更新日 : 2025年11月5日

試用期間中や満了時の本採用見送り（拒否）は可能？円満に進めるための理由と手続き

試用期間は、企業が従業員の適性を判断するための重要な期間ですが、その満了に伴う本採用の見送りは慎重な対応が求められます。この記事では、人事労務の初心者向けに、試用期間の基本的な考え方から、本採用の見送り（拒否）が認められる理由、具体的な手続き、そして違法と判断されかねない注意点まで、分かりやすく解説します。トラブルを未然に防ぎ、適切な労務管理を行うための知識を身につけましょう。

試用期間中や満了時の本採用見送り（拒否）は法的に可能か？
そもそも試用期間とは何か？
- 試用期間の目的と法的性質
- 試用期間と研修期間の違い
試用期間の本採用見送り（拒否）で認められる正当な理由とは？
試用期間の本採用見送り（拒否）が違法・無効となる理由とは？
本採用の見送り（拒否）判断の前に、何を検討すべきか？
- ポイント1. 円満な選択肢としての退職勧奨
- ポイント2. 本採用拒否による退職は会社都合か自己都合か
試用期間中・満了時の本採用見送り（拒否）はどう進める？
本採用を見送った後、何をすべきか？手続きと従業員への影響
試用期間の本採用見送りは従業員への適切な向き合い方が重要

試用期間中や満了時の本採用見送り（拒否）は法的に可能か？

結論から言うと、試用期間中や満了時の本採用見送り（拒否）は法的に可能ですが、通常の解雇よりも広い範囲で認められるものの、無制限にできるわけではありません。

客観的に合理的な理由があれば可能

本採用を見送ることは、法的には「解約権留保付労働契約」における解約権の行使と整理されます。

これは、解雇に準じて「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」は権利の濫用として無効になります（労働契約法第16条の類推適用）。つまり、本採用を見送るためには、解雇と同様に、誰が見ても納得できるような正当な理由が必要不可欠です。

出典：労働契約法 | e-Gov 法令検索

解雇に準じて厳しく判断される理由

試用期間は「お試し期間」というイメージがありますが、法的には既に労働契約が成立しています。

そのため、企業が一方的に本採用をしないという判断は、単なる契約の不更新ではなく、成立している契約を終了させる行為です。この点が、通常の解雇と類似しているため、同様の厳しい法的制約が課せられるのです。

通常の解雇との違いと判例の考え方

判例では、試用期間が従業員の適性を判断するための期間であるという特殊性を考慮し、通常の解雇よりも広い裁量が認められ得るとされています。

ただし、それは「採用当初に知ることができなかった事実が判明し、雇用を継続するのが著しく不適当な場合」に限られます。単に「期待外れだった」という主観的な理由では認められない、というのが裁判所の一貫した考え方です。

判例に見る「合理的理由」の例

経歴詐称：重要な経歴を偽って採用され、その事実が業務遂行に支障をきたす、あるいは信頼関係を破壊すると判断されたケース。
著しい勤務態度不良：指導や注意を繰り返しても、無断欠勤や遅刻、業務命令の無視などが全く改善されなかったケース。
能力・適性の著しい不足：職務内容に対して求められる基本的な能力が著しく欠けており、指導を尽くしても改善の見込みがなく、他の職務への転換も困難なケース。

こうした試用期間における本採用拒否の基準は、三菱樹脂事件（最大判1973年12月12日）の枠組みを起点とし、その後の多くの判例で具体化・踏襲されています。

出典：採用の自由（三菱樹脂事件）｜厚生労働省

そもそも試用期間とは何か？

試用期間とは、本採用を前提として、従業員の能力やスキル、勤務態度、企業文化への適性などを評価・判断するために設けられるお試しの雇用期間です。

試用期間の目的と法的性質

試用期間の主な目的は、書類選考や面接だけでは判断できない従業員の実際の働きぶりを見極め、本採用の可否を最終決定することにあります。 法的には、試用期間中の労働契約は「解約権留保付労働契約」と解釈されています。

これは、企業側に「採用後の調査や観察により、当初知ることができなかった事実が判明し、その者を引き続き雇用しておくのが適当でないと判断した場合に、契約を解約できる権利」が留保されている状態を指します。ただし、この解約権の行使は無制限ではなく、厳しい制約が課されています。

