• 更新日 : 2025年3月18日

外国人を採用する際の注意点は？メリットや採用までの流れも解説

グローバル化が進む現代において、外国人材の採用は企業の海外進出や外国人顧客への対応力強化など、多くのメリットをもたらします。一方で、在留資格の確認や言葉の壁などが課題です。

本記事では、外国人採用における注意点やメリット、在留資格の種類や採用までの流れを解説します。ぜひ参考にしてください。

外国人を採用する際の注意点

知識不足のまま採用活動を進めてしまうと、雇用後にトラブルとなる可能性があります。採用する際は、以下の点に注意しましょう。

外国人雇用の注意点や法律については、以下の記事でも紹介しています。ぜひご参考ください。

関連記事：外国人雇用の注意点 – 関連する法律や手続きを解説

採用できる外国人材に条件がある

外国人労働者を採用できるのは、以下の条件を満たしている場合に限ります。あらかじめ確認しておきましょう。

在留資格については、以下の記事にもまとめています。あわせてご覧ください。

関連記事：外国人労働者を雇用するには？受け入れるメリットや問題、採用方法を解説

待遇面を日本人と同じにする

労働基準法や最低賃金法における同一賃金・同一労働の原則は、外国人労働者にも適用されます。そのため、外国人だからという理由で日本人より低い賃金で雇用はできません。

また、自社の最低賃金を上回っていたとしても、給与水準が下回っている場合は、「特定技能」の在留資格を取得できない可能性があります。

特定技能雇用契約および、一号特定技能外国人支援計画の基準等によって、「外国人」を理由にした待遇差があってはならないと定められているためです。

ゆえに、外国人労働者の採用は日本人と同等の待遇かつ、低すぎない給与水準を求められます。

参考：e-Gov法令検索「特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令」

日本語レベルを確認しておく

優秀な技術や専門知識を持っていても、日本語レベルが低いとスキルを十分に発揮できない可能性があります。

外国人労働者の日本語レベルは、日本語能力試験（JLPT）から確認可能です。N1〜N5の5段階にわけられ、数字が小さいほどレベルが高いことを示します。

また、コミュニケーションの問題や言葉の行き違いによる事故リスクも考えられます。業務を円滑に進めるうえでも日本語能力は重要です。事前に確認しておきましょう。

社内からの理解や協力が必要

職場では国籍の異なる労働者が一緒に働きます。そのため、文化・風習の違いからコミュニケーションに問題が生じたり、業務に支障をきたす可能性があります。

外国人労働者を受け入れる際は、彼らが日本の文化に適応できるように、社内の理解や歩み寄る姿勢も大切です。たとえば、社内で異なる文化・信仰について学ぶ機会を設けてもよいでしょう。

どちらかが相手にあわせるのではなく、双方が協力し合うことで働きやすい環境を築けます。

雇用にかかる手続きが煩雑

外国人労働者の雇用は、日本人に比べて手続きが煩雑です。主に以下のような手続きが必要になります。

雇用手続きには、専門的な知識も求められます。受け入れ企業側ですべての手続きをおこなうことが難しい場合は、手続きをサポートしてもらえる人材紹介会社を活用してもよいでしょう。

外国人労働者を採用するメリット

外国人労働者を採用する主なメリットは、以下のとおりです。

外国人労働者を雇用することで、人手不足だけでなく異なる価値観や発想に触れられます。

また、革新的なアイデアが生まれ、企業成長の後押しも期待できます。海外進出や外国人顧客へ対応が強化されることで、グローバル化を目指せる点も強みといえるでしょう。

高度な技術や専門知識のある人材を採用できれば、業務の専門性も向上できます。くわえて、ダイバーシティを推進でき、社員一人ひとりがグローバルで柔軟な視点や思考を養うことにもつながります。

