更新日 : 2025年4月1日

社宅のルールを定める「社宅規程」とは？必要性や作成ポイントを解説

社宅を運用する場合は社宅規程を作成し、入居資格や費用負担の基準を明確にしておくことが大切です。

本記事では、社宅規程を作成する必要性や社宅規程に記載すべき項目を解説します。社宅規程を作成する際の参考にしてみてください。

社宅のルールを定めるには「社宅規程」が必要
社宅規程が必要な理由
社宅ルールを定める「社宅規程」に記載すべき項目
社宅規程作成時のポイント5つ
社宅の賃料設定の注意点
- 適正賃料の算定基準
- 住宅手当との違い
社宅のルールについてのよくある質問
- 社宅で同棲は認められる？
- 役員に社宅を貸す場合のルールはどうなる？
社宅のルールを明確にしトラブルのない運用を目指そう

社宅のルールを定めるには「社宅規程」が必要

企業が社員に社宅を提供する際は、明確なルールを定めることが重要です。社宅の利用条件や管理方法を決めておくことで、公平性を保ちトラブルを防げます。

社宅のルールを決めるには「社宅規程」を作成しましょう。社宅規程を整備すると、入居資格や費用負担の基準が明確になり、適切な運用が可能になります。

社宅規程では「どの社員が社宅を利用できるのか」「賃料の負担割合はどのように決めるのか」など、具体的なルールを設定することが大切です。加えて、退去時の手続きを定めておくことで、後のトラブルを防ぐことにもつながります。

社宅を適正に管理するために、企業は社宅規程をしっかりと整備し、社員が安心して利用できる環境を整えることが大切です。

人事労務の基礎知識

社宅とは？メリット・デメリットや制度を作るプロセスを解説

社宅を設けている企業は少なくありません。しかし、従業員に提供される住宅には、社員寮、賃貸住宅、寄宿舎などと呼ばれるものもあります。これらに違いはあるのでしょうか。この記事では、社宅の意義、類似する用語との相違のほか、社宅のメリット・デメリット、導入する際の基本的なプロセスなどについて解説していきます。社宅とは？「社宅」とは、企業が従業員の住居にまつわる負担を軽減するために相場よりも安価で貸与する住宅のことです。社宅は福利厚生のひとつとして、高度経済成長期に多くの企業が用意しました。一般的に社...

社宅規程が必要な理由

社宅を運用する企業は、社宅をスムーズに管理し、社員が安心して利用できるよう社宅規程を作成することが重要です。

本章では、社宅規程の重要性を解説します。

社宅規程は就業規則と同等に扱う

労働基準法第89条第1項によると、労働者が10人以上いる企業は、就業規則を作成し労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。社宅規程は、企業が雇用する全労働者に適用する場合、就業規則と同等の扱いとなります。

法律に違反すると、企業は指導を受ける可能性があるため注意しましょう。

人事労務の基礎知識

就業規則とは？作成手順や記載項目を解説！

就業規則の作成は法律で決められた義務なのでしょうか。義務である場合、その作成手順や記載が必要な項目はどうなっているのでしょうか。本記事では、就業規則とは何か、作成する場合の絶対的必要記載事項、相対的必要記載事項とは何かについて説明します。就業規則とは？就業規則とは、従業員がその事業所で働く際に守ることや守られることなどの「取り決め」を規則として定めたものです。例えばその内容には、給与や労働時間といった労働条件、従業員が職場で守るべき規律などがあります。就業規則の作成は、適用の条件はありますが...