試用期間と研修期間の違い

試用期間と研修期間は混同されがちですが、目的が異なります。

項目	試用期間	研修期間
目的	従業員の適性評価・本採用可否の判断	業務に必要な知識やスキルの習得・教育
対象者	主に新規採用者	新規採用者、既存従業員など
法的性質	解約権留保付労働契約	実態により異なる
期間終了後の対応	本採用または本採用拒否（解雇）	通常業務への移行

試用期間が「評価」に重点を置くのに対し、研修期間は「教育」が主目的であるという違いを理解しておくことが重要です。なお、研修が実質的に業務性を帯び、会社の指揮命令下にあると判断される場合は労働契約上の労働時間と見なされるなど、その法的性質は一律ではありません。

試用期間の本採用見送り（拒否）で認められる正当な理由とは？

本採用の見送りを適法に行うためには、具体的かつ客観的な事実に基づいた理由が不可欠です。主に以下のようなケースが挙げられます。

勤務態度に問題があるケース

協調性が著しく欠如しており、他の従業員と頻繁にトラブルを起こしたり、業務上の指示に従わなかったりする場合です。

無断欠勤や遅刻を繰り返し、注意指導をしても改善されない
業務中に私的な行為（長時間の私用電話やSNS利用など）が頻繁に見られる
上司や同僚に対して、業務上必要な報告・連絡・相談を意図的に怠る

これらの事実を客観的に示すため、勤怠記録や指導記録（いつ、誰が、どのような指導をしたか）を必ず残しておくことが重要です。

スキルや能力が著しく不足しているケース

採用時に期待されていた職務遂行能力やスキルが、平均的な水準に著しく達していない場合です。

業務上必須とされるスキル（例：特定のソフトウェア操作）が、何度指導しても習得できない
業務上のミスが他の従業員と比較して突出して多く、改善が見られない
業務遂行のスピードが極端に遅く、部署全体の業務に支障をきたしている

単に「期待外れだった」という主観的な理由では不十分です。具体的な業務上の失敗例や、教育・指導の記録、他の従業員との客観的な比較データなどが必要となります。

経歴詐称が発覚したケース

履歴書や職務経歴書に記載された学歴、職歴、資格などに重大な虚偽があり、その事実を知っていれば採用しなかったであろうと客観的に判断される場合です。

業務に必須の資格（例：運転免許、専門資格）を保有していると偽っていた
重要な職歴や学歴を偽っていた

詐称の事実が、企業の秩序維持や従業員間の信頼関係に重大な影響を与えるかどうかが判断の分かれ目となります。特に犯罪歴は要配慮個人情報であり、その詐称・秘匿を解雇理由とするには、職務への関連性・重大性が厳格に問われます。また、そもそも犯罪歴の取得には法とガイドラインに沿った適法な手続きが不可欠です。

健康上の問題で業務遂行が困難なケース

健康上の問題を理由とする本採用の見送り（拒否）は、労働基準法第19条の解雇制限や、労働契約法第16条の解雇権濫用法理などを踏まえ、慎重な判断が必要です。

精神的な不調により、安定した出勤が長期間にわたって見込めない
持病の悪化により、契約時に想定されていた業務の遂行が明らかに不可能になった

非常にデリケートな問題であり、専門家である産業医の意見を聞くなど、慎重な判断が求められます。また、配置転換などの解雇回避努力を尽くしたか、該当すれば合理的配慮を提供したかも重要な判断要素となります。「回復の見込みがない」といった抽象的な理由だけでは不十分です。

出典：労働基準法 | e-Gov 法令検索

試用期間の本採用見送り（拒否）が違法・無効となる理由とは？

一方で、以下のような理由は客観性や合理性に欠けるため、本採用を見送ることは違法・無効と判断される可能性が極めて高いです。

抽象的・主観的な理由：「社風に合わない」「期待していたほどではなかった」「やる気が感じられない」といった、客観的な証拠に基づかない理由は認められません。
指導不足や教育不足が原因の場合：企業側が十分な指導や教育を行わずに、従業員の能力不足を理由に本採用を拒否することはできません。改善の機会を与え、必要なサポートを提供したかどうかが問われます。
採用時に期待した能力に達していない程度の理由：新卒採用など、ポテンシャルを期待して採用した場合、試用期間中に即戦力にならなかったからといって、それを理由に本採用を拒否することは困難です。
国籍や信条、性別など、差別的な理由：労働者の国籍、信条、社会的身分、性別などを理由とする差別的取り扱いは、労働基準法で明確に禁止されており、絶対に許されません。具体的には、国籍・信条・社会的身分による差別は労働基準法第3条、性別による差別は男女雇用機会均等法第6条などで禁止されています。

