更新日 : 2025年8月6日

パートの勤務時間を変更するには？会社都合や自己都合のルールや手続きを解説

パートの勤務時間を会社の判断だけで勝手に変更することは、原則として認められていません。会社とパート本人の話し合いで決める必要があります。この記事では、会社から変更を伝える場合と、本人から希望がある場合の勤務時間変更のルールや手続き、トラブルを防ぐためのポイントまでを、わかりやすく解説します。

パートの勤務時間を変更できる？
- 勤務時間を変更するには合意が必要
- 就業規則による変更は合理性が求められる
会社都合で勤務時間を変更する場合のルール
パート社員が勤務時間を変更したい場合
勤務時間の変更をパートは拒否できる？
- 就業規則に「変更する場合がある」と規定しても強制できない
勤務時間を変更する際の社内手続き
勤務時間の変更をめぐるトラブルを防ぐには
パートの勤務時間変更は、明確なルールと対話で円滑に

パートの勤務時間を変更できる？

勤務時間の変更は、会社・本人どちらの都合であっても「合意」がなければ成立しません。

パート従業員を雇う際、会社は「労働条件通知書（または雇用契約書）」で始業・終業時刻や勤務時間を明示する義務があります。これは「働く条件」として会社と従業員の間で合意した内容であり、双方に守る責任があるためです。

この労働条件通知書の交付は、パートを含むすべての労働者に対し、労働基準法で義務付けられています。

勤務時間を変更するには合意が必要

会社が「業績が落ちたので来月から勤務時間を短くします」といったように、一方的に条件を変えることはできません。労働契約法第8条では「労働者および使用者は、その合意によって労働条件を変更できる」と定められており、会社が勤務時間を変更したい場合も、必ずパート本人の同意が必要です。

一方で、パート側から「子どもの送迎のために勤務時間を変更したい」と申し出があった場合も、会社の同意がなければ変更は成立しません。両方の同意があってはじめて勤務時間の見直しが可能になります。

就業規則による変更は合理性が求められる

就業規則に「業務の都合により勤務時間を変更できる」といった記載があっても、それだけで勤務時間を自由に変更できるわけではありません。変更には、業務上の必要があるか、従業員への影響が大きすぎないか、代わりの方法がなかったかなど、合理的な理由があることが前提になります。内容によっては、裁判で無効と判断されるケースもあるため、慎重な判断が必要です。

会社都合で勤務時間を変更する場合のルール

会社の業績の変化や事業の再編など、パート従業員の勤務時間を変更する必要に迫られることがあります。勤務時間を「短縮」するだけでなく、「増やす」必要があるケースもあります。その場合でも、会社は正しい手順を踏み、従業員の生活への影響を十分に配慮しなくてはなりません。

勝手に変更してはいけない

会社がパート従業員の勤務時間を同意なく変更することは、労働契約法に違反します。どのような事情があっても、本人の合意がないまま労働時間を変更することは原則として無効です。

一方的に「人件費を抑えるため、来月から全員の勤務を1時間短縮する」「人手不足なので、週3日勤務を週5日に増やす」といった指示は、法的には認められません。従業員は変更前の条件での勤務を主張でき、賃金の未払いがあれば訴訟のリスクも伴います。

就業規則・労働契約書を確認する

パート従業員の勤務時間を変更する前に、就業規則や労働契約書（または労働条件通知書）に記載された勤務条件や変更の取り扱いについて、まず確認する必要があります。

以下のような条文があるかをチェックします。

「業務の都合により勤務時間を変更することがある」
「就業場所・勤務時間等は会社の定めに従う」

こうした記載があっても、会社が自由に勤務時間を変えられるわけではありません。特に、変更が従業員にとって不利益となる場合（勤務時間の減少・賃金の減額など）は、変更の合理性が問われます。

契約書や就業規則に変更の根拠がある場合でも、具体的な理由・範囲・手続きの定めが明確でなければ、裁判などで「一方的な変更は無効」と判断されることもあります。

パートに説明し同意を得る

会社都合による勤務時間変更は、パート従業員に丁寧な説明を行い、納得のうえで合意してもらう必要があります。

説明すべき内容の例

変更の理由
例：売上の減少、人手不足によるシフト再編、事業所の統廃合など
変更の内容
いつから・どの時間帯・週何日・何時間へ変更するかを明確に提示
収入や待遇の影響
時給は変わるか？社会保険の資格に影響はあるか？
不利益への配慮
希望があれば他部門への配置、勤務パターンの柔軟対応、段階的変更の提案など

