- 更新日 : 2025年7月11日
就業規則への36協定の記載例|テンプレートをもとに記入のポイントを解説
企業の労務管理において、従業員に時間外労働(残業)や休日労働を命じる場合、36協定の締結・届出と、就業規則への明示が必要です。
しかし「就業規則にどのように規定すればよいのかわからない」「自社の実情に即した条文を作るのが難しい」とお悩みの方も多いのではないでしょうか。
本記事では、就業規則へ36協定の内容を記載する際の重要なポイントと注意点をわかりやすく解説します。さらに、そのまま使える就業規則のテンプレートをご用意しました。以下のリンクからダウンロードし、記事と照らし合わせながら自社のルール作りの参考にしてください。
目次
就業規則へ36協定の内容を記載する理由
なぜ36協定を締結するだけでは不十分で、就業規則にも記載する必要があるのでしょうか。その法的根拠と関係性について整理しておきましょう。
- 就業規則
賃金や労働時間、服務規律といった、職場における基本的なルールを定めた文書であり、会社と従業員の間で共有されるべき規範です。 - 36協定
労働基準法第36条に基づき、法定労働時間(1日8時間・週40時間)を超えて残業させたり、法定休日に労働させたりするために労使間で締結・届け出が必須の協定です。
法律上、36協定という労使協定書を締結しただけでは、会社が従業員に残業を命じるための契約上の根拠にはなりません。就業規則に「36協定の範囲内で残業を命じることができる」と規定し、全従業員に周知することで、初めて法的に有効な業務命令として時間外労働を命じられるのです。
就業規則へ36協定の記載例
マネーフォワード クラウドでは、無料でダウンロードできる就業規則へ36協定の記載例をご用意しました。本記事で解説するポイントを網羅していますので、ぜひダウンロードしてご活用ください。
就業規則へ36協定の記載で押さえるべきポイント
就業規則に36協定の内容を反映させる際、以下の6つのポイントを押さえることが重要です。
- 根拠規定の明確化
会社が時間外・休日労働を命じる際の法的根拠が、36協定にあることを明記します。就業規則にこの規定があることで、会社の業務命令としての正当性が確保されます。 - 協定の範囲内であることの明示
会社が命じることができるのは、あくまでも締結・届出をした36協定で定めた上限時間や業務内容の範囲内に限られる旨を明記します。特別条項がある場合でも、協定で定めた範囲を超える命令はできません。 - 命令の可能性を示す
「命じることがある」「させることがある」といった表現を用いることで、業務上の必要性に応じて会社が時間外労働等を命じる可能性があることを示します。 - 従業員の応諾義務
正当な理由がない限り、従業員は会社の業務命令として時間外・休日労働に応じる義務があることを定めます。 - 法定の除外者への配慮
満18歳未満の者や、申し出のあった妊産婦など、法令で時間外労働等の制限が定められている従業員への適切な配慮規定も盛り込みます。 - 割増賃金の支払い
時間外労働、休日労働、深夜労働に対しては、法令で定められた割増率以上の割増賃金を支払うことを明記します。具体的な計算方法や支払日については、賃金規程で詳細を定めるのが一般的です
【新様式】36協定届の記入例とポイント
就業規則の整備とあわせて、提出する36協定届の書き方も確認しておきましょう。2021年4月からは新様式での提出が必須です。
事業の種類・名称・所在地
協定が適用される事業場を明確にするため、正確に記載します。「事業の種類」には「飲食店」「各種商品小売業(コンビニなど)」「情報サービス業」などと記載します。
時間外労働を行う業務の種類
時間外労働をさせる業務を具体的に記載します。「調理業務」「レジ・接客業務」「経理業務」などのように、誰が読んでもわかるように書くことが求められます。
時間外労働を命じる具体的事由
「業務上やむを得ない場合」といった曖昧な表現は認められません。「臨時の受注増加への対応」「決算業務のため」など、具体的な例を挙げることが必要です。
