更新日 : 2025年7月7日

会社は育休を拒否できる？拒否できるケースや対処法を解説

少子高齢化が急速に進む現代の日本において、育児と仕事の両立支援は、企業の持続的な成長と優秀な人材の確保・定着に不可欠な経営課題となっています。その中でも、育児休業制度は中核をなす重要な柱です。

企業側は、育児・介護休業法をはじめとする関連法規の最新動向を正確に把握し、法令遵守を徹底することはもちろん、従業員が安心して制度を利用し、キャリアを継続できる職場環境を積極的に整備していくという、より戦略的な役割が求められています。

単に法律を守るという受け身の姿勢から脱却し、育児支援に積極的な企業文化を醸成することが、結果として企業の競争力強化にも繋がるという認識が重要です。この記事では、育児休業の拒否というテーマに焦点を当て、関連する法的知識と実務上の対応策について解説します。

育休の申請を会社は拒否できる？
育休を会社が拒否したらどうなる
育休を拒否された従業員への対応
- 従業員から相談があった場合の適切な初期対応
- 社内外の相談窓口と連携のポイント
育休の円滑な運用とトラブル防止策
育休と合わせて知っておきたい制度
育児休業は当たり前の権利であることを理解しよう

育休の申請を会社は拒否できる？

結論から言うと、育児休業の申請を会社側が拒否することは原則できません。ではなぜできないのか、そして例外のケースについて解説します。

育児休業の申し出は拒否できない

育児・介護休業法第6条第1項本文において、「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。」と明確に定められています。これは、育休の取得が法律によって保障された労働者の権利であることを意味し、会社の承認は育休取得の要件ではありません。したがって、適法な申し出に対して会社がこれを拒否することは、原則として違法となります。

例外的に申し出を拒否できるケースとは？

原則として拒否できない育休の申し出ですが、法律は一定の例外を認めています。ただし、この例外を適用するためには、事業主と事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者）との間で締結される労使協定が不可欠です。この労使協定の存在と、その内容の適法性が、拒否の可否を判断する上で極めて重要な要素となります。労使協定がない、あるいは協定内容が不適切・無効である場合には、たとえ以下の条件に該当する労働者からの申し出であっても、会社は育休を拒否できません。

労使協定を締結することにより、以下のいずれかに該当する労働者からの育休の申し出を拒否することが可能になります。

除外対象となる労働者	詳細条件
入社1年未満の労働者	労使協定に定めがある場合。
申出の日から1年以内に雇用期間が終了することが明らかな労働者	育休の申し出日から1年以内（子が1歳6ヶ月または2歳までの育休を申し出る場合は6ヶ月以内）に労働契約期間が満了し、かつ契約が更新されないことが明らかな場合。労使協定に定めがある場合。
1週間の所定労働日数が2日以下の労働者	労使協定に定めがある場合。

有期雇用労働者については、かつて「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件がありましたが、2022年4月の法改正でこの要件は撤廃されました。そのため、現在では有期雇用労働者であっても、子が1歳6ヶ月までの間に契約が満了することが明らかでなければ、育児休業を取得可能です。しかし、上記の通り、労使協定によって「入社1年未満の労働者」を育休の対象外とすることは引き続き可能です。人事労務担当者は、自社の労使協定の内容（締結の有無、除外対象者の範囲、有効期間など）を正確に把握し、適切に運用することが求められます。

人手不足での拒否は認められる？

「業務が繁忙である」「代替要員が確保できない」といった事業主側の都合を理由として、適法な育休の申し出を拒否することは、原則として認められません。育児・介護休業法は、労働者の育休取得の権利を保障しており、事業主には業務体制の調整や代替要員の確保などによって対応することが求められています。

会社に時季変更権はある？

年次有給休暇の取得に関しては、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、使用者が労働者に対して取得時季の変更を求めることができる「時季変更権」が認められています。しかし、この時季変更権は育児休業には適用されません。育児休業の開始日および終了日は、労働者が申し出た期間となり、会社が一方的に変更することはできません。

育休を会社が拒否したらどうなる

原則として会社側が育休を拒否することはできませんが、もし拒否された場合は以下のような罰則がくだされる可能性があります。

違法な拒否に対する罰則・行政指導

労働者からの適法な育休の申し出を、法律で認められた例外的なケース以外で拒否した場合、育児・介護休業法違反となります。このような法違反に対して、育児・介護休業法自体には直接的な懲役刑や罰金刑は規定されていませんが、以下の行政措置が取られる可能性があります。