公平性を確保する

社宅の利用ルールを決めておかないと、不公平な運用となり、社員に不満が生じることがあります。特定の社員だけが社宅を利用できる場合、他の社員が「なぜ自分は使えないのか」と疑問に思うことがあるでしょう。入居資格や利用条件を明確に定め、公平性を確保することが大切です。

たとえば、家族がいる社員と単身の社員で社宅の条件が異なる場合、その違いを明記することで、不公平感を減らせます。

公平な制度を維持するために、社宅規程を事前に整備しておきましょう。

従業員とのトラブルを防止する

社宅の利用に関しては、家賃の支払いや生活ルールなどのトラブルが発生する可能性があります。たとえば、家賃の支払い期限や退去時の手続きが明確でないと、社員と会社の間で意見が食い違うことがあります。また、社宅の住人同士で問題が起こらないよう、ゴミの出し方や駐輪場の利用、騒音などに関するルールも必要です。

規程の作成後は、社宅を利用する社員に説明しルールを守るよう周知しましょう。

費用の負担割合を明確にする

社宅の費用については、会社と社員の負担割合を事前に決めることが大切です。

とくに、家賃や光熱費の負担についてルールがないと「どちらがどれだけ支払うのか」という問題が発生し、トラブルにつながる場合があります。

会社と社員の間で誤解が生じないよう、事前に決めておきましょう。

社宅ルールを定める「社宅規程」に記載すべき項目

本章では、社宅規程に記載すべき主要な項目について解説します。それぞれの条文例も紹介するので、社宅規程の作成の参考にしてみてください。

入居者の条件

社宅が必要な社員に適切に提供するため、入居資格を明確にしましょう。転勤者や遠方に住んでいる社員など、社宅が必要な人を対象とすることで、不公平感を防げます。

たとえば、転勤で引っ越してきた社員や、新入社員で住宅手当が必要な人などが社宅の対象になることが一般的です。基準を決めておくことで、適切な社員に提供できます。

【条文例】

第○条（入居資格）

社宅の入居資格を有する者は、独身社員および配偶者または同居する3親等以内の家族がいる社員とする。ただし、会社が特別に認めた場合はこの限りではない。

賃料

会社が家賃の一部を負担する場合、物件や社員ごとに負担額が異なると、不公平感が生じることがあります。家賃上限や徴収方法、社宅に関する費用の負担区分・割合などを定め、公平な負担額となるように調整することが重要です。

たとえば、会社が家賃の50％を負担する方法や、エリアごとの家賃相場に応じて上限を設定するなどの方法があります。

【条文例】

第○条（使用料）

社宅の使用料は、月額賃借料の○○％とし、毎月会社に支払うものとする。社宅の使用料は、当月分給与から控除するものとする。月の途中で入居または退去する場合の使用料は、日割り計算とする。

入居期間

入居期間に制限がないと、一部の社員が長期間利用し、新しく入居が必要な社員が利用できない可能性があります。一定の利用期間を設定することが重要です。社宅の利用期間を定めることで、新たに支援が必要な社員にも社宅を提供しやすくなります。

たとえば、新入社員は入社後3年以内、転勤者は転勤後5年間などのルールを定めると、社宅の円滑な運用が可能になります。

【条文例】

第○条（入居期間）

入居期間は、入居日から満○年間を上限とする。期間満了後は、直ちに退去しなければならない。ただし、会社が必要と認めた場合は、延長を許可することがある。

物件の条件

社員が自由に物件を選べる場合は、社宅の間取りや広さに基準を設けることで、不公平感を防げます。とくに、広さや立地に差があると、不公平に感じる社員が出る可能性があるため、一定の基準を設けましょう。

たとえば、単身者向けは1R〜1LDKで25㎡程度、家族向けは2DK〜3LDKで30〜50㎡などの基準を設定します。また、会社からの距離や最寄り駅からの距離なども基準にできます。

【条文例】

第○条（物件条件）

社宅の物件は、会社の基準に適合するものとし、単身者向けは1R〜1LDK（25㎡程度）、家族向けは2DK〜3LDK（30〜50㎡程度）とする。会社からの距離や最寄り駅からの距離についても、会社が定める基準に従うものとする。

入退去の手続き

社宅の入退去手続きを明確にすることで、申請遅れや書類の不備を防げます。入居時の申請方法や必要書類、退去時の申請期限などを社宅規程に記載しましょう。

たとえば、入居申請には指定の書類を提出することや、退去は30日前までに申請するなどのルールを定めておくと、手続きがスムーズに進みます。また、敷金・礼金の取り扱いについても明記すると、より明確な運用が可能です。

