更新日 : 2025年11月4日

自社に合う賃金体系の種類とは？作り方やモデルも解説

企業の成長を支える賃金体系は、基本給の決定要素と各種手当の組み合わせで構成される報酬の仕組みです。そのため、残業代や社会保険料の算定は制度設計によって計算基礎が左右されますが、最終的には法令で定められた算定ルール（標準報酬月額・割増賃金の基礎）に従って決まります。

適切な賃金体系は、従業員のモチベーションを高め、企業の経営理念を反映する重要な人事戦略です。

しかし、人事担当者の方からは「自社に合った給与体系がわからない」「公平な評価制度をどう作ればよいか」といった課題もあるでしょう。この記事では、多様な賃金体系の種類とその特徴、自社に最適な制度の作り方をわかりやすく解説します。

賃金体系と給与形態、その違いは？
- 賃金体系とは「給与の内訳」
- 給与形態とは「給与の支払い方」
賃金体系の種類、基本給の決定方法
賃金体系と社会保険料・残業代計算の関係
- 社会保険料の算定基礎となる「標準報酬月額」
- 残業代の計算単価から除外できる手当
自社に適した賃金体系の作り方
【事例紹介】ユニークな賃金体系・福利厚生制度
多様な賃金体系から自社に最適なモデルを見つけるために

賃金体系と給与形態、その違いは？

賃金体系と給与形態は混同されやすいですが、それぞれ示す範囲が異なります。賃金体系は「どのような要素で給与が構成されるか」という報酬の仕組みそのものを指し、給与形態は「どのように給与が支払われるか」という支払い方法を指します。

賃金体系とは「給与の内訳」

賃金体系とは、従業員に支払う賃金の構成要素と、それぞれの金額を決定するためのルール全体を指す言葉です。具体的には、「基本給」と、役職手当や通勤手当などの「各種手当」、そして賞与（ボーナス）などで構成されます。

企業の理念や方針が色濃く反映される部分であり、従業員のエンゲージメントに直接つながる人事制度の根幹といえるでしょう。

給与形態とは「給与の支払い方」

給与形態は、賃金体系に基づいて計算された給与を、どのような単位で支払うかを定めたものです。代表的なものには以下の種類があります。

給与形態	特徴
月給制	1ヶ月単位で給与額が定められている形態。
日給制	1日単位で給与額が定められ、出勤日数に応じて支払われる形態。
時給制	1時間単位で給与額が定められ、実労働時間に応じて支払われる形態。
年俸制	1年単位で給与総額が定められている形態。

これらの支払い方は、雇用形態（正社員、アルバイトなど）や職種によって使い分けられます。

賃金体系の種類、基本給の決定方法

基本給の決定方法は一つではなく、複数の要素を組み合わせて制度を設計するのが一般的です。ここでは、基本給を決めるための代表的な5つの賃金体系を解説します。それぞれの特徴をふまえ、自社が何を重視するのかを明確にすることが重要です。

年功給：年齢や勤続年数で決まる給与体系

年功給は、年齢や勤続年数といった属人的な要素に応じて給与が上昇していく仕組みです。終身雇用が主流であった時代の日本企業で広く採用されてきました。

メリット	従業員の生活設計がしやすく、長期的な人材確保につながる組織への帰属意識を高めやすい
デメリット	若手や成果を上げた社員の意欲が低下する可能性がある企業の業績に関わらず人件費が増加しやすい
向いている企業	長期的な人材育成や組織の安定を重視する企業チームワークを優先する企業

職能給：職務遂行能力で決まる給与体系

職能給は、従業員が持つ職務遂行能力（スキルや知識）のレベルに応じて設定された「職能資格等級」に基づいて給与を決定する仕組みです。多くの日本企業で年功給と組み合わせて導入されています。

メリット	幅広い業務に対応できる人材（ゼネラリスト）の育成に適している従業員の能力開発への意欲を促進する
デメリット	評価基準が曖昧になりやすく、評価者の主観が影響する可能性がある一度上がった等級は下がりにくく、人件費が硬直化しやすい
向いている企業	職種転換（ジョブローテーション）が頻繁にある企業従業員の継続的なスキルアップを奨励する企業

職務給：仕事の内容や責任の重さで決まる給与体系

職務給は、従業員が担当する仕事（職務）の内容や難易度、責任の範囲を評価し、その価値に基づいて給与を決定する仕組みです。欧米企業で主流となっており、「同一労働同一賃金」の考え方に沿っています。

