です。

例えば、労災による休業から復職した直後30日間や、産休・育休明け直後の30日間は、会社の都合で解雇することはできません。このように労働基準法第19条は、労働者が就業できない特別な事情下での生活保障・雇用保障を図る趣旨の規定です。

この解雇制限は非常に強力で、従業員に重大な違反行為があった場合であっても、該当期間中は解雇できないと解されています。

労働者の問題行為があっても、業務上の負傷・疾病による休業期間や産前産後休業期間に重なっている場合、労働基準法第19条による解雇禁止が優先される点に留意が必要です。

なお、違反した場合の罰則として、労働基準法第119条により「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という刑事罰が科される可能性があります。単に解雇が無効になるだけでなく、使用者は法的制裁を受けるリスクがあるため、企業として絶対に遵守すべき規定です。

労働基準法第19条の適用範囲と対象者

労働基準法第19条の解雇制限は、原則として全ての労働者に適用されます。正社員はもちろん、パートタイマーやアルバイト、契約社員など雇用形態を問わず、労働基準法上の「労働者」であればこの保護の対象になります（労働基準法は労働者の職種や雇用形態による差別を設けていません）。

ただし、一部の労働基準法の適用除外者（例：同居の親族のみを使用する事業や家事使用人、一部の公務員など）には労働基準法自体が適用されない場合があります。一般的な企業に雇用される労働者であれば、本条の保護下にあると考えてよいでしょう。

ここで重要なのは、解雇制限の対象となる状況です。上述の通り、「業務上の負傷・疾病による休業」および「産前産後の法定休業」に関してのみ保護が及びます。「業務上」とは、仕事中や勤務に起因して発生した怪我・病気（労災に該当するもの）を指し、通勤災害（通勤途上の事故による負傷等）は含まれません。

例えば、通勤中の交通事故や、私的な原因による病気（いわゆる私傷病）で休職している場合は、労働基準法第19条の解雇禁止保護には該当しないことになります。この点は人事担当者にとって誤解が多い部分です。

業務外の傷病で休職中の社員については第19条の直接の適用はありません。ただし、業務外傷病であっても、安易に解雇すれば後述の解雇権濫用法理（労働契約法第16条）によって無効と判断される可能性があるため、注意が必要です。

また、女性労働者の産前産後休業については、法律上産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）と産後8週間の休業が保証されています（労働基準法第65条）。労働基準法第19条はこの法定の産前産後休業期間とその後30日間を保護します。

例えば、産後8週間の休業終了後に育児休業に入るケースもありますが、育児休業そのものは労働基準法上の産前産後休業ではないため、第19条の直接保護対象ではありません（育児・介護休業法に基づく別途の不利益取扱い禁止規定があります）。

第19条がカバーするのはあくまで産前産後休業の期間です。ただし、先述の通り産休後30日間は解雇禁止なので、産休終了直後に退職勧奨や解雇を検討することは本条違反となります。

このように、労働基準法第19条は特定の事由（業務上災害による療養・産前産後）に限定して解雇を強く制限する規定です。それ以外の事由で休業している労働者や、そもそも休業していない労働者については第19条の直接適用はありませんが、解雇全般には別途解雇権濫用法理（後述）が適用されます。まずは第19条の内容と対象範囲を正確に理解することが、実務対応の第一歩です。

労働基準法第19条の改正内容

労働基準法第19条そのものは、長い間大きな改正が行われていない規定です。解雇制限に関する基本的な枠組み（業務上の傷病休業・産前産後休業中とその後30日間の解雇禁止、および例外事由）は、労働基準法制定当初（1947年）からほぼ一貫して維持されています。したがって、直近数年で労働基準法第19条本文に直接変更が加えられた事実はありません。

しかし、解雇や雇用契約終了に関わる法律の動向として押さえておくべきポイントがあります。特に関連が深いのが労働契約法の改正です。2012年（平成24年）に労働契約法が改正され、有期労働契約の雇止めに関するルールが法定化されました。

これは俗に「雇止め法理の法定化」と呼ばれるもので、改正労働契約法第19条に規定されています。有期契約社員の契約更新を繰り返してきた場合に、使用者が契約期間満了時に一方的に「雇止め」（契約更新拒絶）することを制限するルールで、元々は過去の判例によって形成されていたものです。それが2012年の施行により法定化されました（無期労働契約への転換、不合理な労働条件の禁止については翌2013年4月より施行）。

一定条件（同一契約が反復更新され雇用継続への合理的期待が認められる場合など）の下では、契約期間満了であっても簡単には雇止めできず、解雇に準じた正当な理由が必要とされます。

この労働契約法第19条（有期契約の雇止め制限）は、労働基準法第19条とは保護の場面が異なるものの、「雇用契約を一方的に打ち切られることから労働者を保護する」という点で共通しています。

労働契約法19条の制定に際して、「雇止め法理」の内容や適用範囲自体は変更されず、そのまま法律に書き込まれたと説明されています。つまり、過去の最高裁判例で確立したルールが明文化されたもので、実務上も直ちに企業の対応を大きく変えるような新規制が導入されたわけではありません。