まず、厚生労働大臣（実際には管轄の都道府県労働局）は、法違反の疑いがある事業主に対して報告を求めることができ、また、助言、指導、または勧告を行うことができます。事業主がこれらの勧告に従わない場合には、その事実（企業名など）が公表されることがあります。さらに、厚生労働大臣からの報告の求めに応じなかったり、虚偽の報告をしたりした場合には、20万円以下の過料に処せられる可能性があります。

なお、産前産後休業の取得を拒否した場合は労働基準法違反となり、こちらは6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰の対象となります。

育休取得等を理由とする不利益取扱いの禁止と具体例

育児・介護休業法第10条などでは、労働者が育休の申し出をしたことや育休を取得したことを理由として、解雇その他一切の不利益な取扱いをすることを禁止しています。この「不利益な取扱い」には、以下のようなものが該当します。

不利益取扱いの種類	具体的内容・例
解雇	育休取得を理由とした解雇
雇止め	期間雇用契約の更新拒否
契約更新回数の引き下げ	あらかじめ明示された契約更新回数の上限を引き下げること
労働契約内容の変更強要	正社員からパートへの転換強要、退職勧奨
降格	役職や等級の引き下げ
減給・賞与等の不利益算定	基本給の減額、賞与・昇給査定での不当な評価
人事考課における不利益評価	昇進・昇格の機会を奪う、または遅らせる評価
不利益な配置転換	通勤困難な場所への異動、キャリア形成に繋がらない閑職への配置
自宅待機命令	正当な理由なく業務から外し自宅待機を命じること
就業環境を害すること	嫌がらせ、無視、過度な業務負荷など

重要なのは、「妊娠・出産・育休等の事由を契機として不利益取扱いを行った場合は、原則として違法」とされる点です。一般的に、育休終了後1年以内の不利益な取扱いは、育休取得を契機としたものと判断されやすくなります。

企業イメージの低下や採用活動への悪影響

育休の違法な拒否や不利益な取扱いが明らかになった場合、行政指導や企業名公表のリスクだけでなく、企業の社会的評価やブランドイメージが大きく損なわれる可能性があります。「ブラック企業」との評判が立てば、優秀な人材の採用が困難になるだけでなく、既存従業員のモチベーション低下や離職率の増加にも繋がりかねません。

育休を拒否された従業員への対応

従業員が育児休業を申請したものの、配属部署の上司から拒否されたという相談があった場合はどうしたら良いのでしょうか？

人事労務担当者や会社側がどう対応すべきかを解説します。

従業員から相談があった場合の適切な初期対応

従業員から「育休を拒否された」あるいは「育休取得に関して不利益な扱いを受けた」といった相談が人事労務部門に寄せられた場合、まずは慎重かつ丁寧な対応が求められます。

傾聴と共感
従業員の訴えを真摯に受け止め、冷静に話を聞きます。
事実確認の徹底
いつ、誰から、どのような理由で拒否されたかなどを具体的にヒアリングします。
プライバシーの保護
相談内容や相談者の情報は厳密に管理します。
社内調査の約束と迅速な行動
速やかに事実関係を調査することを約束します。
法的リスクの初期評価
必要に応じて法務部門や専門家に相談します。

社内外の相談窓口と連携のポイント

社内相談窓口の整備と機能
企業はハラスメント防止措置の一環として相談窓口を設置する義務があり、育休拒否に関する相談にも対応できるようにすべきです。
社外相談窓口
- 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
  育児・介護休業法に関する相談に対応し、助言・指導や紛争解決の援助を行います。
- 労働基準監督署
  産前産後休業の取得拒否など、労働基準法違反が疑われる場合に相談対象となります。
- 弁護士・社会保険労務士
  法的アドバイスや交渉代理、規程見直しなどの専門的サポートを提供します。