本採用の見送り（拒否）判断の前に、何を検討すべきか？

本採用を見送るという最終判断の前に、まずは合意による退職（退職勧奨）を目指し、その上で雇用保険上の影響を理解しておくことが、トラブルを避ける上で重要です。

ポイント1. 円満な選択肢としての退職勧奨

本採用を見送る前にまず検討したいのが、従業員との合意による退職を目指す退職勧奨です。これは、後の紛争リスクを低減させる上で有効な手段となり得ます。

本採用の見送りは会社からの一方的な「解雇」であり、従業員が不当だと感じた場合に訴訟などの紛争へ発展するリスクを伴います。一方、退職勧奨はあくまで会社から従業員へ退職を「お願い」する行為であり、双方が合意の上で雇用契約を終了させるため、後のトラブルに発展するリスクの低減が期待できます。

詳細な進め方
1. 面談の実施：対象の従業員と個室で面談の場を設けます。
2. 理由の説明：客観的な事実に基づき、本採用が難しいと判断した理由を丁寧に説明します。
3. 退職の提案：解雇ではなく、合意による退職を提案します。
4. 条件の提示：解決金の支払いや有給休暇の全消化など、従業員が退職に応じやすくなるような条件を提示することがあります。
5. 意思確認：その場で結論を迫らず、従業員に考える時間を与えます。合意に至った場合は、本人の自由意思による「退職届」の提出を促します（退職届は法定の必須要件ではありませんが、後の紛争防止のために重要です）。
注意点：退職勧奨が執拗に行われると、従業員が「退職を強要された」と感じる「退職強要」となり、違法と判断されるリスクがあります。面談の回数や時間、言動には細心の注意が必要です。

退職勧奨については以下の記事でも詳しく紹介しています。

人事労務の基礎知識

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ポイント2. 本採用拒否による退職は会社都合か自己都合か

本採用を見送る（拒否する）という行為は、原則として離職票上で「解雇（重責解雇を除く）」として扱われ、雇用保険の基本手当（失業保険）上は特定受給資格者（いわゆる会社都合）に該当し得ます。

ただし、退職勧奨に応じて本人が合意退職した場合は「事業主からの働きかけによる離職」となるなど、事実関係によってハローワークが判断する離職区分は異なります。最終的な判断は、提出された離職票の具体的事情記載に基づき、ハローワークが行います。

特に「解雇」など会社都合に該当する離職者がいる場合、国から支給される各種助成金（雇用調整助成金など）の受給要件に影響が出ることがあります。助成金の活用を検討している企業は、安易な本採用の見送りが経営上の不利益につながる可能性もあるため、特に慎重な対応が求められます。

試用期間中・満了時の本採用見送り（拒否）はどう進める？

手続きを円滑に進めるには、①客観的な事実を記録し、②改善指導を尽くした上で、③法的なルールに沿って通知するというステップを、段階的に踏むことが不可欠です。

ステップ1. 問題点の記録と客観的証拠の収集

まず、本採用見送りの検討理由となる具体的な事実を、客観的な証拠として記録・収集します。

勤怠記録：タイムカード、勤怠管理システムのログなど
業務上のミスやトラブルの記録：日時、場所、内容、影響などを具体的に記載した報告書
指導・面談記録：いつ、誰が、どのような問題点について指導・面談し、対象者がどのように応答したかを記録した文書（メールや議事録など）
成果物や評価シート：具体的な成果物や、設定した目標に対する達成度評価など

ステップ2. 改善指導と面談の実施

問題点が発覚した場合は、すぐに解雇を検討するのではなく、まずは本人に具体的な問題点を伝え、改善を促すための指導や面談を繰り返し行います。

問題点の指摘：客観的な事実に基づき、どの点が問題であるかを具体的に伝えます。
改善目標の設定：改善すべき点を明確にし、具体的な目標と期限を設定します。
サポートの提供：目標達成のために必要な教育や指導、サポートを行います。
進捗の確認：定期的に面談を行い、進捗状況を確認し、再度指導を行います。これらの過程をすべて記録として残しておくことが、後に「企業として改善の機会を十分に与えた」ことの証明になります。</li