外国人を採用する際に知っておきたい在留資格の種類

外国人材の採用を検討する場合は、就労可能な在留資格の種類を把握しておく必要があります。次章で、就労可能な種類と場合によって就労できるケースにわけて解説します。

就労可能な在留資格（就労ビザ）

就労可能な在留資格は、業務内容によって異なります。主な種類は以下のとおりです。

引用元：出入国在留管理庁「在留資格一覧表」

上記以外の在留資格は、原則就労を認められていません。また、在留資格で認められていない外国人労働者を採用するのは違法です。在留資格によっては、在留期間が異なる点にも注意しましょう。

付与期間を超えての在留を希望する場合は、有効期限が切れる前に更新手続きをおこなっておきましょう。更新が認められている限りは、日本で働くことが可能です。

場合によって就労可能な在留資格

在留資格が「特定活動」の外国人労働者は、指定された活動内容であれば就労できます。特定活動とは、現在ある在留資格のどれにも分類されない場合に与えられる在留資格です。

就労可能かは、特定活動の在留資格を持つ外国人労働者に交付される「指示書」に記載されています。採用を検討する際は、就労可能な業務であるか確認しましょう。

また、ワーキング・ホリデー制度を活用することで、就労ビザがなくても就労が容認されます。ワーキング・ホリデーとは、協定を結んだ国同士が、相手国の若者に一定期間の滞在を認め、観光のみならず滞在資金を補うための就労を許可する制度です。

国によって異なりますが、制度活用には18歳〜30歳程度の年齢制限があり、滞在可能期間は通常1年です。しかし、一時的な滞在資格となるため、フルタイム就労などの正社員としての採用はできません。

長期的な雇用を考える場合は、就労可能な別の在留資格へ切り替えが必要です。

外国人労働者を採用する流れ

外国人労働者を採用する流れについて、以下の7ステップにわけて解説します。

1.  採用する目的を明確にする

漠然とした理由だけで、外国人労働者を採用してしまうと求める人材を雇用できず、あとになって苦労することが考えられます。ゆえに、目的を明確にすることが大切です。

たとえば、業務内容・雇用期間・雇用人数などを事前に整理し、求めるスキルを設定します。日本語能力レベルまで定めることで、より効率的な採用活動が可能になるでしょう。

2. 求人募集を開始

外国人労働者の募集方法はいくつかありますが、以下の方法が一般的です。

はじめての外国人労働者の採用活用であれば、サポートの手厚い人材紹介会社がおすすめです。

「有料職業紹介許可」や「労働者派遣事業許可」ナンバーがHPに記載されている、もしくは国から認可を得た人材紹介会社を選ぶとよいでしょう。

3. 在留資格や在留期間を確認

応募者が集まれば、在留期限や在留資格が業務内容に合致するか、在留カードより確認します。また、在留カードが偽造されていないか見極めることも重要です。

在留カードが真正のものであるかを確認するには、出入国在留管理庁のホームページで無料配布されている「偽造確認アプリ」を活用しましょう。

偽造確認アプリは、在留カードのICチップ内の情報を読み取るためのものです。読み取った情報と券面に記載されている情報を見比べることで、偽造であるかを確認できます。

4. 面接

外国人労働者を面接する際は、「日本語が話せる＝仕事ができる」とは限らない点に注意しましょう。

また、国によっては業務内容が異なります。どのような業務の経験があるかまで確認しましょう。丁寧にヒアリングすることで、実務能力の適性や正確性を判断できます。

5. 内定・雇用手続き

外国人労働者の雇用手続きは、日本人を雇う以上に慎重さが求められます。とくに契約書の作成は重要です。

海外では「契約書に書かれていないことは契約していないこと＝やる必要がない」と考える人も少なくありません。そのため、業務内容・条件・ルールを曖昧にせず、具体的に記載する必要があります。