育休の円滑な運用とトラブル防止策

従業員が安心して育児休暇を取得できるように、会社では様々な準備や対策が必要です。

改正育児・介護休業法に基づく企業の義務

雇用環境整備の義務
育休に関する研修実施、相談窓口設置、取得事例の提供、方針周知のいずれか一つ以上の措置が必要です。2025年4月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に対し、柔軟な働き方のための措置（フレックスタイム、テレワーク、保育施設設置、新たな休暇制度、短時間勤務から2つ以上選択）も義務化されています。
個別の周知・意向確認の措置義務
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対し、育休制度の内容、申し出先、給付金、社会保険料の取扱いを個別に周知し、取得意向を確認する必要があります。
育休取得状況の公表義務
常時雇用する労働者が1000人を超える企業（2025年4月からは300人超の企業に拡大）は、男性の育休取得率等を年1回公表する義務があります。

マタハラ・パタハラ対策

事業主は、職場における妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントを防止するため、方針の明確化と周知・啓発、相談窓口の設置、事後の迅速かつ適切な対応、ハラスメントの原因や背景となる要因の解消、プライバシー保護、相談等を理由とする不利益取扱いの禁止といった措置を講じる義務があります。

業務引継ぎと代替要員確保

業務の標準化と属人化の防止
マニュアル作成や複数担当者制の導入を進めます。
早期のコミュニケーションと引継ぎ計画
育休取得希望者と早期に連携し、詳細な引継ぎ計画を策定します。
代替要員の確保
派遣社員の活用、他部署からの応援、新規採用などを検討し、両立支援等助成金の活用も視野に入れます。

管理職への教育・研修の重要性

管理職が育休制度の趣旨や法的義務、ハラスメント防止の重要性を理解し、部下が気兼ねなく育休を取得できる雰囲気づくりや業務分担、復帰後のキャリア支援などを適切に行えるよう、定期的な教育・研修を実施します。

就業規則への適切な規定と周知徹底

育児・介護休業法の内容や最新の法改正を踏まえ、「育児・介護休業規程」を整備し、就業規則と合わせて従業員に周知徹底します。労使協定によって育休の対象から除外する労働者を定めている場合は、その旨も明記します。

育休と合わせて知っておきたい制度

通常の育児休業の他にも、従業員が取得できる制度があります。

産後パパ育休（出生時育児休業）制度

子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得可能で、2回まで分割できます。申し出は原則休業開始の2週間前までで、労使協定と本人の同意があれば休業中に一部就業も可能です。通常の育休とは別枠で取得できます。

子の看護休暇・介護休暇制度

子の看護休暇（子の看護等休暇）

小学校3年生修了までの子（2025年4月からは「子の看護等休暇」に名称変更）の病気・怪我の世話や予防接種等のために、年5日（子が2人以上の場合は10日）まで取得できます。時間単位での取得も可能です。

介護休暇

要介護状態にある対象家族の介護等のために、年5日（対象家族が2人以上の場合は10日）まで取得できます。時間単位での取得も可能です。

育児休業期間中の経済的支援

育児休業給付金

雇用保険の被保険者が一定の要件を満たした場合、休業開始時賃金日額の67%（育休開始から180日間、以降は50%）が支給されます。

出生時育児休業給付金

産後パパ育休取得者にも同様の給付金が支給されます（休業日数上限28日）。

社会保険料の免除

育児休業等期間中は、健康保険・厚生年金保険料が本人・事業主負担分ともに免除されます。

育児休業は当たり前の権利であることを理解しよう

育児休業の申し出を企業が拒否することは、育児・介護休業法に基づき原則として許されず、例外的に拒否が認められるケースは極めて限定的です。安易な拒否は、行政指導や企業名公表、訴訟リスク、企業イメージの低下といった多大な経営リスクを招きます。

人事労務担当者には、法令遵守はもちろんのこと、従業員が安心して育休を取得し、仕事と育児を両立できる職場環境と企業文化を積極的に構築していくことが求められます。これは、従業員のエンゲージメント向上、優秀な人材の確保・定着、ひいては企業の生産性向上やイノベーション創出にも貢献します。

育児・介護休業法は継続的に改正されており、企業に求められる対応はますます高度化しています。常に最新情報を把握し、就業規則や各種運用体制を適宜見直し、アップデートしていく努力が必要です。そして何よりも、経営層を含む全従業員に対し、育休制度の意義や重要性、互いに支え合うことの大切さについての啓発を継続し、育休取得が「当たり前の権利」として受け入れられ、祝福しあえる風土を企業文化として築いていくことが重要です。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。