【条文例】

第○条（入居手続き）

社宅の入居を希望する者は、所定の申込書に必要事項を記入し、担当部署へ提出しなければならない。入居を許可された者は、入居日までに入居誓約書を提出しなければならない。指定日までに入居しない場合、入居許可を取り消すことがある。

第○条（退去手続き）

入居者は社宅を退去する場合、○○日前までに所属長を経由し、所定の退去届を担当部署に提出しなければならない。退去時は担当部署の点検を受け、原状回復した上で返還するものとする。

退去事由・期限

社宅は会社の資産であるため、退職や転勤などで必要がなくなった際には、速やかに退去する必要があります。社宅の利用が不要になった場合のルールを定め、社員がスムーズに退去できるような仕組みが大切です。

また、ルール違反があった場合の対応も定めておくことで、トラブルを未然に防げます。

たとえば、退職後30日以内に退去することや、転貸やルール違反があった場合は退去を求めるなどの決まりを作ると、会社が社員に退去を求めやすくなります。

【条文例】

第○条（退去事由）

入居者が次の各号に該当する場合は、○○日以内に退去しなければならない。ただし、会社がやむを得ないと認めた場合はこの限りではない。

1. 退職または解雇によって社員でなくなったとき（期限：○○日）
2. 転勤または転居により社宅から通勤できなくなったとき（期限：○○日）
3. 規定に違反し、退去を命じられたとき（期限：○○日）
4. 自ら住居を取得したとき（期限：○○日）

禁止事項

社宅の秩序を保つには、禁止事項を明確に定めることが必要です。社宅は共同生活の場でもあるため、ルールを守らないと周囲に迷惑をかける可能性があります。トラブルを防ぐために、社宅での禁止事項を定めましょう。

たとえば、他人への転貸の禁止、ペットの飼育禁止（例外がある場合は条件を明記）、居室の改造や増築の禁止などがあげられます。

【条文例】

第○条（禁止事項）

入居者は、社宅の円滑な運営を維持するため、次の行為を行ってはならない。

1. 社宅の無断転貸または譲渡
2. ペットの飼育（会社が認めた場合を除く）
3. 社宅内の改造または増築
4. 共用部での私物の放置および迷惑行為
5. その他、会社が定める禁止事項に違反する行為

社宅規程作成時のポイント5つ

社宅規程を作成する際には、法律を守りながら、公平でわかりやすい内容にすることが重要です。

本章では、社宅規程を作成するポイントについて解説します。

1.労働基準監督署への届出をする

社宅規程は、法律によって届出が必要な場合があります。従業員が10人以上いる企業は労働基準法に基づき、労働基準監督署へ社宅規程を提出します。手続きを怠ると、企業が指導を受ける可能性があるため注意しましょう。

届出には社宅管理規定の素案や、従業員代表の意見書が必要になります。事前に必要書類を確認し、準備を進めることが大切です。

2.従業員の意見を反映して決める

社宅規程は、従業員が納得できる内容にすることが大切です。企業が一方的に規程を決めると、不公平だと感じる従業員が出てくる可能性があります。公平性を保つために、事前に意見を聞いて調整することが重要です。

たとえば、アンケートを実施したり、ヒアリングを行ったりすることで、従業員の要望を反映できるでしょう。多くの人が納得できる社宅規程を作ることで、制度の信頼性が向上します。

3.規程の内容は従業員に周知する

社宅規程を適切に運用するためには、従業員全員が内容を理解していることが重要です。

規程の周知が不十分だと「この制度を知らなかった」「自分も利用できると思っていた」といったトラブルが発生することがあります。

たとえば、新入社員が社宅制度を知らずに自分で賃貸契約を結んでしまうと、本来受けられるはずだった支援を逃してしまう可能性があります。

社内研修や説明会を行ったり、社内ポータルサイトに情報を掲載したりして、社宅制度や社宅規定を周知しましょう。

4.情報に誤りがないようにする

社宅規程の内容に誤りがあると、不満や混乱が生じる可能性があります。とくに、賃料や入居期間、補助額など、従業員の生活に関わる部分には注意が必要です。

たとえば、賃料の負担割合が間違って記載されていると、社員が想定していた金額と異なり、問題になる場合があります。

複数の担当者で確認する仕組みを整え、ダブルチェックを徹底することで、ミス防止につながります。

5.契約する社宅が規程の範囲内かチェックする

従業員が賃貸物件を自由に決められる場合、契約する社宅が規程の範囲内かチェックしましょう。規程で決めた条件を満たしていない物件に家賃補助を支給すると、他の社員から不満が出ることがあります。契約する社宅が規程の条件に適合しているかを確認し、公平な制度運用を行うことが重要です。

