- 更新日 : 2025年10月6日
ローパフォーマーの社員に退職勧奨するべき？注意点やよくある質問なども解説
企業にとってローパフォーマーの社員の存在は、組織の生産性に関わる課題のひとつです。ローパフォーマーの社員に対して退職勧奨を行うべきなのか、判断に悩む人事担当者も少なくありません。
本記事では、ローパフォーマーの社員に対して退職勧奨をするべきか、退職勧奨を行う際の注意点などを解説します。ローパフォーマーの社員への対処に悩む人事担当者は、ぜひ確認してください。
目次
ローパフォーマーの社員に退職勧奨するべき？
ローパフォーマーの社員への退職勧奨は、企業が取れる選択肢のひとつです。ただし、あくまで最終的な手段として捉えるべきです。
退職勧奨を行う前に、業務に対する指導や配置転換の検討など、社員のパフォーマンスを改善をするためにできることがあります。社員の勤務態度を改善させようと努力せずに退職勧奨を行うのは、単に人材を流出させるだけでしょう。
ローパフォーマーの社員が出た場合は、退職勧奨以外にできることを理解して、丁寧に実行することが大切です。
ローパフォーマーの社員への対処法｜退職勧奨の前にするべきこと
ここからは、ローパフォーマーの社員への対処法として、退職勧奨の前にするべきことを解説します。
業務に対する指導を行う
ローパフォーマーの社員がいる場合、まずはパフォーマンスが低い原因を究明し、改善の機会を与えることが大切です。社員が業務をどのように進めているかを確認し、具体的な業務改善策を指示しましょう。指導する際は感情的にならないよう注意し、どのようにすれば業務が改善するかを論理的に説明することが大切です。
指導を行った後は、しばらくの間、改善が見られるか観察しましょう。指導前のパフォーマンスの状況や指導内容などをあらかじめ記録しておくと、どの程度改善したかがわかりやすくなります。
配置転換を行う
指導を重ねても業務の改善が見られない場合、ローパフォーマーの社員が現在の部署の業務内容と合っていない可能性を考慮します。本人のスキルや適性がより活かせる部署へ異動させることで、パフォーマンスが改善するケースは少なくないため、社員の配置転換を検討しましょう。配置転換を行う際は、本人になぜ実施するのかを丁寧に説明することが大切です。
配置転換の後は、社員が早く仕事に慣れるよう重点的にフォローを行い、新しい部署で成果を上げられるように支援します。
懲戒処分を検討する
懲戒処分とは、就業規則に違反したり、企業の秩序を乱したりする社員に科す制裁です。具体的には、従業員の減給や降格などを指します。ローパフォーマーの社員に対し、業務指導や配置転換を行っても状況が改善しない場合、懲戒処分を実施するのもひとつの手です。
ローパフォーマーの社員に対して即座に懲戒処分を行うと、相手が納得せず、訴訟を起こされる可能性があります。ローパフォーマーの社員に対し、指導や配置転換など可能な限りの対応を行ったうえで状況が改善しない場合のみ、弁明の機会を設けたうえで懲戒処分を検討するようにしてください。
ローパフォーマーの社員に退職勧奨する際の注意点
ここからは、ローパフォーマーの社員へ退職勧奨する際の注意点を解説します。
1対1の面談を通して行う
退職勧奨はデリケートな内容であるため、ほかの従業員に話が聞こえない個室を使用し、社員が冷静に話せる環境で実施しましょう。
社員に対して複数人で退職勧奨を行うと、威圧感を与えてしまい、自由な意思決定を妨げる可能性があります。社員が自由に意思決定できない退職勧奨は、不当なものであるとみなされ、無効になる可能性があります。
社員が落ち着いて話を聞けるよう、1対1の面談を通して退職勧奨を行いましょう。
退職を強要する発言をしない
退職勧奨は社員を無理やり辞めさせる行為ではありません。あくまで、退職するかどうかの判断を社員に委ねる必要があります。社員の評価を客観的な事実に基づいて伝え、退職という選択肢をあくまで「提案」するように意識しましょう。
「退職しろ」「あなたの居場所はもうない」といった発言は、退職を強要したとみなされ、社員から訴えられる可能性もあります。大声を出したり、机を叩いたりするなどの威圧的な態度も取らないようにしましょう。
短い時間で行う
退職勧奨に関する面談を長時間実施したり、繰り返し実施したりする行為は、社員を心身ともに疲弊させます。心身の疲弊は冷静な判断を妨げる要因になるため、長時間の面談を通して行われた退職勧奨は、社員が自由に意思決定できないと判断されやすいです。結果として、不当な行為であるとみなされ、退職勧奨が無効になる可能性があります。
