更新日 : 2025年7月7日

育休に必要な書類は？取得する社員と人事担当者別に内容や期限を解説

育児休業を円滑に取得し、また企業側が適切に対応するためには、事前の準備と正確な書類手続きが不可欠です。必要な書類の種類や提出先、期限を正しく理解し、計画的に進めることが、社員にとっても会社にとっても、安心して育休期間を迎え、また職場復帰をサポートする上で非常に重要となります。

この記事では、育休取得を考えている社員の方と、社員の育休手続きを担当する企業の人事担当者の方それぞれに向けて、必要な書類と手続きの流れを分かりやすく解説します。

育休について詳しく知りたい方は、こちらの記事もあわせてご覧ください。

人事労務の基礎知識

育児休業とは？育児休暇との違い、取得可能な期間を解説

育児休業は、1歳未満の子どもを育てるために取得することができる休業です。育児・介護休業法に定められており、女性労働者だけではなく、男性労働者にも育児休業の取得が推奨されています。今回は、育児休業の解説、育児休暇や産前・産後休業との違い、育児休業の申請書類、手続き方法、申請期限などについて解説します。育児休業とは？育児休業（以下、育休）とは、会社員などが育児のために取得できる休業制度のことです。育休制度は育児・介護休業法で定められたもので、企業は法律に従って自社の休業制度を設けます。最初に、育休...

育児休業制度とは？
【社員向け】育児休業の取得に必要な書類と手続き
【人事担当者向け】社員の育児休業に伴う事務手続きと必要書類
育休手続きに関するQ&A
育休の取得には計画的な書類の準備・提出が必要です

育児休業制度とは？

育児休業制度は、子育てをする労働者が、仕事と育児を両立できるよう支援するための大切な制度です。原則として子どもが1歳に達するまで（一定の条件下では最長2歳まで延長可能）取得でき、この期間中は雇用保険から育児休業給付金が支給されたり、社会保険料が免除されたりといった経済的なサポートも受けられます。

近年では、男性の育児休業取得を促進するための制度改正（産後パパ育休（出生時育児休業）の創設など）も進んでおり、男女双方にとってより利用しやすい環境が整備されつつあります。

【社員向け】育児休業の取得に必要な書類と手続き

育児休業を取得する社員の方は、主に会社に対して、また場合によってはハローワークや市区町村に対して書類を提出する必要があります。ここでは、一般的な流れと主要な書類について解説します。

育休開始前

育休開始前に、まずは会社に育児休業を取得したい旨を申し出る必要があります。その際に提出する主な書類は以下の通りです。

育児休業申出書

育児休業を取得するために、原則として育休開始予定日の1ヶ月前までに会社に提出する書類です。書式は会社所定のものがある場合が多いため、まずは人事・総務担当者に確認しましょう。

【記載内容】

申出年月日、社員情報、子の情報（出産予定日または子の氏名・生年月日）、休業開始予定日、休業終了予定日などが一般的です。

【提出期限】

育児休業申出書は、社内用の書類であるため、厳密な提出期限はありません。ただし、育児介護休業法との関係により、1ヶ月前（産後パパ育休は2週間前）までに提出することが必要です。また、会社の就業規則で別の申出期限が定められている場合があるので、早めに確認・提出することが大切です。

その他会社が独自に定める書類

会社によっては、育児休業申出書以外にも、育休中の連絡先や業務の引継ぎに関する確認書など、独自の書類提出を求められることがあります。こちらも会社の担当部署に確認しましょう。

育休中

育児休業期間中の生活を支える重要な給付金として「育児休業給付金」があります。この申請は、原則として会社を経由してハローワークに行います。

育児休業給付金支給申請書

育児休業給付金を受け取るために必要な申請書です。

【記載内容】

この書類には、支給対象期間や振込先の金融機関口座などを記載します。多くの場合、会社が書類を用意し、記載内容の指示や提出代行を行ってくれます。

【提出先】

通常、2ヶ月に一度、会社を経由してハローワークに提出します。

初回の申請時に「育児休業給付受給資格確認票」と「（初回）育児休業給付金支給申請書」を同時に提出し、2回目以降は「育児休業給付金支給申請書」のみを提出します。

（初回）育児休業給付受給資格確認票

初めて育児休業給付金を申請する際に、「育児休業給付金支給申請書」とあわせて提出する書類です。

【記載内容】

被保険者番号や事業所番号、休業開始前の賃金などを記載します。

【提出先】

会社経由でハローワークへ。こちらも会社が作成をサポートしてくれることが多いでしょう。

雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書（会社が作成）

育児休業給付金の支給額を算定するために、休業開始前の賃金額を証明する書類です。これは会社が作成し、ハローワークに提出します。社員の方が直接作成するものではありませんが、このような書類が提出されていることを知っておくと良いでしょう。