特に、勤務時間が「減る」場合、収入減少による生活不安が生まれやすいため、補足的な対応（特別手当・一時的な応援勤務など）の検討も必要です。

書面で変更内容を記録し通知を行う

従業員からの同意が得られたら、必ず労働条件変更通知として書面でその内容を残し、同意書として取り交わします。口頭のみの同意では、後々の「言った・言わない」トラブルに発展するリスクがあります。

記載すべき項目

変更適用年月日
変更前の労働条件（始業・終業時刻、休憩時間、労働時間）
変更後の労働条件（始業・終業時刻、休憩時間、労働時間）
変更後の賃金
変更に同意する旨の本人署名・捺印欄

この書面を2部作成し、会社と従業員で1部ずつ保管します。変更内容を給与システムや勤怠管理にも正しく反映させることが必要です。

パート社員が勤務時間を変更したい場合

パート社員から「家庭の事情で働き方を変えたい」という申し出があった場合、会社としては可能な限り柔軟に対応するように努めます。育児や介護、健康など、生活に関わる事情がある場合は、働き続けてもらうための配慮が求められます。

ここでは、パート側からの勤務時間の変更希望にどう対応すべきかを整理します。

書面で変更理由を申請するようお願いする

パート社員から勤務時間変更の希望を口頭で伝えられたら、まずは本人の意思を尊重し、内容を正確に把握するために書面での申請をお願いしましょう。

会社側で簡単なフォーマットを用意しておくと、従業員も申請しやすくなります。

記載してもらう項目は以下の通りです。

申請日
氏名・所属部署
現在の勤務時間
変更を希望する勤務時間（例：9:00～17:00 を 10:00～16:00 に変更希望）
変更希望日
変更を希望する理由（例：「子どもの保育園の送迎のため」「親の介護のため」「自分自身の通院のため」など）

理由を具体的に記載してもらうことで、会社としても判断や調整がしやすくなります。例えば、育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度が使えるかどうかの確認にもつながります。

労使で協議し、双方納得の上で決定する

申し出を受けたら、必ず本人との面談を設けるようにします。面談では、本人の希望を丁寧にヒアリングするとともに、会社の運営状況や他のスタッフへの影響も率直に伝えます。

本人の希望を100%受け入れるのが難しい場合、すぐに「できない」と断るのではなく、「この時間帯なら対応可能だがどうか」「週に2日だけなら希望の時間で調整できる」といった代替案を提案しながら進めます。

変更内容を労働条件通知書に反映させる

協議の結果、勤務時間の変更に合意した場合は、必ず労働条件を正式に書面で取り交わしましょう。「労働条件通知書」または「雇用契約書」として、新しい勤務時間、勤務日数、給与などを記載し、双方で署名・押印し、各自で保管します。

勤務時間の変更をパートは拒否できる？

会社から勤務時間の変更の打診があったとしても、パート従業員は拒否することができます。労働契約法第8条では「労働者と使用者の合意により変更できる」とされています。

たとえ人手不足や業務上の都合があったとしても、本人の同意がなければ一方的な変更は無効です。

また、合意がないまま「変更を受け入れなければ解雇する」といった対応を取ると、労働契約法第16条の「解雇権濫用」にあたるおそれがあり、企業側が不利になる可能性があります。

就業規則に「変更する場合がある」と規定しても強制できない

就業規則に「業務の都合で勤務時間を変更する場合がある」と規定されていても、それだけでは勤務時間の変更を強制できません。

就業規則によって労働条件を不利益に変更するには、労働契約法第10条で定められた合理的な理由と周知義務の要件を満たす必要があります。

変更の合理性：その変更に従業員が被る不利益の程度、変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況などを総合的に考慮して、変更が合理的であること。
周知義務：変更後の就業規則を従業員に周知させること。

合理性があると判断されるには、変更の必要性、不利益の大きさ、就業規則の内容、労使間の協議状況などを総合的に見て、バランスが取れている必要があります。

勤務時間の変更をパート従業員が拒否した場合は、その理由を丁寧に確認し、業務とのバランスを踏まえて代替案を検討するなど、対話を重ねて対応することが求められます。

勤務時間を変更する際の社内手続き

パート従業員の勤務時間を変更する際には、法的な手続きを遵守すると同時に、社内での運用体制を整えます。部署ごとの対応のばらつきや手続きの抜け漏れを防ぐために、統一したフローと書類管理が必要です。