退職勧奨の面談は、30分から1時間程度の短い時間で実施することを心がけましょう。社員と話が折り合わない場合でも、面談の回数は2回までに留めて、社員が退職を希望しない場合は無理やり面談を行わないようにしてください。
また、面談を短時間で終わらせるために、あらかじめ話すことをまとめておくのも大切です。
退職勧奨の拒否を理由に不利益処分をしない
不利益処分とは、社員の労働条件を一方的に悪化させる措置のことで、具体的には以下の行為が該当します。
- 故意に雑務を命じる
- 遠方の地域に転勤させる
- 不当な減給を行う
- 長期にわたって自宅待機させる
社員には退職勧奨を拒否する権利があるため、退職勧奨に応じなかったという理由で不利益処分をすることは、違法な退職勧奨に該当する可能性があります。
社員が退職勧奨を拒否した後は、今まで通り業務を割り当てつつ、引き続き改善に向けた指導を行うように努めましょう。
面談の議事録を作成する
退職勧奨を行う場合、社員から訴訟を起こされたときに備えて、退職勧奨が適法に行われた旨の証拠を残すことは大切です。
退職勧奨が適法であることの証拠を残すには、面談の議事録を作成するのがおすすめです。議事録には、面談の日時や出席者、双方の具体的な発言内容などを記録しておきます。面談の様子をICレコーダーで録音しても良いですが、あらかじめ社員の同意を得たうえで行いましょう。
作成した議事録は社員に内容を確認してもらい、相違がないことを認めてもらうと、より証拠として活用しやすくなります。
ローパフォーマーの社員は解雇できる？
ローパフォーマーの社員を解雇するには、社員の能力が足りない旨と、会社側が可能な限りの対処を施した旨を客観的に証明する必要があります。
労働契約法では、解雇を行う際は、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要であると定められています。「業務成績が悪いから」「能力が低いから」という理由だけでローパフォーマーの社員を解雇するのは、合理性や相当性が認められにくいです。
解雇が有効であると判断されるには、企業側が十分な指導や配置転換などを行ったにもかかわらず、改善の見込みがなかったことを客観的に立証する必要があります。証拠として利用できる可能性があるのは、長期間にわたる指導記録や配置転換の記録、複数回の人事評価の結果などです。
証拠が不十分なまま解雇に踏み切ると、不当解雇として訴訟に発展し、企業側が敗訴するリスクがあります。ローパフォーマーの社員が退職勧奨に応じないことで解雇せざるを得ない場合、やむを得ない理由がわかる証拠を十分に集めたうえで実行しましょう。
ローパフォーマーの社員を放置する3つのリスク
ローパフォーマーの社員に対して、無理に退職勧奨したり解雇したりするのはリスクが伴います。慎重に対応する必要があるため、対処が後回しになってしまいやすいですが、ローパフォーマーの社員を長期間放置するのも危険です。
ここからは、ローパフォーマーの社員を放置する3つのリスクを解説します。
企業の利益が低下する
企業の利益は、従業員一人ひとりの生産性の積み重ねから生まれるものです。ローパフォーマーの社員が担う業務について、クオリティが低い状態が続くと、企業の利益の低下につながります。
ほかの社員がローパフォーマーの社員の業務をカバーすることで、ほかの社員が自身の業務に充てる時間が奪われることも、利益の低下につながる要因です。
ほかの社員のモチベーションが下がる
多くの社員は、すべての従業員が平等に評価される、公平な環境で働きたいと思っています。ローパフォーマーの社員を放置していると、ほかの社員から「成果を出しても出さなくても評価が変わらない職場だ」と判断され、不公平に感じられる可能性が高いです。
また、ローパフォーマーの社員の業務をフォローする必要があるために自身の業務負担が増加する状況も、やる気を削いでしまう原因になります。
結果として、ほかの社員のモチベーションが下がり、職場の雰囲気が悪くなりやすいです。
優秀な社員が離職しやすくなる
優秀な社員は成長意欲が高く、正当にキャリアアップできない環境に不満を抱きやすいです。ローパフォーマーの社員が放置される職場は、従業員を正当に評価しないように見えるため、優秀な社員は不満を感じます。結果として、より良い労働環境を求めて離職してしまう可能性が高いです。
優秀な人材が流出すると、企業の生産性が大きく低下し、競争力が下がるリスクがあります。
ローパフォーマーの社員を発生させないためのポイント