ステップ3. 本採用見送り（拒否）の最終判断と通知

改善指導を尽くしても改善が見られず、やむを得ず本採用を見送ると判断した場合は、本人にその旨を通知します。

通知方法：後々のトラブル防止のため、口頭だけでなく「本採用不採用通知書」や「解雇通知書」といった書面を交付するのが望ましいです。
通知内容：書面には、本採用しない旨と、その具体的な理由を明確に記載します。
通知時期：試用期間が満了する前に通知します。法的には、解雇日の30日前までに予告する必要があります。

ステップ4. 解雇予告または解雇予告手当の支払い

従業員を解雇する際は、原則として30日前までに解雇を予告するか、またはその日数に不足がある場合は不足分の日数に応じた平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります（労働基準法第20条）。

解雇予告：試用期間満了日の30日以上前に本採用拒否を通知する場合。
解雇予告手当：30日前の予告ができない場合、30日に満たない日数分の平均賃金（解雇予告手当）を支払う必要があります。

試用期間中の従業員であっても、採用から14日を超えて雇用している場合は、この解雇予告の原則が適用されます（同法第21条）。

ステップ5. 解雇理由証明書の準備

解雇された従業員から請求があった場合、企業は解雇理由を記載した証明書を遅滞なく交付する義務があります（労働基準法第22条）。この証明書には、解雇理由を具体的に記載する必要があります。法律上の義務は「理由」の記載ですが、厚生労働省の通達では、就業規則の条項に基づいて解雇した場合は、その条項の内容と該当する具体的事実を記載すべきとされています。

本採用を見送った後、何をすべきか？手続きと従業員への影響

本採用を見送った後、企業が法的に求められる手続きと、それが従業員に与える影響について解説します。

手続き1. 本採用拒否通知書の書き方と注意点

本採用拒否通知書は、会社が正式な手続きに則って本採用を拒否したことを証明する重要な書類です。後のトラブルを防ぐためにも、必要事項を正確に記載しましょう。

記載すべき主な項目
1. 宛名： 従業員の氏名
2. 交付日： 通知書を交付した日付
3. 会社名・代表者名： 正式名称を記載し、社印（代表者印）を押印
4. 通知の主旨： 「試用期間満了に伴い、本採用しないことを通知します」といった明確な文言
5. 退職日（解雇日）： 雇用契約が終了する日付
6. 解雇理由： 「本採用を拒否できる正当な理由」で解説したような、客観的かつ具体的な事実を記載します。抽象的な表現は避けてください。
7. 根拠条文： 就業規則上の該当条文（例：「試用期間中の者が従業員として不適格と認められたとき」など）
ポイント： 従業員から請求があった場合に交付が義務付けられている「解雇理由証明書」も、上記の内容を基に作成します。通知書の時点で理由を明確にしておくことが重要です。

手続き2. 離職票の作成と記載方法

本採用を見送り従業員が退職した場合、企業は事実に即して離職票を作成する必要があります。

具体的な記載：現在の実務では、離職票の離職区分コードが重要となります。本採用拒否（解雇）の場合は「1A」、退職勧奨による合意退職の場合は「3A」などに該当し得ます。様式上の表現（例：「事業主からの働きかけによるもの」など）は変更される可能性があるため、「具体的事情記載欄」に本採用拒否に至った客観的な事実経過を正確に記載することが最も重要です。最終的な離職区分の判断はハローワークが行います。

従業員への影響：失業保険（雇用保険）の受給について

離職理由が「会社都合」になることで、従業員は失業保険（雇用保険の基本手当）を受給する際に、自己都合退職の場合より手厚い給付を受けられる可能性があります。

主なメリット

給付制限期間がない：自己都合退職の場合、待期期間7日間の後に給付制限がありますが、会社都合退職（特定受給資格者）の場合はこの給付制限がありません。待期期間満了後、すぐに手当の受給が開始されます。
所定給付日数が長い：被保険者であった期間や年齢にもよりますが、自己都合退職者に比べて給付を受けられる期間が長くなる場合があります。

試用期間の本採用見送りは従業員への適切な向き合い方が重要

この記事では、試用期間満了に伴う本採用の見送り（拒否）について、法的な位置づけから適法な理由、具体的な手続きまでを解説しました。

試用期間は、あくまで従業員の適性を見極めるための期間であり、企業が一方的に、かつ自由に従業員を解雇できる制度ではありません。本採用を見送るという最終判断に至る前に、十分な指導と改善の機会を提供し、客観的な事実に基づいて慎重に手続きを進めることが、労務トラブルを回避し、健全な職場環境を維持する上で不可欠です。適切な労務管理を心掛けましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。