最近の法改正動向として他に注目すべきは、労働契約法から労働基準法へのルール移管です。実は、解雇に関する一般原則である「解雇権濫用法理」は、かつては労働基準法第18条の2に規定されていました。しかし2008年の労働契約法施行時に同趣旨の条文が労働契約法第16条として制定され、労働基準法からは削除されています。

解雇権濫用法理とは、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効」というルールで、すべての解雇に適用される基本原則です。このルール自体は現在労働契約法に置かれていますが、その法定化過程（2003年、2008年）も解雇規制の重要な動向でした。

労働基準法第19条に関する判例

労働基準法第19条に直接関係する裁判例としては、解雇制限違反が問われた事例や、例外規定の適用可否が争点となった事例があります。ここでは代表的なものをいくつか紹介します。

休業中の解雇が無効とされた裁判例

ある労働者が勤務中の事故で負傷し長期療養に入ったところ、会社が療養中に解雇を通告したケースで、裁判所は労働基準法19条に違反する解雇であるとして解雇無効を認めました。

この判例は、第19条違反の解雇は法律上当然に無効となることを示したものです。労働基準法は強行法規であり、第19条に反する解雇は効力を生じないだけでなく、前述の通り使用者は罰則を受ける可能性もあります。

裁判所は、たとえ会社に解雇したい合理的事情があったとしても、第19条の解雇禁止期間中であれば解雇権行使は許されないと厳格に判断します。

打切補償を支払って解雇が認められた判例

労働基準法第19条第1項ただし書は、使用者が労働基準法第81条の打切補償（うちきりほしょう・平均賃金1200日分の支払い）を行った場合には解雇制限の例外としています。

ある事案では、労災補償を受けて療養中の労働者に対し、会社が打切補償を支払って解雇したところ、その解雇の有効性が争われました。最高裁判所平成27年6月8日判決では、国から労災補償を受けている労働者であっても、事業主が打切補償を支払えば、解雇できる旨を判示しました。

この判決は、それまでよりも打切補償による解雇を広く認めたものといえます。

ただし、打切補償で解雇するには厳しい条件があります。療養開始後3年経過しても治癒しないことや、会社の支払いが法律に沿って正しく行われていることなどです。

打切補償の支払いによる解雇は法律上は可能でも、実務上は極めて稀なケースです。裁判でも、こうした条件が本当にそろっているかを細かくチェックされます。

天災事変が理由の解雇に関する裁判例

労働基準法第19条のもう一つの例外は、「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合」です。これに該当する解雇には所轄の労働基準監督署長の認定が必要です。

ある事件では経営破綻に伴い事業の継続が不可能になったとして、休業中の労働者を解雇しました。

裁判所はそのとき、本当に不可抗力だったのか、認定手続きをきちんと踏んでいたかを詳しく確認したうえで、「この解雇は法律に違反していない」と判断しました。

一方で、単なる経営の悪化やリストラ目的ではこの例外は認められません。「やむを得ない事由と認められるのは、極めて限られた特別な場合に限られています。

労働基準法第19条に関して企業が注意すべきこと

ここでは、労働基準法第19条に関する裁判例をもとに、企業が注意すべきポイントを整理します。

解雇制限期間中の解雇は絶対に避ける

第19条該当期間中に解雇した場合、裁判になればまず間違いなく企業側が敗訴します。解雇無効はもちろん、未払い賃金の支払い命令や、場合によっては違法行為として損害賠償責任を問われるリスクもあります。

何より、刑事罰の対象となり得る点でリスクが高すぎます。裁判例でも解雇無効判決が相次いでおり、第19条違反に合理化の余地はありません。

人事担当者は、労働者が業務上の労災休業や産前産後休業に入った場合、「少なくとも休業中及び終了後30日は解雇してはならない」という原則を社内に周知すべきです。

打切補償制度は慎重に取り扱う

前述したように、打切補償（平均賃金の1,200日分）を支払うことで、休業中の従業員を法律上解雇できる仕組みは存在します。ただし、この方法は企業にとって非常に大きな金銭的負担となるだけでなく、労災補償との関係も複雑です。

裁判例でも、打切補償を支払った後に労働者が回復して復職を望んだ場合の扱いや、補償支払いの有効性が問題となったケースがあります。

そのため、打切補償による解雇は滅多に選択されない手段です。安易に「1200日分払えば解雇できる」と考えるのではなく、現実的には休職期間の管理や職場復帰支援など別の対応策を検討すべきでしょう。

万一打切補償による解雇を検討する場合は、法的要件を満たすか専門家の助言を仰ぐ必要があります。

不可抗力による解雇の例外は限定的

天災事変等のやむを得ない事由による解雇は、解雇予告義務の免除事由（労働基準法20条但書）としてもしばしば議論されますが、第19条の枠組みでも極めて限定されたケースです。

裁判例からも、単なる経営上の都合では認められないことが明らかです。例えば震災や大規模災害で事業所自体が消滅したような場合でなければ、労基署長が「事業継続不可能」と認定することはありません。