また、物件の条件に関する規定は、条件が厳しすぎると、希望する物件を見つけられない可能性があります。市場の変化に合わせて、定期的に規程を見なおすことも大切です。

社宅の賃料設定の注意点

企業が従業員に社宅を貸す際は、適正な賃料を設定することが重要です。賃料の決め方によっては、税金が発生する可能性があるため、注意が必要です。

適正賃料の算定基準

社宅の賃料が適正でないと、従業員の給与とみなされ、税金がかかることがあります。

たとえば、会社が社宅を無償で貸した場合、その価値が給与とみなされ、全額が課税対象になります。一方で、家賃として50パーセント以上を従業員から徴収していれば、給与として課税されることはありません。

社宅の賃料を決める際は、固定資産税の課税標準額をもとに計算します。詳細は、国税庁の公式サイトを参考にしてみてください。

参考：No.2597 使用人に社宅や寮などを貸したとき｜国税庁

人事労務の基礎知識

社宅制度で所得税をかけないポイントと従業員の賃料の決め方を解説

社宅制度とは、従業員の住居費用を軽減させる福利厚生の一環です。社宅には「借り上げ社宅」と「社有社宅」があり、どちらも要件を満たせば、税金面でのメリットがあります。ここでは、社宅の意味や住宅手当との違い、また所得税を発生させないポイントなどを順番に解説しています。社宅制度とは？制度の違いや種類を解説社宅制度は、会社の福利厚生の一環として用いられる、住居に関する制度です。しかし働く側からすると、住居に関するサポート制度について、社宅と住宅手当（住宅補助）の違いなどは、あまり意識されません。ここで...

住宅手当との違い

住宅手当は、企業が従業員に支払う現金の補助です。社宅の貸与と住宅手当では、税務上の取り扱いが異なります。

住宅手当は給与として課税されるため、従業員の税負担が増えることになります。一方、社宅は、家賃として賃貸料相当額の50パーセント以上を従業員から徴収していれば、給与とみなされません。

従業員にとっては、住宅手当よりも社宅を利用したほうが税負担を軽減できる可能性があります。それぞれの違いを理解し、適切な制度を選択することが重要です。

社宅のルールについてのよくある質問

社宅のルールに関するよくある質問に答えます。

社宅で同棲は認められる？

社宅での同棲の可否は、会社の規定によって異なります。

同棲を認める場合、入居できる人の範囲を明確にすることが大切です。社宅に入居後に結婚や同棲をする場合、事前に会社へ届出を行い、許可が必要なケースが一般的です。

たとえば、法律上の婚姻関係がある配偶者は認められても、事実婚や交際中の恋人は対象外とされることがあります。ルールがあいまいだと、従業員とのトラブルにつながる可能性があるため、明確な基準を設けましょう。

役員に社宅を貸す場合のルールはどうなる？

役員が社宅を利用する場合、従業員とは異なるルールが適用されます。役員社宅は法人名義で契約を結び、役員自身が一定額の家賃を負担する必要があります。会社が家賃を全額負担すると、給与として課税される可能性があるため、適正な賃貸料の設定が必要です。

役員社宅のメリットは節税です。たとえば、会社が月20万円の賃貸物件を契約し、役員が10万円を負担した場合、残りの10万円は会社の経費として計上できます。ただし、役員社宅には「床面積が一定以下であること」や「会社が直接家賃を支払うこと」などの条件を満たす必要があります。条件を守らないと、税務上の問題が発生する可能性があるため、事前に確認しておきましょう。