• 更新日 : 2025年7月14日

新入社員の離職防止に効果的な7つの対策｜離職理由〜企業側のリスクまで解説

新入社員の早期離職が企業の課題となっているケースも少なくないでしょう。

採用や育成にかけたコストがムダになるだけでなく、職場の士気や企業イメージにも悪影響を及ぼします。

本記事では、なぜ新入社員が短期間で離職してしまうのかについて紹介し、そのうえで企業が取るべき7つの具体的な対策を解説します。

中小企業・人事担当者にとってすぐに活かせる内容を厳選しているため、実践のヒントとしてご活用ください。

離職防止とは従業員の離職を防止するための取り組み

離職防止とは、従業員の退職を未然に防ぎ、職場に定着してもらうための施策を指します。

社員の早期離職が続くと、採用や育成にかかるコストがムダになってしまいます。

また、業務の属人化やチーム全体の生産性低下といったリスクも高まるでしょう。

こうした背景から、離職防止は人事部門だけの問題ではなく、経営課題として捉えるべきです。

中小企業や労働集約型の業種においては、ひとりの離職が業務停止やサービス品質の低下に直結するケースも少なくありません。

一方で、定着率が向上すれば、企業内に知見やノウハウが蓄積されます。

さらに、従業員のエンゲージメントやチームの一体感も高まり、持続可能な成長につながっていきます。

離職防止は組織全体のパフォーマンスを高める重要な取り組みなのです。

関連記事：日本の離職率はどれくらい？高い会社や労働環境の特徴

新入社員の離職データ

厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」によると、新卒社員の3年以内離職率は依然として高水準にあります。