就業規則と36協定の運用時の注意点
就業規則と36協定を適切に運用するために、以下の点に注意しましょう。
36協定の実態との整合性
就業規則の規定が、実際に届出している36協定の内容(上限時間や業務の種類など)と一致していることを確認してください。
36協定の有効性
36協定は適切な手続きを経て締結・届出され、有効期間内でなければなりません。協定が無効であれば、就業規則に規定があっても時間外労働は命じられません。また、一度有効になった就業規則も、期間満了前に新たな協定を締結し届出をする必要があります。
法改正への対応
時間外労働の上限規制など、働き方改革関連法の改正に対応しているかを定期的に見直すことが重要です。必要に応じて就業規則や協定内容をアップデートし、従業員への周知を徹底しましょう。
36協定の締結・届出と、就業規則の整備を行いましょう
企業が時間外労働や休日労働を命じるためには、36協定の締結・届出と、その内容を反映した就業規則の整備が不可欠です。
就業規則や36協定の作成・変更は、労働基準法や関連通達に基づく正確な理解が求められます。本記事で解説したポイントや記載例を参考にしつつ、最終的には社会保険労務士などの専門家に相談し、自社の実態に即した適切な運用を行うことをおすすめします。
※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。
人事労務の知識をさらに深めるなら
※本サイトは、法律的またはその他のアドバイスの提供を目的としたものではありません。当社は本サイトの記載内容(テンプレートを含む)の正確性、妥当性の確保に努めておりますが、ご利用にあたっては、個別の事情を適宜専門家にご相談いただくなど、ご自身の判断でご利用ください。
関連記事
48連勤は違法?労働基準法に基づき分かりやすく解説!
48連勤は、単なる「働き過ぎ」では済まされないほどの負担を労働者にもたらします。身体的な疲労と精神的なストレスが限界を超え、健康を損なうだけでなく、仕事のパフォーマンスや人生全体の質までも低下させてしまいます。 本記事では 「48連勤は違法…
詳しくみる就業規則における法定休日の書き方・記載例|週休2日制・シフト制の場合について解説
企業経営において、従業員の休日は労務管理の根幹をなす重要な要素です。特に「法定休日」は労働基準法で定められた最低限の休日であり、その適切な設定と就業規則への明記は、企業の法的義務であると同時に、健全な労使関係を築く上でも不可欠と言えるでしょ…
詳しくみる会社都合で勤務時間は変更できる?違法リスクやトラブルを防ぐ方法を解説
企業の業務効率化や経営の見直しによって、勤務時間の変更を検討するケースは少なくありません。しかし、会社都合で勤務時間を変更する際には、法律上のルールを守る必要があり、適切な手続きを踏まないと違法と判断されるリスクがあります。 とくに急な勤務…
詳しくみる出張旅費明細書とは?書き方のルールやテンプレートを紹介!
「出張旅費明細書」とは、出張に出かけた際の経費や日当を精算するために勤務先に提出するものです。本記事では、出張旅費明細書の様式や、様式ごとの項目、書き方のルールなどを説明します。また、無料のテンプレートをダウンロードできるページを紹介します…
詳しくみる中小企業も例外なし!1ヶ月60時間超の時間外手当割増率は50%以上
割増賃金とは?1か月60時間超の時間外手当割増率は50%超! 2023年以降、中小企業向け適用猶予がなくなる! 上記の表に記載の通り、法定時間外労働が月60時間を超えた場合、60時間を超えた時間分については「1.5倍」の割増率で割増賃金の支…
詳しくみる年5日の有給休暇の取得義務に罰則はある?ばれないもの?中小企業の対応を解説
2019年4月の労働基準法改正により、企業は年に10日以上有給休暇が付与される従業員に対して、年5日以上の有給休暇を取得させる義務があります。違反すれば罰則の対象となるため、適切な対応が必要です。 背景には、日本の有給取得率の低さや労働者の…
詳しくみる