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  • 更新日 : 2025年8月26日

サクセッションとは？メリット・デメリットや作成・導入方法

企業において、人材育成は非常に重要な要素です。特に経営を担う幹部人材の育成は、企業の将来を大きく左右します。

当記事では、人材育成計画のひとつである「サクセッションプラン」について解説します。メリットやデメリットをはじめ、企業による事例なども紹介しますので、自社の人材育成に役立ててください。

目次

サクセッションプランとは

「サクセッションプラン」とは、企業において幹部となる人材の育成計画、または育成計画を実行する施策全体を指す言葉です。人材育成計画のひとつではありますが、企業において重要となるポジションの後継者育成を目的としているのが特徴です。

サクセッションプランの意味

「Succession（サクセッション）」とは、「相続」や「承継」を意味する英単語です。サクセッションに計画を意味する「Plan（プラン）」を合わせた言葉が、サクセッションプランです。

サクセッションが相続や承継を意味することから、サクセッションプランは「後継者育成計画」を表す言葉として用いられています。また、より広く捉え、「後継者育成計画を実行するための施策全体」の意味で、サクセッションプランを用いる場合もあります。

サクセッションプランにおける後継者には、中小企業における社長の後継者だけでなく、大企業において経営層を担う幹部候補も含まれます。

人材育成・後任登用との違い

サクセッションプランと人材育成は、育成項目と指導者の点で違いがあります。サクセッションプランは、経営層が主体となり経営者視点による横断的教育を施します。一方、人材育成は人事部門主導によって、社員が企業ビジョンに沿った人材となるように教育を施します。

サクセッションプランと後任登用も異なる制度です。後任登用は、社員のキャリアやスキルなどを考慮して、近い年次や直属の部下から後任となる人材を選任します。一方のサクセッションプランは、中長期的計画に基づいて後継者を選抜育成する経営戦略のひとつとして実行されます。

サクセッションプランが重要視される理由

サクセッションプランは、近年企業から重要視されています。重要視される理由ごとに解説します。

持続可能な成長のため

企業が持続的に成長するためには、中長期的な競争優位性の確保をはじめ、さまざまな力を必要とします。その力のひとつとして挙げられるのが、経営者や経営幹部の能力です。企業経営に対して、大きな影響力を持つ後継者や幹部を育成するサクセッションプランは、持続可能な成長のために欠かせない計画といえるでしょう。

経営リスクの軽減

能力に乏しい経営者をトップに据えた企業は、経営上の誤った判断を下す可能性が高まります。しかし、サクセッションプランによって能力の高い経営者を育成できれば、誤った判断を下す可能性が低くなり、経営上のリスクも軽減されます。

コーポレートガバナンス・コード

上場企業が行うべき企業統治のガイドラインとして、東京証券取引所と金融庁が定めた「コーポレートガバナンス・コード」が存在します。このコードには、サクセッションプランに関する記述があり、後継者候補の育成について、適切に管理監督すべきであるとされています。コーポレートガバナンスにおける後継者育成の重要性を表したものであり、同時にサクセッションプランが重要視される理由のひとつです。

ISO30414

ISO30414は、ISO（国際標準化機構）が定めた情報開示についての国際的ガイドラインです。ガイドラインの中には、Succession Planning（サクセッションプラン）という項目が設けられており、持続可能な労働力計画に必要不可欠であるとされています。情報開示の点においても、サクセッションプランが重要視されている証左といえるでしょう。

サクセッションプランのメリット

サクセッションプランは、適切に導入実行すれば大きなメリットを享受できます。具体的なメリットについて見ていきましょう。

従業員のモチベーションアップを促せる

サクセッションプランは、将来の幹部候補を選抜し、育成する目的を持ちます。目的が明確であり、出世への道筋と捉えることも可能です。対象となった社員本人のモチベーションが上がることはもちろん、周囲への波及効果も期待できます。

