更新日 : 2025年6月23日

パワハラした社員に始末書の提出を求めてよい？書き方や無料テンプレートも

監修：坪義生（社会保険労務士）

社内でパワハラ行為があった際、どういう対応を取ればよいかわからない方もいるでしょう。本記事では、始末書の書き方や記載すべき内容や無料テンプレートの紹介、始末書要求がパワハラとなるケースなどについて触れていきましょう。

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パワハラした社員に始末書の提出を求めてよい？
パワハラの始末書の書き方・記載内容は？
パワハラの始末書の無料テンプレート
始末書の強要が逆にパワハラになる可能性も？
パワハラの始末書は再発防止策の一つ

パワハラした社員に始末書の提出を求めてよい？

パワハラ行為が確認された場合、加害者である社員に始末書の提出を求めることは適切な対応の一つです。これは、問題行動を正式に記録し、反省を促すとともに、再発防止への意識を高める効果があります。

ただし、始末書の提出を求める際は、就業規則や社内規定に基づいて適切に行う必要もあります。

パワハラの始末書の書き方・記載内容は？

パワハラの始末書は、主に以下の項目について記載します。

パワハラの発生日時

具体的な日付と時間を記載します。パワハラが複数回にわたる場合は、主要な出来事を時系列で記述しましょう。「2024年9月15日 14:30頃、会議室にて」のように明確な情報を記載することが重要です。これによって、事実関係を正確に把握し、適切な対応を考えることができます。

パワハラの状況内容

パワハラ行為があった場合、どのような言動や行為だったか、その場の状況や背景も含めた説明が必要です。例えば、「部下の提案に対して、他の社員の前で『そんな馬鹿な案は聞いたことがない』と大声で叱責した」など、具体的な記述が求められます。ただし、自己弁護や言い訳は避けなければならないので、注意が必要です。

反省など

自分の行為がパワハラに該当することを認識し、深く反省していることを示します。ここでは、単なる形式的な謝罪ではなく、自分の言動が相手にどのような影響を与えたかを理解し、真摯に反省していることを表現しましょう。

例えば、「自分の言動が相手の尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させたことを深く反省しています」などの記述が適切です。

今後の防止策

同様の問題が再発しないよう、具体的な改善策や行動計画を記述します。例えば、「ハラスメント防止研修への参加」「部下とのコミュニケーション方法の改善」「ストレス管理の徹底」などの具体的な対策を考え、記述するのが妥当です。また、上司や人事部門と定期的に面談を行い、改善状況を確認する旨を記載するのも効果的と言えるでしょう。

備考

害者への謝罪の状況や、職場環境改善に向けた自主的な取り組みなど、関連する情報や補足事項があれば記載します。ここでは、自分の行動改善に向けた積極的な姿勢を示すことが重要です。

パワハラの始末書の無料テンプレート

パワハラの始末書を書く人の大半は、初めてのことで書き方がわからないかもしれません。

そこで、無料のテンプレートを使っての作成をおすすめします。

テンプレートにそって必要事項を記載すれば、内容に抜け漏れがない報告書を書けるでしょう。

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始末書の強要が逆にパワハラになる可能性も？

最後に、パワハラの始末書の作成を強要することが、パワハラになる可能性について解説します。

正当な理由がない場合

始末書の提出を求める際は、明確かつ正当な理由が必要です。単なる個人的な感情や自己中心的な判断で始末書を要求することは、パワハラとみなされる可能性があります。

例えば、業務上のミスや規則違反などの具体的な事実がない場合、始末書の提出を強要することは適切ではありません。

脅迫や嫌がらせの意図がある場合

始末書の提出を求める際の態度や言葉遣いが、脅迫や嫌がらせと受け取られる可能性がある場合、それ自体がパワハラとなるでしょう。例えば、「始末書を書かなければ降格させる」といった脅迫的な言動は、明らかにパワハラに該当します。始末書の提出を求める際は、冷静かつ客観的な態度で行うことが重要です。

不合理な頻度や内容を強要する場合

軽微なミスや些細な問題に対して、過度に頻繁に始末書を要求したり、不合理に詳細な内容を強要したりすることは、パワハラとみなされる可能性があります。

始末書の提出を求める際は、問題の重大性に応じた適切な頻度と内容であるべきです。

たとえば、日常的な業務上のミスに対して毎回始末書を要求するような行為は、不適切と判断される可能性が高いです。

職務とは関係のない内容である場合

始末書の内容が、職務や業務とは直接関係のない個人的な事項に及ぶ場合、それはプライバシーの侵害やパワハラとなる可能性があります。

始末書の内容は、あくまでも職務上の問題や行動に関するものに限定すべきです。

たとえば、社員の私生活や個人的な信条に関する内容を始末書に記載させることは、明らかに不適切です。

組織的な嫌がらせとみなされる可能性がある場合

特定の社員に対して、他の社員と比べて不当に多く始末書の提出を求めるなど、組織的な嫌がらせとみなされる可能性がある場合は、パワハラに該当する恐れがあります。

始末書の提出を求める際は、公平性と一貫性を保つことが重要です。

たとえば、同様の問題行動に対して、特定の社員にのみ始末書を要求するような差別的な扱いは避けるべきです。

パワハラの始末書は再発防止策の一つ

パワハラの始末書は、単なる処罰や謝罪の手段ではなく、再発防止のための重要なツールの一つです。ただし、始末書の提出だけでなく、継続的な教育や職場環境の改善など、総合的なアプローチが必要となります。また、適切に作成された始末書は、加害者の反省を促し、問題行動の具体的な改善策を明確にすることが可能です。他にも、組織全体のハラスメント防止意識を高める契機にもなるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。