学歴ごとの離職率は以下の通りです。

参考：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

また、事業所の規模によっても離職率には大きな開きがあります。

規模の小さい企業ほど、離職率が高い傾向にあり「新規学卒就職者の離職状況（令和3年3月卒業者）」のデータでは下記のようになっています。

引用：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します｜厚生労働省

新卒の離職データからわかる通り、離職のリスクは企業規模や学歴によって大きく異なります。

したがって、各企業は自社の特性に合った定着支援策を講じることが求められます。

新入社員が安心して働ける環境を整えることが、離職防止の第一歩と言えるでしょう。

新入社員が離職する5つの理由

新入社員の早期離職が増加している背景には、いくつかの共通した課題があります。

将来性のある人材を失わないためには、主な離職理由を把握し、的確な対策を講じることが重要です。

ここでは、新入社員が入社後3年以内に離職する主な原因を5つに分類し、それぞれの特徴を見ていきましょう。

1. 給与に満足できない

給与に対する不満は、入社して間もない段階でも表面化しやすい問題です。

期待していた金額と実際の給与に差があると、生活面の不安や不満を感じやすくなりやすいでしょう。

新入社員の給与に関するよくある不満は、以下のとおりです。

不満を軽減するためには、初任給だけでなく賞与や昇給制度の仕組みについて、採用段階で丁寧な説明が必要です。

将来的な収入イメージを共有することで、新入社員の納得感を高めやすくなるでしょう。

2. 理想と現実のギャップが大きい

入社前に抱いていた期待と、実際の職場環境や業務内容との間にギャップがあると、新入社員のモチベーションは急速に低下してしまいます。

とくに「裁量権がある仕事に携われると思っていた」「成長できる環境と聞いていた」など、前向きな期待が裏切られた場合には、早期離職につながりやすくなります。

新入社員が抱きやすい具体的なギャップの例は以下の通りです。

ミスマッチを防ぐには、採用時点で実際の業務内容をできるだけ具体的に伝えることが重要です。

現場の実情を新入社員に事前に伝えることで、後悔のない入社につながります。

3. 人間関係が合わない

人間関係によるストレスは、新入社員の離職理由としても挙げられます。

職場のコミュニケーション文化や心理的安全性の欠如に起因していることが多いでしょう。

以下のような状況が、新入社員にとって精神的な負担になりやすいです。

職場に馴染めないと感じた際には、自分の存在価値を見失いやすくなります。

早期離職を防ぐには、定期的な1on1やメンター制度などを通じて、相談しやすい風土を育むようにしましょう。

4. 業務内容に満足できない

入社後に任される業務が、期待していた内容とかけ離れていると、モチベーションの維持が難しくなります。

「この会社で活躍したい」という意欲があっても、自分の強みが活かせない状況では成長意欲も次第に薄れてしまいます。

新入社員は業務内容に関して、以下のような不満を抱えることが多いでしょう。

企業としては、入社前後のミスマッチを減らすために、業務の全体像や配属方針を事前に共有することが大切です。

また、新入社員との定期的な面談を通じて本人の希望や適性をすり合わせる仕組みづくりも意識しましょう。

5. ライフステージに合わせたキャリアアップのため

現代では、ライフステージに応じた柔軟な働き方へのニーズが高まっています。

結婚や出産、育児などライフイベントをきっかけに、現在の働き方が自分に合わなくなることは珍しくありません。

具体的に以下のような不満が離職のきっかけになりやすいでしょう。

こうした問題は、特定の性別や年齢に限らず、すべての社員に関わる共通課題です。

キャリアと私生活の両立支援が、定着率の向上に直結します。

企業としては、制度の整備だけでなく「長く働き続けられる職場かどうか」が見られていると意識しましょう。

新入社員の離職防止で会社に起きる3つのリスク

新入社員の早期離職を放置してしまうと、企業はさまざまな実害を受けることになります。

人材の損失にとどまらず、コストや風評、組織全体の士気にも悪影響を及ぼす可能性があるため、予防と対策が不可欠です。

ここでは、企業が実際に直面しうる3つのリスクを解説します。

1. 採用・教育にコストがかかる

新入社員の採用・育成には、高いコストがかかります。

たとえば『就職白書2020年』によると、ひとりあたりの採用費用は以下の通りです。

引用：就職白書2020年｜就職みらい研究所

この金額には、求人広告費や面接にかかる人件費のほか、内定者フォローや入社後のOJT、研修費用なども含まれます。

離職が早期に発生すれば、こうした投資は回収されないまま企業の損失です。

また、新たに採用しなおすたびに同じだけのコストが発生するため、定着率の低下は企業の経営資源を圧迫する大きな要因となります。

費用対効果を考えるうえでも、離職防止への取り組みは不可欠です。

2. 企業イメージが悪くなる

離職率の高い企業は、人がすぐ辞める会社として外部からネガティブに見られやすくなります。

企業のイメージは、就職・転職希望者だけでなく、取引先や株主といった外部ステークホルダーにも悪影響を及ぼします。

とくに、以下のような経路で評判が広がりやすい点には注意が必要です。

一度広がった悪評は、採用活動や営業活動にもマイナスに作用します。

企業としては、早期離職の連鎖を断ち切り、ポジティブな印象を築いていくようにしていきましょう。

3. 社員のモチベーションが低下する

新入社員の離職が続くと、残された社員の士気にも悪影響を及ぼします。

入社時期が近い同期や、教育担当だった先輩社員には心理的なダメージが蓄積しやすいでしょう。