経営陣の不在による混乱を回避できる

サクセッションプランによって、後継者を選抜しておけば、経営陣不在による空白期間をなくすことが可能です。どれだけ優秀な経営者や幹部であっても、不慮の事故や病気を防ぐことは困難です。不慮の事故などによって経営陣が不在となれば、企業内は大きく混乱してしまうでしょう。

経営層に求められる人材要件を整理・可視化できる

サクセッションプランの策定過程では、経営層に求められる要件を整理することが必要です。サクセッションプランにより経営層に必要となる能力を具体化し、選抜方法を明確化することによって、経営層への昇進基準が可視化されます。基準が明らかになれば、不明瞭な昇進もなくなり、社員の不満も減らせるでしょう。

企業カルチャーや伝統を維持できる

サクセッションプランでは、中長期的視点に立つ一貫した方針を定めることが求められます。サクセッションプランに基づき育成された経営幹部や経営者は、前任者と同様に一貫した企業文化や伝統を承継します。そのため、サクセッションプランを策定すれば、トップの交代により、企業文化や伝統が損なわれることを防げるでしょう。

優秀な人材を確保して、採用コストを削減できる

サクセッションプランでは、企業内の人材から後継者を選抜します。そのため、外部から採用された人材を用いるよりも、採用コストを削減可能です。また、内部人材であれば経営理念や戦略を浸透させるための時間的コストも少なくて済みます。サクセッションプランによって、経営層に至る明確な道筋が示されるため、企業内の優秀な人材を定着させる効果も期待できるでしょう。

サクセッションプランにおけるステークホルダーの役割

サクセッションプラン（後継者計画）は経営と人材の継続性を支える仕組みであり、経営層だけでなく複数のステークホルダーの関与が不可欠です。それぞれの立場からの役割を整理します。

経営陣は後継者像の定義と育成方針を示す

サクセッションプランの中核を担うのは経営陣です。中長期的な経営戦略に基づき、どのようなスキル・資質・価値観を備えたリーダーが必要かを明確にし、後継者像を定義します。そのうえで、候補者の選定基準を設け、育成の方針を設定する責任を負います。また、経営トップ自身の後継者を含め、経営全体の安定性を担保する視点から、全社的な視座でプランを推進する役割を果たします。

取締役会は計画の客観性と透明性を監督する

取締役会、とりわけ指名委員会がある企業では、その監督機能がサクセッションプランの健全性を保つうえで重要です。経営陣が自己都合で人選を進めることのないよう、選定基準や評価の公平性、候補者の準備状況などを客観的に確認します。また、計画の進捗状況を定期的にレビューし、必要に応じて軌道修正を促すことも取締役会の役割の一部です。とくに上場企業においては、株主への説明責任を果たす上でも、取締役会の関与は不可欠です。

人事部門は計画の設計・運用・調整を担う

人事部門はサクセッションプランの実務運営を支える機関です。後継者候補リストの作成、育成プログラムの設計、アセスメントの実施、経営層への報告といった実務全般を担い、各部門と連携しながら計画を進行させます。候補者とのキャリア面談を通じて意向を確認したり、育成計画の進捗をモニタリングしたりする役割も人事の大きな使命です。また、社内における制度の理解と浸透を図るため、社内説明や関係者への研修も行います。

現場マネージャーは育成の最前線で支援を行う

候補者が日常的に接するのは現場の上司やマネージャーです。彼らは、候補者の行動特性や成長度を最もよく把握しており、実践的なフィードバックや育成支援を行う立場にあります。例えば、難易度の高い業務を任せたり、異動やプロジェクトリーダーとしての機会を与えたりすることで、候補者の能力を引き出すことが可能です。また、人事や経営に対して、現場のリアルな声やリーダー候補の実績に関する情報提供を行うなど、重要な橋渡し役も担います。