労働条件変更のフローを確立する

勤務時間変更の手続きを誰が、いつ、どのように進めるのか、社内での一貫したフローを定めておきましょう。

例えば、以下のようなフローをマニュアル化しておくことが望ましいです。

変更の必要性発生／従業員からの申し出
現場責任者による一次ヒアリング
人事・労務部門に報告・相談
従業員との正式な面談
変更内容の合意形成
「労働条件変更通知書兼同意書」の作成と取り交わし
勤怠・給与・社会保険の各種システムに反映
必要に応じて社内関係者に共有・周知

このような流れを社内マニュアルにし、どの担当者でも一貫した対応ができるようにします。

書面による確認・同意を徹底する

勤務時間の変更に合意した場合は、必ず書面で内容を記録し、パート従業員と取り交わす必要があります。口頭でのやり取りだけでは、後のトラブルに発展するリスクがあります。

「労働条件変更通知書兼同意書」に記載すべき内容の例

変更日
変更前・変更後の始業／終業時刻、休憩時間
週あたりの勤務日数・時間
賃金の変更（ある場合）
社会保険の資格変更の有無
双方の署名・押印欄

この書面は2部作成し、本人と会社が1部ずつ保管します。給与や勤怠のシステムに変更内容を即時反映させることも忘れずに行いましょう。

シフト変更は社内ルールに基づき行う

飲食業や小売業など、シフト制で運営している職場では、月単位や週単位での勤務時間変更も発生します。これらの短期的な調整についても、ルールを明確にしておくことでトラブルを防げます。

就業規則や別途「シフト勤務規程」などで、以下の点を定めておきましょう。

シフト希望の提出期限と方法（例：前月20日までに提出）
シフトの確定と通知のタイミング
確定後の変更希望に関するルール（例：〇日前までに申請、代替要員の確保が条件など）
会社都合で急な変更をお願いする場合の対応（例：協力依頼のフロー、手当の有無）

ルールを明文化し、全員に周知することで、シフト作成や変更に関する無用なトラブルを防ぐことができます。

シフト変更申請書テンプレート

シフトの変更申請書を効率的に作成するには、テンプレートを活用すると便利です。

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勤務時間の変更をめぐるトラブルを防ぐには

勤務時間の変更に関するトラブルは、従業員の生活や会社の運営に直結するため、進め方を誤るとトラブルにつながるおそれがあります。一度発生すると信頼関係を大きく損なう場合もあります。ここでは、トラブル防止のポイントを紹介します。

採用時に勤務時間の変更可能性を説明する

将来的に勤務時間の変更をお願いする可能性がある場合は、採用の段階でその旨を丁寧に伝えておくことが、後のトラブル防止につながります。

労働条件通知書に、「変更する場合がある」と記載するだけでなく、「繁忙期（〇月～〇月）には、週に5時間程度の時間延長をお願いすることがあります」や「会社の業績によっては、所定労働時間の短縮についてご相談する可能性があります」のように、想定される状況をできるだけ具体的に記載し、口頭でも説明して本人の理解を得ておきましょう。

就業規則を整備し周知を徹底する

勤務時間や休日、賃金に関する基本的なルールは、就業規則にきちんと明記し、最新の状態に保っておきます。特に、以下のような内容を含めておくと実務で役立ちます。

特に、勤務時間の変更に関する手続きや、育児・介護を行う従業員のための短時間勤務制度など、働き方の多様性に対応する規定を整備しておきます。

そして、変更した就業規則は、従業員に周知しなければ効力が発生しません。事業所の見やすい場所に掲示する、書面で配布する、社内LANで誰もが閲覧できるようにするなど、労働基準法第106条などの法令で定められた方法で周知を徹底しましょう。

日頃から良好なコミュニケーションを心がける

制度や書類だけではカバーしきれないのが、現場での信頼関係です。日頃からパート従業員一人ひとりとしっかり向き合い、コミュニケーションを取っておくことが、最も有効なトラブル予防策となります。

定期的な1on1ミーティングなどを通じて、パート従業員一人ひとりの家庭の状況やキャリアに対する考え方、仕事上の悩みなどを把握するよう努めましょう。

信頼関係が構築されていれば、会社が困難な状況に陥ったときにも協力が得られやすくなりますし、従業員も自身の状況の変化を早めに相談しやすくなります。

パートの勤務時間変更は、明確なルールと対話で円滑に

パートの勤務時間を変更するには、法的ルールを守りながら、本人と丁寧に話し合うことが基本です。会社都合でも自己都合でも、変更は合意がなければ成立しません。手続きは必ず書面で行い、記録を残しましょう。

また、多様な勤務パターンを用意し、柔軟に対応できる体制を整えることで、トラブルの予防にもつながります。働きやすい環境をつくることが、従業員の満足度と定着率の向上につながり、結果として企業全体の安定と成長にもつながります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。