住民票や母子手帳の写しなど（状況に応じて）

育児休業給付金の申請や、育児休業の延長申請の際に、子の出生や養育の事実を証明するために、住民票の写しや母子健康手帳のコピーなどの提出を求められることがあります。会社やハローワークの指示に従って準備しましょう。

社会保険料の免除手続きに必要な書類

育児休業期間中は、健康保険料や厚生年金保険料などの社会保険料が、社員負担分・会社負担分ともに免除されます。この手続きは会社が行いますが、社員からも申し出が必要です。

育児休業等取得者申出書（新規・延長）

社会保険料の免除を受けるために、会社を経由して年金事務所や健康保険組合に提出する書類です。育休開始時と、育休を延長する場合に提出します。書式は会社から受け取るか、日本年金機構のウェブサイトなどからもダウンロードできますが、通常は会社が準備してくれます。

【入手方法】

多くの書類は勤務先の会社から入手できます。一部、日本年金機構やハローワークのウェブサイトからダウンロード可能なものもあります。

【提出先】

基本的には勤務先の会社の人事・総務担当部署が窓口となります。会社が取りまとめて関係各所に提出する流れが一般的です。

【提出期限】

各書類には提出期限が設けられています。特に育児休業申出書や育児休業給付金の申請は期限を過ぎると不利益が生じる可能性もあるため、会社の指示に従い、余裕をもって準備・提出しましょう。

育休延長の場合の手続きと必要書類

保育所に入所できないなどの理由で育児休業を延長する場合（1歳6ヶ月まで、または2歳まで）は、再度「育児休業申出書」や「育児休業給付金支給申請書」、「育児休業等取得者申出書（延長）」などを提出する必要があります。延長の条件や必要な書類については、事前に会社やハローワークに確認しておきましょう。

【人事担当者向け】社員の育児休業に伴う事務手続きと必要書類

社員から育児休業の申し出があった場合、会社（人事担当者）は、法に基づいて適切に手続きを進める必要があります。必要な対応と書類について解説します。

社員からの申し出があったら

社員から育休取得の申し出があったら、申請書や業務の確認を行います。

育児休業申出書の受理と内容確認

社員から「育児休業申出書」が提出されたら、記載内容（休業開始予定日、終了予定日、子の情報など）に漏れや誤りがないか確認します。申出期限（原則休業開始1ヶ月前、産後パパ育休は2週間前）を守っているかも確認しましょう。

育休中の連絡体制や業務引継ぎの確認

育休期間中の連絡方法や、社会保険手続き・給付金申請に関する連絡、復職前の面談時期などを社員と確認しておきます。また、休業に入る前の業務の引継ぎがスムーズに行われるよう、職場内での調整も必要です。 2022年4月からは、育休の申し出をした労働者に対して、事業主は育休制度の内容や育休中の待遇、復職後の労働条件などについて個別に周知し、意向確認を行うことが義務化されました。

会社が準備・提出する書類（ハローワーク関連）

社員の育児休業給付金の受給資格確認や支給申請のために、会社はハローワークに対して以下の書類を提出します。

雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書

育児休業給付金の算定基礎となる、休業開始前6ヶ月間の賃金等を証明する書類です。

【提出期限】

通常、休業開始日の翌日から起算して10日以内に管轄のハローワークへ提出します。

「育児休業給付受給資格確認票」と同時に提出することが一般的です。賃金台帳や出勤簿などの添付書類も必要になります。

育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業給付金支給申請書（社員から預かり提出代行する場合）

【提出先】

社員が記載したこれらの書類を預かり、内容を確認した上で、上記の「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」を添えて、ハローワークへ提出します。

【提出期限】

原則として、初回の支給申請は、休業開始から4ヶ月を経過する日の属する月の末日までに行います。

2回目以降の「育児休業給付金支給申請書」も、社員から預かり、記載内容を確認してハローワークへ提出します。

会社が準備・提出する書類

社員の社会保険料免除の手続きのために、年金事務所や健康保険組合に以下の書類を提出します。

育児休業等取得者申出書（新規・延長）

社員から育児休業の申し出があった際に、会社が作成または社員が記載した内容を確認し、速やかに管轄の年金事務所または健康保険組合に提出します。これにより、育休期間中の社会保険料が被保険者本人負担分・事業主負担分ともに免除されます。育休を延長する場合も同様に提出が必要です。

