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  • 更新日 : 2025年7月14日

離職防止アイデア15選｜定着率アップに効く「人が辞めない職場」の工夫

「社員がすぐ辞めてしまう」という悩みを抱える企業は少なくありません。辞めない職場づくりには日々の工夫と仕組みが必要です。

本記事では、現場で実践できる離職防止アイデア15選をはじめ、成功企業の具体事例や厚労省の支援策、やりがちなNG対策まで網羅的に解説します。

社員が長く安心して働ける職場づくりのヒントに、ぜひご活用ください。

目次

離職防止が重視されている理由

近年、さまざまな企業が「人材をどう確保するか」と同様に、「どうすれば辞めずに働き続けてもらえるか」という視点を重視しています。

とくに、採用難や若手人材の早期離職が課題となっており、定着率の改善が経営に直結する重要テーマになっています。

ここでは、離職防止が重視されている背景について、2つの観点から詳しく見ていきましょう。

採用よりも定着が経営のカギになっているため

現在の日本では、少子高齢化による労働人口の減少が進んでおり、企業同士の人材獲得競争がますます激しくなっています。

とくに中小企業では、採用そのものが年々難しくなっているのが現状です。

さらに、新卒・中途を問わず採用にかかるコストが上昇しており、ひとり採用するだけでも大きな投資が必要です。

それだけに、「せっかく採用したのに短期間で辞められてしまう」というのは、経営にとって大きな痛手となります。

加えて、ひとりの離職がチームに与える影響も見逃せません。業務の引き継ぎや新人教育に手を取られ、既存メンバーの負担が増えることで、連鎖的な離職が発生するリスクもあります。

こうした背景から、採用以上に「いかに辞めさせないか」の重要性が増しているのです。

若手の早期離職が増えているため

とくに深刻なのが、20代前半を中心とした若手社員の早期離職です。

厚生労働省の調査によると、新卒の3年以内離職率はおおよそ3割程度とされており、安定的な人材確保が困難な状態が続いています。

若手がすぐに辞めてしまう理由としては、職場とのミスマッチや人間関係・コミュニケーションの不足などがよく挙げられます。

「入社してみたら想像と違った」「誰にも相談できず孤立していた」など、入社後のフォロー体制が不十分なことも一因です。

このような早期離職は、単に採用の手間が無駄になるだけでなく、企業のブランドや組織風土にも悪影響を与えるおそれがあります。

だからこそ、採用後の「定着」までを含めた人事戦略が求められているのです。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和3年3月卒業者)を公表します」

現場で実践できる離職防止アイデア15選

離職を防ぐには「制度」を整えるだけでなく、日々のコミュニケーションや現場での少しの工夫が欠かせません。

とくに若手社員にとっては、日常の安心感や人とのつながりが「ここで働き続けたい」と思えるきっかけになります。

ここでは、現場で今すぐ実践できる離職防止アイデアを、具体的な施策として15個ご紹介します。

1on1ミーティングで本音を拾う

上司と部下が定期的に1対1で話す時間を持つことで、普段は見えにくい不安や不満を早い段階でキャッチできます。

とくに重要なのは、「業務の進捗確認」だけでなく、心理的なコンディションや人間関係の悩みにも耳を傾けることです。上司から一方的に話すのではなく、部下の話に耳を傾ける姿勢が求められます。

また干渉しすぎず、放置しすぎない距離感を意識することが、信頼関係の構築に役立ちます。

以下の記事では、1on1ミーティングだけでなく、コミュニケーションの重要性について、解説していますので、参考にしてみてください。

関連記事：コミュニケーションとは？意味や能力を鍛える方法、コミュ不足による失敗例を解説

サンクスカードなどで「ありがとう」を見える化する

感謝を伝える文化がある職場は、心理的安全性が高まりやすいと言われています。

そのため、「ありがとう」を見える形で伝える仕組みを設けることが効果的です。

たとえば、手書きの「サンクスカード」や、社内チャットツールでの称賛チャンネルを活用することで、日常の感謝を言葉にしやすくなります。

特別な仕組みがなくても、「ありがとうを言いやすい空気」をつくることが、定着率アップの第一歩になります。

チャットで気軽に雑談できる場所を設置する

業務連絡だけの無機質なコミュニケーションでは、孤立やモチベーション低下の原因になります。

とくにリモートワーク中心の職場では、雑談の場を意識的につくる必要があります。

たとえば、チャットツールに「雑談部屋」や「フリーチャンネル」を用意し、ランチや趣味の話ができる空間を提供するのも有効です。

雑談は単なる暇つぶしではなく人間関係の潤滑油であり、さらに雑談できる関係性が、離職リスクの低下にもつながります。

メンター制度で孤立を防ぐ

入社直後は「少し聞きたいけど、誰に聞けばいいかわからない」と悩みがちな時期です。そのようなとき、先輩社員が相談役として寄り添うメンター制度があると、安心感が生まれます。