メリット	職務と給与の関係が明確で、従業員の納得感を得やすい専門性の高い人材（スペシャリスト）の確保・育成につながる
デメリット	職務が変わらない限り給与が上がりにくい客観的な「職務評価」の導入に手間とコストがかかる
向いている企業	職務内容が明確に定義されている企業専門性が求められる職種が多い企業

役割給：担う役割の大きさで決まる給与体系

役割給は、役職（部長、課長など）や等級ごとに定められた「役割」の大きさに応じて給与を決定する仕組みです。「ミッショングレード制」とも呼ばれ、職務給と考え方が近いですが、より広範な成果責任を評価の対象とします。

メリット	従業員の役職や等級に応じた主体的な行動を促せる次世代のリーダー育成につながりやすい
デメリット	役割の定義や評価基準の設定が難しい降格や役割変更に伴い、給与が減少する可能性がある
向いている企業	管理職層の意識改革や育成を重視する企業組織目標の達成への貢献度を評価したい企業

成果給：個人の業績や成果で決まる給与体系

成果給は、従業員個人やチームが上げた業績・成果に応じて給与を決定する仕組みです。基本給の一部や賞与に反映されることが多く、個人のパフォーマンスを直接報酬に結びつけます。

メリット	従業員の成果への意欲を高め、組織の生産性向上につながる人件費を業績に連動させ、経営の柔軟性を高める
デメリット	短期的な成果を追求し、長期的な視点が欠ける可能性がある個人間の過度な競争を招き、チームワークを阻害する場合がある
向いている企業	個人の業績を明確な数値で測定できる職種が多い企業実力主義の文化を醸成したい企業

賃金体系と社会保険料・残業代計算の関係

賃金体系の設計は、社会保険料や残業代の計算といった労務・会計実務に直接影響します。特に手当の種類と金額は、これらの計算基礎に含まれるか否かが法律で定められているため、正確な理解が不可欠です。

社会保険料の算定基礎となる「標準報酬月額」

健康保険料や厚生年金保険料といった社会保険料は、毎年1回（4月～6月）の報酬月額の平均をもとに決定される「標準報酬月額」を基準に計算されます。この報酬月額には、基本給だけでなく、役職手当、通勤手当、住宅手当など、名称を問わず労働の対償として支払われるものが含まれます。

【算定上の注意点】

通勤手当を実費支給ではなく固定額で支給している場合も、報酬月額の算定基礎に含めなければなりません。また、賃金体系を変更して手当を新設・増額した場合、随時改定の対象となり、年度の途中でも標準報酬月額が変更される可能性があります。

人事労務の基礎知識

標準報酬月額の2等級以上の差とは？等級の確認方法や随時改定の適用について解説

社会保険料の計算で必要になる標準報酬月額に2等級以上の差が出た場合、ほかの要件を満たしたら随時改定の手続きが必要です。改定した報酬月額は、変動した固定的賃金が支払われた月から4ヶ月後に適用されます。本記事では、標準報酬月額に2等級以上の差が出たかどうかの確認方法や、判断する際の注意点などを紹介します。標準報酬月額とは標準報酬月額の2等級以上の差について解説する前提として、標準報酬月額の概要をみていきましょう。標準報酬月額は社会保険料算出の基礎標準報酬月額とは、従業員の給料を一定の幅に区分した金額...

残業代の計算単価から除外できる手当

一方、時間外労働（残業）や休日労働に対する割増賃金の計算基礎となる単価からは、法律で定められた以下の手当を除外することができます。これらは、労働との直接的な関係が薄く、個人の事情によって支給される性格が強い手当です。

家族手当
通勤手当
別居手当
子女教育手当
住宅手当
臨時に支払われた賃金
１箇月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

【計算上の注意点】

「住宅手当」であっても、全従業員に一律で支給している場合など、住宅に要する費用に応じて算定されていない場合は、割増賃金の計算基礎から除外できません。また、賃金体系表を作成する際は、どの手当が割増賃金の基礎に含まれるかを明確にしておくことで、給与計算のミスを防げます。

参照：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

自社に適した賃金体系の作り方

自社に最適な賃金体系を構築するには、体系的なアプローチが求められます。ここでは、現状分析から導入・運用までを6つのステップに分けて解説します。

STEP1：現状分析と課題の洗い出し

最初に、現在の賃金体系に関する課題を洗い出します。「従業員の給与に対する満足度が低い」「人件費の負担が大きい」「評価と報酬が連動していない」など、経営層と従業員の双方から意見を集め、問題点を明確にしましょう。