サクセッションプランのデメリット

サクセッションプランには、多くのメリットがありますが、デメリットも存在します。デメリットを把握することで、メリットの最大化を目指しましょう。

育成計画が長期に渡るためコストがかかる

サクセッションプランは、中長期的視点に立って策定される計画です。

プランに基づいた育成計画も長期間に渡る可能性が高いでしょう。長期の育成計画では、どうしてもコストがかさんでしまい、企業にとって大きな負担となってしまいます。

候補者が退職・辞任してしまうリスクがある

サクセッションプランでは、選抜対象となった候補者が退職や辞任してしまうリスクが存在します。大きなコストを掛け、長期に渡り育成してきた経営者候補や幹部候補が退職してしまえば、企業にとって計り知れない損失となるでしょう。

候補外となった従業員のモチベーションが下がる

サクセッションプランは、将来の経営者や幹部の候補となる人材を選抜して育成します。しかし、社員全員を候補者とすることは不可能であり、候補から外れる社員も出てきます。候補外となった社員は、「自分は期待されていない」「自分には能力がない」と判断し、モチベーションを下げてしまう恐れがあるでしょう。

サクセッションプランの作成・導入方法

サクセッションプランは、闇雲に作成や導入しても思ったような効果を上げることはできません。適切に作成し、導入する必要があります。

中長期経営戦略を明確化する

サクセッションプランは、次代の経営者や幹部を育成する重要な計画です。目先の利益のみにとらわれることなく、中長期的視点に基づいた戦略を立てなくてはなりません。競合他社や市場の状況、自社の優位性などを勘案し、どのような方向に進むべきか明確化しましょう。

対象となるポジションを洗い出す

明確化された中長期的経営戦略を実現するためには、どのようなポジションやポストが必要なのか洗い出さなくてはなりません。サクセッションプランは、代表取締役やCEOといった経営トップだけでなく、トップのもとで実務を担当する役員や役職者の育成も含む計画です。戦略と照らし合わせて、どの範囲までをプランの対象とするのか判断する必要があります。

求められる人材要件を明確化する

必要となるポジションやポストの洗い出しが済んだら、求められている人材の要件を明確化する作業に移ります。経営知識や実務経験だけでなく、周囲との関係性や本人の性格なども含めて、できる限り明確化しましょう。人材要件の明確化は、選抜基準や評価基準の明確化にもつながります。

候補者の選定を行う

人材要件が明確化された後、要件に合う人材を企業内から選定します。自薦や他薦、選抜試験の実施などさまざまな方法が考えられますが、選定の基準は明確でなければなりません。不明瞭な基準に基づいた選定では、本人だけでなく他の社員のモチベーションを下げる結果にもつながりかねないでしょう。

育成プランの作成と実行を行う

選定した候補者ごとに不足しているスキルや知識は異なります。また、用意されたポストやポジションによっても、要求される能力は異なります。そのため、それぞれに合った育成プランを作成しなければ、効果を発揮することも叶いません。候補者やポストに応じた最適な育成プランを作成し、実行することが重要です。

育成進捗の確認や評価を実施する

サクセッションプランは、長期的な育成計画であるため、育成の進捗状況を定期的に確認し評価する必要があります。計画に遅れが出ていたり、より強化すべき項目が見つかったりすれば、早期に修正することが重要です。場合によっては、新たな候補者を選定しなければならないため、早期の判断が不可欠でしょう。

後継者の指名・決定とその後のサポート

後継者として指名可能な状態まで候補者の育成が進んだのであれば、最終的な評価を実施します。評価が良好なものであれば、指名委員会などにおける協議を経て、後継者が指名されます。しかし、後継者が指名されて終わりというわけではありません。現任の指導のもとで現場における経験を積ませ、完全に交代できるまで周囲がサポートを行いましょう。

サクセッションプランの実施における指標と測定方法

サクセッションプランは、将来の経営や事業継続を見据えて人材を育成・選抜する重要な戦略ですが、計画の質と効果を高めるためには、定量・定性の評価指標を設けて進捗と成果を測定する必要があります。ここではその方法を解説します。