メンターは業務だけでなく、会社生活全般の相談相手となる存在です。年齢が近い社員を選ぶと、より心理的ハードルが下がります。

制度として定着させるためには、メンター側のサポート・評価の仕組みも用意しておくのがポイントです。

オリエンテーションなどで“歓迎感”を演出する

入社初日は、誰にとっても不安なものです。そのようなときに「この会社に来てよかった」と思ってもらえるよう、歓迎の気持ちを伝える演出を設けるとよいでしょう。

たとえばウェルカムランチの実施や、チームからのメッセージカード、社長からのビデオメッセージなどが効果的です。あなたの入社を楽しみにしていた、と伝える姿勢が、初期離職の防止に直結します。

最初の印象が、その後の定着率に大きく影響するため、初日・初週の過ごし方は慎重に設計しましょう。

入社1ヶ月・3ヶ月後にフォロー面談を実施する

入社から1〜3ヶ月の間は、「入社したけど、合わないかも」と感じやすいタイミングです。そこで効果的なのが、節目ごとのフォロー面談です。

人事や直属の上司が、定期的に面談を設けて「不安はないか」「困っていることはないか」と問いかけるだけで、社員は安心します。

離職者の多くが「辞める前に誰にも相談できなかった」と感じていることを考えると、声をかけるタイミングが重要といえます。

定期的なアンケートを匿名で答えられるようにする

職場への不満やストレスは、「面と向かっては言いづらい」ものです。しかし悩み事を伝える場がないと、いずれは離職へとつながりかねません。

そこで有効なのが、匿名で答えられるアンケートの実施です。

たとえば、「最近困っていること」「業務量は適切か」「人間関係で悩んでいないか」といった項目を、月1回・5分程度で答えられるように設計するのが理想です。

重要なのは、アンケートを回収するだけで終わらせないことであり、結果をもとに改善アクションまでつなげてはじめて、社員の信頼を得られます。

離職につながる理由をアンケート内容に反映する

せっかくアンケートを実施するなら、質問項目に「離職のきっかけになりやすいポイント」を入れることが重要です。

具体的には、業務量・人間関係・成長実感の3点を軸に設計すると、現場の本音が引き出しやすくなります。

こうした観点は、多くの退職者の理由に共通しており、早期に気づけば防げる離職の芽となり得ます。

アンケート結果をもとに面談や改善策まで実行する

アンケートを実施しても、「回答を集めて終わり」では意味がありません。むしろ、「答えても変わらない」と感じさせてしまうと、不信感につながり逆効果になることもあります。