リーマンショック後の経営悪化やコロナ禍での業績不振などであっても、第19条の例外適用は基本的に困難です。裁判でも、会社側がこの例外を主張しても退けられる可能性が高いでしょう。

私傷病や雇止めにも配慮する

第19条が直接適用されない場面（私傷病中の社員、契約社員の契約満了など）でも、裁判では労働者保護の観点から会社の対応がチェックされます。

休職期間満了による退職扱いが不当と判断されたケースや、雇止めが無効とされたケースでは、就業規則の定めや事前の説明・配慮の欠如が問題視されています。

したがって、「法律に違反しないから問題ない」と短絡的に判断せず、常に裁判例が示す妥当な労務管理水準を意識することが重要です。

以上の裁判例とポイントから言えることは、労働基準法第19条に関わる解雇は法的に極めて不利であり、企業は万全の注意を払うべきということです。労災発生や産休取得はどの企業でも起こり得るため、日頃から規定の理解と適切な対応策を備えておきましょう。

労働基準法第19条に関する厚生労働省のガイドライン

厚生労働省は企業向けに様々なガイドラインや指針を公表しており、解雇・退職に関するものも存在します。その中で、「労働契約の終了に関するルール」と題した案内や、ハンドブック形式の解説資料などが参考になります。これらのガイドラインをもとに、労働基準法第19条を遵守する上で重要な場面をいくつか確認します。

参考：労働契約の終了に関するルール｜厚生労働省

休業した労働者の復職対応

例えば、製造業の現場で社員が業務災害に遭い、3ヶ月の休業補償を受けて療養したとします。この社員が休業開始してから3ヶ月後に医師の許可が出て職場復帰した場合、会社は復帰後30日間は解雇できません。

仮に休業中に代替要員を雇っていたとしても、復帰した労働者を即座に余剰人員扱いして解雇することは違法です。実務的には、復職した社員に元のポジションがない場合は他部署への配置転換や一時的な軽作業への転換などで対応し、その30日間を含めた一定期間、雇用を保障する措置が必要です。厚労省も、「業務上負傷で休んだ人をすぐ辞めさせることはできません」と周知しています。

産休育休取得者の人員調整

中小企業などでは、一人が産休・育休に入ると代わりの人を配置できず業務に支障が出ることがあります。しかし、このような場合でも産休中および産休後30日は解雇禁止なので、「戦力にならないから退職してもらおう」などと考えてはなりません。

実務では、派遣社員や契約社員の活用、他社員でのカバー等で乗り切るしかありません。もし業績不振等でやむを得ず人減らしをする場合でも、産休者をリストラ対象に含めることは法律上できませんので、計画段階から除外します。

産休後に育児休業に入った場合は、育休中は育児・介護休業法による不利益取扱い禁止が及びますし、仮に育休から復帰して30日以内であれば引き続き第19条の保護が残ります。

従って、人員整理や契約満了のタイミングと産休育休取得状況を把握し、該当者への不利益処分を行わないよう人事日程を調整することが実務対応上のポイントです。

自然災害時の非常措置

大規模地震や水害などで事業所が壊滅的被害を受け、従業員を一時解雇せざるを得ないケースでは、第19条但書の適用を検討します。管轄の労働基準監督署長から「事業継続不可能」の認定を受ければ、休業中の従業員も解雇できます。

これはあくまで非常時の救済策です。実際に東日本大震災（2011年）などの際には、被災企業がこの手続きを取った例があります。ただ、認定を受けるには厳格な審査がありますし、解雇するにしても解雇予告手当の支払いなど最低限の補償は必要です。

ガイドラインでも、具体的に「火災による焼失、地震による倒壊など」が例示されています。そうしたケース以外では基本的にこの適用例はないと考えて良いでしょう。人事担当者は、災害時の労務管理マニュアルを策定する際に、この第19条の特例認定手続（所轄署への相談）についても記載しておくといった備えが考えられます。

長期療養中の社員との対話

労働基準法19条で守られている間、会社としては該当社員の復職を支援しなければなりません。例えば、うつ病など精神疾患が長引いて休職している社員について、産業医や主治医と連携し、段階的な復職プログラムを用意するといった実務対応が推奨されます。

「もう復帰できないだろうから辞めさせたい」と感じても、第19条期間中はそれは許されませんし、期間経過後もいきなり解雇は権利濫用リスクがあります。

厚労省のリーフレット等でも、メンタルヘルス不調者の復職支援に取り組むよう求めています。このように、法の規制を単なる建前にせず、現実の職場復帰支援や労務施策に落とし込むことが重要です。

労働基準法第19条の内容を必ず遵守しましょう

解雇は労働者の人生に直結する重大事項であり、日本の法制度は解雇に慎重なアプローチを要求しています。「知らなかった」では済まされない基本ルールですので、本記事の内容や公式情報を参考に自社の対応を再点検してください。適切な知識と対策によって、企業は不必要な労務トラブルを避け、健全な雇用関係の維持・発展に専念できるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。