後継者候補の充足率を確認する

サクセッションプランの実行状況を測定する基本的な指標の一つが「充足率」です。これは、主要なポジションに対して後継者候補がどれだけ確保されているかを示すもので、後継者不在のリスクを可視化するために活用されます。

たとえば、部門長クラス以上の全50ポジションに対して、後継者候補が1名以上割り当てられている割合が80%であれば、「後継者充足率80%」と評価されます。この指標を継続的に追跡することで、候補者層の薄いポジションを早期に特定し、計画的な育成の必要性を判断できます。

育成進捗度と育成プログラムの完了率を追う

後継者として指名された候補者が、必要な能力や経験をどれだけ身につけているかを測ることも重要です。これには「育成進捗度」や「育成プログラム完了率」といった指標が使われます。

たとえば、リーダーシップ研修、ローテーション配属、メンター制度、アセスメント受検といった複数の育成ステップを設け、それぞれの達成状況を個人ごとに可視化します。育成プログラムがどの程度履行され、実務能力に反映されているかを定期的に確認することで、効果的なフォローアップと計画の見直しが可能になります。

ハイパフォーマーの選抜精度を検証する

サクセッションプランでは、将来的な成果を見越して人材を見極める必要があります。そのため、選抜された候補者が実際に役職に就いた後にどのような成果を上げているかという「実績評価」も、重要な指標の一つです。

具体的には、過去にサクセッションプランを通じて昇進した人材が、業績評価やチームの満足度、離職率などの観点でどのような結果を出しているかを分析し、選抜の妥当性を検証します。これにより、計画が人材の見極めや育成の面でどれほど有効であったかを数値的に確認することができます。

サクセッション体制の全体評価を実施する

個々の指標とは別に、サクセッションプラン全体の運用体制を点検することも欠かせません。たとえば、後継者候補リストの更新頻度、関係部署との連携状況、評価基準の一貫性、経営陣の関与度合いなどを総合的にチェックします。

また、従業員アンケートやヒアリングなどを通じて、サクセッションプランが社内にどれだけ浸透しているか、候補者自身が将来の期待や支援をどのように感じているかを測ることも、実効性の高い測定方法です。数値化が難しい面もありますが、制度への信頼性を測る定性的な評価として有効です。

サクセッションプランを推進するテクノロジー活用

人材の継続的な確保と経営の安定を支えるサクセッションプランにおいて、テクノロジーの導入は計画の精度と運用効率を飛躍的に高めます。タレントマネジメントシステムやアセスメントツールなどを適切に活用することで、より戦略的な後継者計画が実現可能となります。

タレントマネジメントシステムで候補者情報を可視化する

サクセッションプランでは、候補者のスキルや経験、キャリア志向といった情報を多面的に把握し、計画的に管理していくことが重要です。そのための基盤となるのが、タレントマネジメントシステム（TMS）です。

TMSでは、従業員ごとの職務経歴、評価履歴、スキルマップ、研修履歴などを一元的に管理できます。これにより、「誰が、どのポジションの後継者候補であるか」「どの分野に強みがあり、どの能力が不足しているか」といった情報をリアルタイムで把握でき、選定や育成の意思決定が迅速かつ客観的に行えるようになります。また、複数部門にまたがる人材情報を統合管理することで、全社的な視点で後継者計画を俯瞰することが可能になります。

アセスメントツールで適性やリーダー資質を測定する

候補者の能力やポテンシャルを把握する手段として、アセスメントツールの活用も非常に有効です。従来は上司の主観的な評価や面談によって見極められていたリーダー資質ですが、近年では心理的アセスメントやコンピテンシー診断など、データに基づいた評価が広まりつつあります。

たとえば、性格特性や行動傾向、ストレス耐性、意思決定スタイルなどを分析するツールを用いることで、将来的なマネジメント適性や文化適合性を可視化できます。こうしたデータを複数の候補者間で比較することにより、感覚や属人的判断に頼らず、公平性と納得感のある選抜が実現します。