STEP2：経営理念に基づく方針の決定

次に、企業の経営理念やビジョンに基づき、「どのような人材に報いる会社でありたいか」という賃金体系の基本方針を決定します。年功序列的な安定性を重視するのか、成果主義的な競争を促すのかによって、採用すべき体系は大きく異なります。

STEP3：基本給・各種手当・賞与の設計

基本方針が固まったら、具体的な制度設計に入ります。

基本給：年功給、職能給、職務給などを、自社の方針に合わせて組み合わせます。例えば、「基本は職能給とし、一部に役割給の要素を取り入れる」といった形です。
各種手当：役職手当、資格手当、住宅手当など、従業員の努力や生活を支えるための手当を検討します。
賞与：会社の業績や個人の成果をどのように反映させるか、算定基準を明確に定めます。

STEP4：等級制度と評価制度との連携

賃金体系は、従業員の等級や評価と連動して初めて機能します。等級ごとに求められる能力や役割を定義し、その達成度を測るための公平な評価制度を設計することが重要です。評価結果が昇給や賞与にどう反映されるのか、透明性の高いルールを作りましょう。

STEP5：モデル賃金表の作成とシミュレーション

設計した賃金体系に基づき、「モデル賃金表」を作成します。モデル賃金表とは、年齢や役職、評価などに応じて、将来の給与がどのように推移していくかを示すシミュレーション表です。この表を作成することで、従業員は自身のキャリアパスと収入の見通しを具体的にイメージできます。また、会社側も総人件費の将来的な変動を予測し、経営計画に役立てることが可能です。この賃金体系図を用いることで、制度の妥当性を検証し、必要に応じて修正を加えます。

STEP6：就業規則への明記と従業員への説明

最終的に完成した賃金体系は、就業規則（賃金規程）に明記する必要があります。特に、既存の従業員にとって不利益な変更となる場合は、丁寧な説明と同意を得るプロセスが不可欠です。説明会などを実施し、新しい制度の目的や内容について従業員の理解を促進しましょう。

【事例紹介】ユニークな賃金体系・福利厚生制度

ユニークな給与体系や福利厚生を導入している企業もあります。ここでは、他社の事例をいくつか紹介します。

株式会社カヤック

「面白法人」を掲げるカヤックでは、遊び心から生まれた「サイコロ給」が有名です。これは毎月サイコロを振り、「月給×出目%」が上乗せされる制度です。また、社員同士が互いの長所を褒め合う「スマイル給」は、給与明細にゼロ円で記載され、お金に換えられない価値を可視化しています。

これらの制度は、社員が評価を気にしすぎず面白く働くための仕組みです。給与決定のプロセスに面白さを加えることで、従業員のエンゲージメント向上につなげています。

参照：サイコロ給とスマイル給｜面白法人カヤック

GMOインターネットグループ株式会社

「世界一の福利厚生」を目指し、全ての制度を「No.1」と名付けて提供しています。中でも「すごいエンジニア支援制度」は、卓越した技術を持つエンジニアに対し、開発資金や希望スペックのPC提供など、最大限の裁量と支援を与えるものです。個人の才能を最大限に引き出すことに注力しています。

参照：ワークスタイル｜GMOインターネットグループ株式会社

DMM Group

新たな仲間をサポートする「入社時ウェルカム休暇制度」を導入しています。これは、入社した正社員および契約社員に対し、半年間利用できる3日間の特別有給休暇を付与する制度です。年次有給休暇が付与される前でも休暇を取得しやすくすることで、入社直後のプライベートな用事にも対応でき、働きやすい環境を初期段階から提供しています。

参照：福利厚生｜DMM Group

Hamee株式会社

本社のある小田原での生活を支援する「小田原手当」や、部活動の支援、夢の実現やスキルUPのための支援「miraie」などが特徴です。企業の価値観を福利厚生に反映させ、従業員のエンゲージメントを高めています。

参照：福利厚生・働く環境｜Hamee株式会社

株式会社メルカリ

多様な社員が安心して挑戦できる環境を目指し、福利厚生パッケージ「merci box」を提供しています。これは、ライフイベントなどにおける不安を会社が取り除くことで、社員が思いきり働けるようにする制度です。特徴的なのは、入社時に即日付与される年次有給休暇のほか、社員本人だけでなくパートナーやペットの看病にも使える年10日間のシックリーブ（有給）です。社員が安心して長く働ける基盤を整えています。

参照：Benefits｜株式会社メルカリ