ローパフォーマーの社員の対応に追われないためには、そもそも従業員の業務のパフォーマンスを下げないように対策することが大切です。ここからは、ローパフォーマーの社員を発生させないためのポイントを4点解説します。
採用のミスマッチを防ぐ
採用のミスマッチとは、企業が求める人材と異なる人物を採用してしまうことです。ミスマッチが発生すると、入社した人が自身のスキルを活かせなかったり、周囲とうまくコミュニケーションを取れなかったりします。結果的に、業務を円滑に進められず、ローパフォーマーの社員になってしまう可能性があります。
ミスマッチを防ぐため、求人票には業務内容や求める人物像を具体的に記載し、応募者との認識のズレをなくすように努めましょう。面接の際は応募者としっかり対話し、スキルや経験、応募者の価値観が自社に合っているかを慎重に見極めることが大切です。
十分な研修制度を整える
新入社員の研修制度が整っていないと、業界未経験の人が実務を行う際に、効率良く仕事を進められません。結果として、ローパフォーマーの社員になる可能性があります。
新入社員が一定の成果を上げられるよう、業界知識や業務の進め方を覚えられる研修制度を確立しましょう。座学と並行し、OJTを通じて実務の進め方を段階的に覚えさせる体制が重要です。
新入社員研修だけでなく、スキルアップ研修をはじめ社員の成長段階に応じたプログラムを用意すると、よりローパフォーマーの社員の発生を抑えられます。
社内のコミュニケーションを活性化させる
コミュニケーションが少ない職場では、社員が誤った方法で仕事を進めていても、上司が気付きにくいです。また、社員が仕事の悩みを一人で抱え込むことで、パフォーマンスが低下する可能性もあります。そのため、コミュニケーションが少ない職場は、ローパフォーマーの社員が発生するリスクが高まります。
日頃から社内のコミュニケーションを活性化し、上司が部下の状況を把握しやすい職場を目指しましょう。社内のコミュニケーションを活性化するには、飲み会や社員旅行などのイベントを企画したり、社内SNSを導入したりするのがおすすめです。
明確な評価基準を設定する
仕事を頑張っても評価されない職場では、社員はモチベーションが上がりません。モチベーションが上がらないことで、仕事を頑張るやる気をなくし、ローパフォーマーの社員になる可能性があります。
仕事へのモチベーションを維持させるには、明確な人事評価基準を設定し、どの程度頑張ったら昇給や昇進につながるかを示すことが大切です。売上や新規契約数などについて、評価が上がる基準を数値で示せると、社員のモチベーションを上げやすくなります。
MBOを導入して、各社員が設定した目標の達成度で評価するのも効果的です。
関連記事：MBO（目標管理制度）とは？意味ややり方、メリットをわかりやすく解説【シートつき】
ローパフォーマーの社員への退職勧奨に関するよくある質問
ここからは、ローパフォーマーの社員への退職勧奨に関する、よくある質問と回答を解説します。
退職勧奨によって辞めた場合は自己都合退職になる？
退職勧奨に応じて社員が退職した場合、基本的に「会社都合退職」として扱われます。社員自身の個人的な理由ではなく、会社からの働きかけが直接的なきっかけであるためです。
会社都合退職の場合、労働者にとっては雇用保険の失業保険の給付開始が早まり、給付日数が多くなるメリットがあります。退職勧奨を行ったのに、企業側が自己都合退職として処理してしまうと、失業保険の額が少なくなることでトラブルに発展する可能性があるため注意しましょう。
精神疾患の可能性がある社員に接する際の注意点は？
ローパフォーマーの社員に精神疾患の可能性がある場合、より慎重な対応が求められます。精神的に不安定な状態の社員へ無理やり退職勧奨を行うと、症状の悪化につながり、安全配慮義務違反を問われる可能性があります。
精神疾患の可能性があるローパフォーマーの社員に対しては、まず産業医や専門医への相談を促しましょう。医師から精神疾患であると認められた場合は、休職制度の利用や業務内容の軽減などを検討しながら、治療に専念できる環境を整えることが必要です。治療の結果、パフォーマンスが改善するかを慎重に観察しましょう。
対応に迷う場合は自己判断をせず、自身も産業医や専門医などの専門家に相談しながら進めてください。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
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