データ分析で計画の進捗と成果を評価する

テクノロジーを活用することで、サクセッションプランの進捗管理や成果測定も高度化できます。たとえば、後継者候補の充足率、育成プログラムの完了率、育成期間の短縮効果などを定量的に追跡することで、計画全体の有効性を継続的に評価できます。

さらに、AIやBI（ビジネスインてりジェンス）ツールを組み合わせることで、人事データと業績データを連動させ、「どのようなタイプの人材が実際に成果を上げているか」「昇進後に活躍している要素は何か」などの分析も可能になります。これにより、次期リーダー像の再定義や選抜基準の見直しといった戦略的改善にも活用できます。

候補者との対話やキャリア支援にもテクノロジーを活かす

候補者とのコミュニケーションにおいても、テクノロジーの役割は広がっています。たとえば、キャリア面談の記録を蓄積・可視化できるシステムや、自己評価・目標設定ツールを通じて、候補者自身が自分の成長状況やキャリア志向を見直す機会を提供することが可能です。

また、eラーニングプラットフォームや仮想プロジェクトを使った実践型トレーニングにより、候補者のスキルアップ支援も非対面・遠隔環境で柔軟に行えます。これにより、地域や時間に縛られずに育成機会を提供でき、候補者のエンゲージメント向上にもつながります。

サクセッションプランの企業事例

サクセッションプランは、多くの企業で導入されています。3つの企業事例を紹介するため、自社への導入の参考としてください。

カゴメ株式会社

カゴメ株式会社では、サクセッションプランとしてコーポレートガバナンス・コードに基づいた透明性の高い経営層の育成と選任を行っています。また、新しい仕組みとして人材開発委員会を設置し、候補者の選定について透明性や客観性をより高めるように努めています。

同社では、今後は社長や役員に留まらない次期経営人材に対しても、戦略的な人材育成プランを実施するとしています。人材開発委員会の設置と併せて、この人材育成プロセスを継続的に実施することで、ガバナンス強化を図ることが狙いです。

参考：カゴメのマネジメント｜カゴメ株式会社

株式会社りそなホールディングス

株式会社りそなホールディングスでは、持続的な企業価値の向上を図るために、2007年よりサクセッションプランを導入しています。同社におけるサクセッションプランは、りそなホールディングスおよび子会社の社長と役員を対象としたものです。

同社におけるサクセッションプランは、外部コンサルタントを用いることで、客観性を確保しています。また、評価を全て指名委員会に報告したうえで、直接各役員と接点を持つことで、多面的な人物の見極めを図っています。求められる人物像を具体的に共有することによって、評価や育成指針を明確にし、中立的な選抜育成に取り組んでいることも同社の特徴です。

参考：コーポレートガバナンスの概要｜株式会社りそなホールディングス

花王株式会社

花王株式会社は、社長執行役員を含めた人財戦略を、経営上の最重要課題として位置付ける企業です。選任審査委員会で継続的に人財戦略の議論を行っており、後継者計画については、次世代環境を見据えた要件を示したうえで、候補者リストの更新を行っています。

候補者の育成にあたっては、スキルマトリクスを活用し、強化が必要な知見や経験について議論を行っています。また、選任審査委員会による実効性評価を行うなど、計画実施状況の確認にも努めています。

参考：コーポレート・ガバナンス｜花王株式会社

企業の持続的な成長にはサクセッションプランが不可欠

企業が持続的な成長を続けるためには、さまざまな要素が関わってきますが、その中でも経営者は特に重要な要素です。優秀な経営者をトップに据えることができなければ、正しい判断も困難となり、早々に企業として行き詰まってしまうでしょう。当記事を参考に適切なサクセッションプランの作成と導入を行い、次代を担う経営層を育成してください。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

  • 監修：マネーフォワード クラウド給与

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