大切なのは、結果を集計したあとにフィードバックの場（全体共有や個別面談）を設けること、そしてその声を反映した小さな改善を実行することです。

たとえば、「○○という声があったので、こういう風に改善しました」といった具体的なアクションの提示は、職場への信頼度を大きく高めてくれます。

シフトや勤務時間の調整を柔軟にする

育児・介護・通院などの事情が社員にある場合、「全員一律の働き方」では働きにくさを感じやすくなり、離職のリスクが高まります。

そのため、シフトの時間調整や、勤務体系の柔軟性を高めることがポイントです。

たとえば、「午前だけ勤務」「曜日固定の在宅」「週4勤務OK」などの制度があると、社員の生活に合わせた働き方がしやすくなり、長く働くことへの安心感につながります。

その結果、社員のモチベーションがアップし、離職防止になるだけでなく、高い意欲・熱意を持って仕事にあたるようになります。

以下の記事では、働き方の柔軟性を高める以外にも、モチベーションアップに役立つ施策を紹介していますので、ご覧ください。

参考記事：モチベーションとは？ビジネスシーンでの用法をわかりやすく解説！

有給休暇をとりやすい空気をつくる

制度として有給休暇が整っていても、実際に「取りにくい雰囲気」があると意味がありません。

「休みます」と言い出しやすい空気づくりのためには、上司が率先して休むことや、休暇取得を称賛する文化をつくることが効果的です。

またチーム内での事前共有ルールを整えることで、「誰かが困るかも」という心理的なハードルを減らすこともできます。

「休んでも大丈夫」という安心感が、長期的な定着に大きく寄与します。

勤怠データの活用で離職サインを早期にキャッチする

勤怠の乱れ（残業の急増・遅刻・有給の偏りなど）は、ストレスやモチベーション低下のサインとして表れやすい傾向があります。

そこで活用したいのが、勤怠管理ツールです。

勤怠管理ツールを使えば、従業員ごとの勤怠データをリアルタイムで把握でき、「いつもと違う」にすばやく気づけます。

  • 残業が急に増えていないか？
  • 有給がまったく取れていない？
  • 遅刻・早退が目立っていないか？

こうしたデータの異常値をもとに、早めのフォロー面談につなげることで、手遅れになる前に対応する文化が社内に根づいていきます。

定量・定性の両軸で評価を設計する

数字で成果を出せる人だけが評価される、そのような評価制度では、「報われない」と感じる社員が出てしまいます。

とくに若手社員にとっては、「努力のプロセス」「周囲へのサポート」など定性的な面もきちんと評価されることが、働きがいにつながります。

評価の公平性を担保するためにも、売上や件数に加えて、行動を合わせて見る「両軸評価」がおすすめです。

社内キャリアの選択肢を提示する

社員が「この先もここで働くイメージが持てない」と感じると、それが離職のきっかけになります。

そこで必要なのが、将来の選択肢やキャリアルートを会社側から提示することです。

たとえば、「マネージャー職」「専門職」「地方拠点への異動」など、社員が自分でキャリアを選べる仕組みがあると、自身の成長ビジョンを描きやすくなります。

その結果、今ここで頑張る意味が明確になり、定着意欲も高まるのです。

フィードバックの頻度を増やす

「評価は年1回だけ」では、成長実感を得るのが難しいと感じる人が多くなっています。

とくに若手社員は、「自分がきちんと見られているか」を重視する傾向があります。

そこで効果的なのが、月1回・週1回などのこまめなフィードバックです。内容は大きな話でなくても、「最近このようなところが成長しているね」といった一言が、働くモチベーションにつながります。

頻度が増えることで、信頼関係も深まりやすくなるのがこの施策の魅力です。

成功事例から学ぶ離職防止対策

離職防止の取り組みは、制度や仕組みを整えるだけでなく、実際にどのように運用され、社員に受け入れられているかが成果を分けるポイントです。

ここでは、実際に離職率を大きく改善した2社の事例をもとに、どのような工夫や考え方が成功につながったのかを具体的に紹介します。

サイボウズ株式会社｜離職率が28％→約4％

かつて離職率が約28％と高かったサイボウズは、「社員が辞めない会社」を本気で目指した人事改革によって、大きな成果を上げた企業のひとつです。

同社の取り組みの核となるのが、「100人100通りの働き方」を掲げた選択型人事制度です。

勤務時間や場所、副業の可否などを社員が自由に選べるように設計されており、画一的な働き方ではなく、一人ひとりに合った働き方を支援する仕組みが整えられています。

さらに、「プロアクティブ休暇（取得目的を限定しない年5日の休暇）」や「アルムナイ採用（再入社前提の自己都合退職制度）」など、ユニークで柔軟な制度の導入にも積極的です。

子育て・介護などライフステージに応じて働き続けられるよう、育児休暇の拡充やテレワークの段階的導入も行われており、誰もが長く働き続けられる土壌を育てています。

結果として、離職率は約28％から約4％にまで改善していることから、「真に定着しやすい職場づくり」の好事例といえるでしょう。

参考：サイボウズ株式会社「チームの生産性とメンバーの幸福」

株式会社鳥貴族ホールディングス｜入社後半年以内の離職率が7.1％

飲食業界では離職率の高さが大きな課題となっています。しかし鳥貴族ホールディングスは中途社員の早期離職率を大きく改善したことで注目を集めています。

同社が取り組んだのは、「入社後1ヶ月のフォロー面談」を中心とした入社直後のサポート体制の強化です。採用面接を担当した社員が、配属後の本人に再度コンタクトをとり、職場にしっかり馴染めているか、不安はないかを確認します。

このようなフォローは、「入社前に会った人がその後も気にかけてくれている」と実感できる仕組みであり、心理的な安心感の醸成に大きな効果があります。

さらに、離職予兆を可視化するツールも導入して活用中です。定量データからストレスやエンゲージメントの低下を察知し、本部と現場が連携して早期のフォローを実施しています。