育児休業等取得者終了届

社員が育児休業を終了した際（予定日前に終了した場合や、産後休業から育児休業に切り替わった場合など）に、速やかに提出します。これにより、社会保険料の徴収が再開されます。

その他

社員から育児休業の申し出があった場合、会社は「育児休業取扱通知書」を作成し、社員に交付することが望ましいです。この通知書には、育休の期間、休業中の待遇、復職後の労働条件などを記載します。法的な義務ではありませんが、労使双方の認識を合わせ、トラブルを未然に防ぐために有効です。また、育児休業に関する社内規程（育児・介護休業規程など）を整備し、周知しておくことも重要です。

育休関連の助成金について

企業が育児休業の取得促進や職場復帰支援に取り組む場合、国から助成金（両立支援等助成金など）が支給されることがあります。これらの助成金を活用することで、より働きやすい環境整備を進めることができます。詳細は厚生労働省のウェブサイトや管轄の労働局にご確認ください。

育休手続きに関するQ&A

育休の書類手続きに関して、よくある質問とその回答をまとめました。

Q. パパ・ママ育休プラスを利用する場合の手続きは？

A. パパ・ママ育休プラスは、両親がともに育児休業を取得する場合に、原則子どもが1歳までの育休期間を1歳2ヶ月まで延長できる制度です（一定の要件あり）。手続きとしては、通常の育児休業申出書に加えて、配偶者の育児休業取得（予定）を申告する必要があります。会社の人事担当者に相談し、必要な書類や手続きを確認してください。育児休業給付金の申請においても、配偶者の情報が必要となる場合があります。

Q. 産後パパ育休（出生時育児休業）の書類は？

A. 産後パパ育休（出生時育児休業）は、子の出生後8週間以内に4週間まで取得できる休業制度で、2回に分割して取得することも可能です。申し出は原則休業の2週間前までに行います。会社所定の「出生時育児休業申出書」を提出します。この休業についても、休業期間中の就業日数や時間の上限など一定の条件下で、出生時育児休業給付金が支給されます。給付金の申請には「育児休業給付受給資格確認票・出生時育児休業給付金請求書」や「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」などが必要となります。手続きの詳細は会社の担当者やハローワークにご確認ください。

Q. 契約社員やパートでも育休は取れる？その場合の書類は？

A. 期間雇用者（契約社員、パートタイマーなど）であっても、一定の要件を満たせば育児休業を取得できます。主な要件は以下の通りです。

同一の事業主に引き続き1年以上雇用されていること（ただし、2022年4月以降は、申出時点で1年以上の雇用期間がなくても、子が1歳6ヶ月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでない場合は対象となります）。
子どもが1歳6ヶ月になる日までに、労働契約（更新がある場合はその更新後の契約も含む）の期間満了が確定していないこと。

必要な書類は、基本的に正社員の場合と同様、「育児休業申出書」や給付金申請のための書類です。ただし、雇用契約の状況を示す書類（雇用契約書のコピーなど）の提出を求められる場合があります。まずは会社の担当者に相談してみましょう。

Q. 書類を紛失した場合の対処法は？

A. 書類を紛失した場合は、速やかに再発行の手続きを取りましょう。会社から受け取る書類（育児休業申出書など）：会社の担当者に申し出て再発行してもらいます。公的機関に提出する書類（申請書など）：年金事務所やハローワークのウェブサイトからダウンロードできる場合もありますし、窓口で再交付を受けることも可能です。まずは会社に相談し、指示を仰ぐのが確実です。

育休の取得には計画的な書類の準備・提出が必要です

育児休業の取得や運用には、多くの書類手続きが伴います。社員にとっては、安心して育児に専念するための重要なステップであり、会社にとっては、社員をサポートし、法令を遵守するための大切な業務です。

今回解説した内容は一般的なものであり、個別の状況や会社の規定によって異なる場合もあります。不明な点や詳細については、必ず勤務先の人事・総務担当者、または管轄のハローワーク、年金事務所、健康保険組合にご確認ください。

社員の方も、会社の人事担当者の方も、早めの情報収集と計画的な準備を心がけ、スムーズな育休の取得・運用を実現しましょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。