また、日本語で口頭説明をしていても、あとから「聞いていない」・「知らなかった」となる可能性があります。重要事項は、必ず雇用契約書に明記しましょう。

外国人労働者でも理解できるように、母国語で契約書を作成することも効果的です。双方が同じ認識を持つために、言葉の壁を配慮できるとよいでしょう。

以下の記事で、入社後の手続きをまとめています。ぜひご参考ください。

関連記事：外国人の入社手続きについて徹底解説！注意点や入社後のフォローも解説

6. 在留資格の申請・変更

海外在住の外国人を雇用する場合、在留資格の申請が欠かせません。国内在住の外国人でも、仕事内容によっては在留資格の変更が必要です。

また、申請に必要な書類が多く、専門的な知識も求められます。不備があると再申請となり、入国時期が遅れる可能性があります。

円滑に手続きできるように、行政書士や人材紹介会社といった専門家にサポートを依頼してもよいでしょう。

7. 入社までの準備

雇用が確定したあとは、入社に向けた準備をしましょう。具体的には以下のとおりです。

国内在住の外国人労働者であれば、手続きは簡易的です。しかし、海外在住の場合は、時間と手間もかかります。

受け入れ体制を整えて、外国人労働者が安心して業務を開始できる環境を作りましょう。

外国人の採用は日本人と違いを理解することが大切

外国人を採用する際は、在留資格や日本語能力を事前に確認し、トラブルを防ぐことが重要です。慎重な対応を求められますが、適切におこなうことで企業に大きなメリットをもたらします。

外国人を雇用することで、企業の成長にもつながります。受け入れ体制を整え、多様な人材が活躍できる環境を築きましょう。

• 【監修】マネーフォワード クラウド給与

  給与計算に関するお役立ち情報をマネーフォワード クラウド給与が提供します。マネーフォワードクラウドは会計から人事労務までクラウドでDXを推進、バックオフィスの業務効率化を応援します。

関連記事

# 人事管理
労働契約法とは？基本事項や改正内容・経緯についてわかりやすく解説！
従業員を雇用している企業は、労働基準法や最低賃金法などを守ることはもちろん、「労働契約法」に規定されている労働契約の原則に従って、契約の締結や変更を行う必要があります。労働基準法など、その他の労働法との違いがわかりにくいかもしれませんが、当…
詳しくみる
# 人事管理
派遣スタッフは育休が取れる？3ヶ月更新など契約期間ケース別に解説
派遣スタッフも育休は取得可能です。 しかし、派遣特有の事情（契約期間、派遣先との関係など）から、取得にあたって注意すべき点もいくつかあります。 たとえば、契約更新のタイミングや、育休中の給与、復職後の就業先などが気になるポイントでしょう。 …
詳しくみる
# 人事管理
エニアグラムとは？性格診断をタイ プ別に解説、ビジネスへの応用や導入企業の事例
エニアグラムとは、人の思考や行動パターンを診断し9つのタイプに分類する性格類型です。従来、哲学・人間学・心理学などで研究が行われてきましたが、近年ではビジネスシーンでも積極的に活用されています。採用活動・人材配置・組織運営などの場面で役に立…
詳しくみる
# 人事管理
就業規則見直しの適切なタイミングは？法改正の最新情報と押さえるべきポイントも解説
社会環境の変化や、労働環境を取り巻く近年の法改正にともない、就業規則の見直しを迫られている経営者や人事担当者の方も多いでしょう。 就業規則の見直しは大変ですが、従業員が長く安心して働くために欠かせない取り組みです。 この記事では就業規則を見…
詳しくみる
# 人事管理
外国人雇用の際に必要な福利厚生とは？種類・メリットを解説
外国人労働者が安心して長く働ける環境を整えるためには、日本人とは異なるニーズに配慮した福利厚生の導入が欠かせません。 法定福利厚生に加え、住居支援や日本語教育、文化・宗教への配慮をすることで、定着率と生産性の向上が期待できます。 本記事では…
詳しくみる
# 人事管理
労働者派遣法とは？改正の歴史や禁止事項、違反した場合の罰則などを解説！
労働者派遣法とは、派遣労働者を保護することなどを目的に定められた法律。 1986年の制定依頼、規制の緩和や強化など、当時の社会的背景に応じて改正が行われてきた。 守るべきルールも多く、違反すると罰則を受けるものもあるため、派遣事業を行う場合…
詳しくみる