新入社員の離職が続くと、残った社員には以下のような影響があります。

早期離職は1人の問題にとどまらず、組織全体の雰囲気や生産性にまで波及します。

継続的に働きやすい環境を整えなければ、モチベーションの低下からさらなる人材流出を招きかねません。

新入社員の離職を防止する7つの対策・アイデア

新入社員の離職は、企業にとって大きな損失です。

しかし、原因を理解し、具体的な対策を講じることで、定着率の向上は十分に実現できます。

ここでは、離職を防ぐために有効な7つの対策・工夫を紹介します。

1. 採用要件を改める

まずは新入社員の採用要件を改めましょう。

離職の多くは、入社前の期待と現実とのギャップによって引き起こされ、採用時点での人物評価やマッチングの精度が低いことが起因しています。

とくにスキルや学歴に偏った採用を行っている場合、自社とのカルチャーフィットが考慮されていない可能性もあるでしょう。

そのため、次のような取り組みが新入社員の採用におけるミスマッチ防止に役立ちます。

採用基準を「できる人」から「合う人」へと見なおすことで、入社後の早期離職を未然に防ぐ効果が期待できます。

関連記事：採用難・離職率高環境における予防人事的アプローチとは｜税理士・社労士向けサービス

2. 従業員のマネジメントスキルを上げる

従業員のマネジメントスキルを上げることも、新入社員の離職を防止する大切な観点です。

新入社員が安心して働き続けられるかどうかは、配属先の上司や先輩社員のマネジメント力に大きく左右されます。

上司ガチャという言葉が象徴するように、育成環境の質が離職を左右する要因になっています。

従業員のマネジメント能力向上には、以下のようなスキルの強化が大切です。

たとえば、管理職研修の実施や評価制度に育成力を加点項目として取り入れるなど、仕組みで底上げしていくことが重要です。

スキルは個人の資質任せにせず、研修や制度で補うようにしましょう。

3. 労働時間を管理する

労働時間を管理することも、新入社員の離職防止において大切な観点です。

長時間労働やサービス残業が当たり前の環境では、心身への負担が蓄積され、早期離職を招く恐れがあります。

とくに、新入社員は業務効率のスキルが未熟なため、ムリなタスク量を抱えるとすぐに疲弊してしまいます。

新入社員の離職防止につながる労働時間の管理として、以下のような対策が有効です。

労働時間の管理は、単なるルールの問題ではなく、職場の安全性や社員の信頼感にも直結します。

新人が安心して働ける環境を整えるために、企業側も積極的に取り組みましょう。

4. メンター制度・1on1ミーティングを導入する

メンター制度や1on1ミーティングは、新入社員と信頼関係を築くために重要な制度です。

新入社員にとって、困ったときに相談できる相手がいるかどうかは、離職するかとどまるかを左右する大きな要素です。

業務の悩みだけでなく、人間関係や感情面での不安に対応できる環境があれば、早期離職のリスクは大きく下がります。

それぞれの特長は以下の通りです。

1on1は「指導・評価の場」ではなく「話を聴く場」であることが重要です。

上司が一方的に話すのではなく、部下の声を引き出すことで、相互理解と信頼が深まります。

こうした仕組みを設けることで、新人が安心して働ける職場を実現できます。

5. 心理的安全性の高いチームづくりを行う

心理的安全性の高いチームづくりを行うことも新入社員の離職防止につながる対策のひとつです。

心理的安全性とは、発言や行動に対して否定されたり、攻撃されたりしないと感じられる安心感のことです。

新入社員が「ここにいても大丈夫」と感じられるかどうかは、チーム全体の雰囲気に大きく左右されます。

心理的安全性が担保されていない職場では、些細なミスでも萎縮し、結果として離職を選ぶケースもあります。

心理的安全性の高いチームづくりを行うには、以下のような行動を職場に浸透させましょう。

職場文化は、上司ひとりの努力では実現しません。

チームメンバー全員が受け入れる姿勢をもつことが不可欠です。

新人が安心して挑戦し、学び続けられる環境を整えることが、離職防止の土台になります。

6. 社内コミュニケーション体制を整備する

社内コミュニケーション体制を整備することも大切な観点です。

新入社員が孤立しやすい職場環境は、離職リスクが高まる要因になります。

情報共有や相談の機会が少ないと、不安や疑問を抱えたまま業務を進めることになり、精神的な負担が大きくなってしまいます。

コミュニケーション体制の整備では、ツール導入だけでなく、リアルな交流の機会を意識的に設けることが重要です。

コミュニケーション体制の整備には以下の施策が効果的です。

コミュニケーションの工夫により、「聞きやすい」「巻き込まれやすい」職場の空気を醸成できます。

風通しのよい社内文化は、新入社員が安心して働ける土壌となり、離職率の改善にも直結します。

7. 早期離職者の傾向をデータで可視化する

早期離職者の傾向をデータで可視化すると、組織の状態に合わせた施策を打ちやすくなります。

早期離職についての議論は、感覚や経験則にもとづいて語られることが多いものです。

しかし、組織として効果的な対策を講じるためには、定量的な分析と根拠が欠かせません。

以下のようなデータを収集・可視化することで、早期離職者の傾向や課題が浮き彫りになります。

これまでの早期離職に関する情報を活用し、定着率レポートの作成や従業員の意識調査の定期実施、退職者面談データの蓄積と分析などを行うことが有効です。

データにもとづいた対策は属人性を排除し、再現性のある定着施策へとつながるでしょう。

関連記事：6つの原因から考える離職防止メソッド

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