こうした継続的な取り組みにより、入社半年以内の離職率を7.1％まで抑えることに成功しています。

参考：脱・主観 直感 入社半年の離職を半減させた「根拠」にもとづくフォロー体制 ｜ 株式会社エターナルホスピタリティグループ

厚生労働省の施策から見る辞めない職場づくり

厚生労働省をはじめとした国の支援制度や助成金が整備されており、それらを上手に活用することで、無理のない職場改善が可能になります。

働き方改革

働き方改革は、単に残業を減らす・有給休暇を取得しやすくするといった働きやすさの整備にとどまらず、長く働き続けられる環境づくりそのものを支援する動きです。

具体的には、以下のような取り組みが助成対象として制度化されています。

  • 時間外労働の削減
  • 年次有給休暇の取得促進
  • テレワークやフレックス制度の導入
  • 労務管理ツールや勤怠管理システムの導入補助

これらはすべて、社員の定着率アップや離職防止に直結する実践的な施策です。

参考：
厚生労働省「働き方改革推進支援助成金」
厚生労働省「働きがい」をもって働ける環境の実現に向けた課題について

定着支援を促す助成金

離職防止・人材定着のためには、制度や研修、ツール導入などに一定の投資が必要ですが、国の助成制度をうまく活用すればその負担を大きく軽減できます。

助成金名概要定着支援としての特徴
キャリアアップ助成金有期雇用から正社員への転換、スキルアップ支援などに活用可能正社員化によって長期定着を図れる。障害者雇用支援コースもあり、多様な人材に対応
人材確保等支援助成金雇用管理制度・研修・テレワーク導入・職場環境改善に使える働きやすさの土台づくりに活用でき、現場改善との相性がよい
働き方改革推進支援助成金時間外削減、有給休暇の取得促進、労務DXに対応勤怠ツール・管理体制の導入に適しており、早期離職の予防に効果的

これらは単体で使うだけでなく、複数の制度を組み合わせて活用する企業も増えています。

たとえば、キャリアアップ助成金で人材を育てながら、人材確保等支援助成金で働きやすい環境整備に取り組むなど、計画的に設計することで効果はさらに高まるでしょう。

参考：
厚生労働省「キャリアアップ助成金」
厚生労働省「人材確保等支援助成金」
厚生労働省「働き方改革推進支援助成金」

離職防止の施策がうまくいかないケース

どんなによい制度や仕組みを導入しても、それが実際に活用され、現場に根づかなければ意味がありません。むしろ、うまくいかない施策は、社員の信頼を損ねてしまう危険性すらあります。

とくに多いのが、「制度やアンケートを導入したこと自体が目的化してしまうケース」です。

大切なのは、「制度をつくった」ではなく、「制度を使って人や組織がどう変わったか」に目を向けることです。実際によくある失敗パターンとその解決策について見ていきましょう。

制度導入だけで満足してしまう

社員の離職を防ぐために、評価制度やメンター制度、キャリア支援制度などを整備する企業は増えています。

ただし、「とりあえず導入しただけ」で終わってしまうケースも少なくありません。

たとえば、制度の内容が社員に十分伝わっておらず、「知らなかった」「使い方がわからない」という声があがることもあります。

あるいは、導入後に一度も見直されていないことで、現場とのギャップが広がってしまうこともあります。

そのため、失敗を防ぐためには以下のようなプロセスが欠かせません。

  • 制度設計前に、現場の声をヒアリングし、ニーズに即した形にする
  • まずは試験的に運用し、フィードバックを反映してから本格導入する
  • 制度導入時に、「誰の、どんな課題を解決するための制度か」を全社員に明確に伝える

制度は導入して終わりではなく、定期的にブラッシュアップしていくことが大切です。「現場で実際に使われているか？」という視点で、運用の定着度を見直していく必要があります。

一方通行のアンケートが逆効果になっている

社員の声を拾うために定期的にアンケートを実施している企業は多いですが、「アンケートを出しただけ」で終わってしまう運用は逆効果になりかねません。

社員からは、「せっかく書いたのに何も変わらない」「形だけの取り組みに感じる」といった不満が出てしまい、かえって信頼を失ってしまうリスクもあります。

以下は、よくある失敗パターンです。

  • 結果を公表せず、「集めただけ」で終わっている
  • ネガティブな声が出ても、「問題」として取り扱えず、放置されてしまう
  • アンケートの目的や活用方針が社内に共有されていない

それでは、どうすれば信頼されるアンケート運用ができるのでしょうか？重要なのは、「声を聞く → 分析する → 改善する → 伝える」の一連の流れを一貫して行うことです。

たとえば、以下のような工夫が有効といえるでしょう。

  • 匿名性を担保した設計にする
  • 「●●の声を受けて、□□を改善しました」など、小さな変化でも具体的に報告する
  • 社内ポータルや朝礼などで、結果や改善内容を見える化する

こうした地道な積み重ねが、「この会社はきちんと社員の声に耳を傾けてくれる」という信頼感につながり、離職の抑止にも効果を発揮します。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

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