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  • 更新日 : 2025年7月11日

パートタイマーの就業規則｜作成義務や労働条件、もらってない場合の対応まで解説

「パートで働いているけれど、就業規則って何だろう？」「正社員と同じルールが適用されるの？」このように考えているパートタイマーの方は多いのではないでしょうか。しかし、就業規則はパートタイマーにとっても、労働時間、有給休暇、賃金、さらには退職といった日々の働き方や権利に直結する非常に大切なルールブックです。

この記事では、パートタイマーの就業規則に関する基本から、必ず知っておきたい記載事項、特に注意すべき労働条件のポイントまでわかりやすく解説します。

パートタイマーの就業規則の基本

就業規則は、その事業場で働く上での労働条件や服務規律などを統一的に定めた「職場のルールブック」です。使用者（会社側）と労働者（従業員側）双方が守るべき約束事が明記されており、健全な職場環境の維持と円滑な事業運営を目的としています。

パートタイマーに就業規則は適用される？

労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する事業場において、使用者は就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出る義務があると定められています（労働基準法第89条）。この労働者には、正社員だけでなく、パートタイマーやアルバイトも含まれます。

つまり、一定規模以上の事業場で働くパートタイマーは、原則としてその事業場の就業規則の適用を受けることになります。

ただし、例外的にパートタイマーに別の就業規則を適用したり、就業規則の一部の規定の適用を除外したりすることも可能です。その場合は、パートタイマー用の就業規則を別途作成するか、あるいは正社員と共通の就業規則の中で、パートタイマーに関する特則を設ける必要があります。

パートタイマー専用の就業規則は必要？

パートタイマーと正社員では、勤務時間、職務内容、責任範囲、キャリアパスなどが異なる場合が多いため、正社員と全く同じ就業規則を適用すると実態にそぐわないケースが出てくることがあります。

そのため、以下のいずれかの対応が考えられます。

  1. 正社員と共通の就業規則を適用し、パートタイマーに関する特則を設ける
    多くの企業で採用されている方法です。例えば、「第●条はパートタイマーには適用しない」「パートタイマーの労働時間については別途定める契約による」といった形で規定します。
  2. パートタイマー専用の就業規則を別途作成する
    パートタイマーの数が多い場合や、働き方が多様な場合に有効です。パートタイマーの実態に即した、よりきめ細かいルールを定められます。

どちらの方法を選択するにしても、パートタイム・有期雇用労働法が定める「不合理な待遇差の禁止（均衡待遇・均等待遇）」の原則に違反しないよう、慎重に内容を検討する必要があります。

パートタイマーの就業規則に記載すべき事項

就業規則には、必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、会社が制度として定める場合には記載しなければならない「相対的必要記載事項」があります。なお、絶対的必要記載事項や相対的必要記載事項のほかに、「任意的記載事項」として企業理念や福利厚生など、任意の事項を記載することも可能です。

絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）

就業規則に必ず盛り込まなければならない内容です。

  • 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
    パートタイマーの場合、個別の労働契約で始業・終業時刻が定められることが多いですが、その基本的な枠組みや休憩時間のルール、法定休日・所定休日の考え方、年次有給休暇以外の休暇（慶弔休暇など）について記載が必要です。
  • 賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
    時給制、日給制、月給制などの賃金体系、具体的な計算方法、支払日、賃金締切日、昇給の有無やルールなどを明記します。パートタイマーの昇給についても、その有無や基準を明確にすることが求められます。
  • 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
    自己都合退職の手続き、定年制の有無（パートタイマーにも適用される場合）、そして最も重要な解雇の事由と手続きについて具体的に記載する必要があります。客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は解雇権の濫用として無効となります（労働契約法第16条）。

相対的必要記載事項

これらは、会社が該当する制度を設ける場合に、就業規則に記載しなければならない事項です。

  • 退職手当に関する事項
    パートタイマーにも退職手当制度を適用する場合、その適用範囲、決定・計算・支払いの方法、支払時期などを記載します。
  • 賞与など臨時の賃金等及び最低賃金額に関する事項
    賞与や一時金を支給する場合、その支給対象者、支給条件、算定方法、支給時期などを記載します。また、最低賃金額の保障について定める場合も記載します。
  • 食費、作業用品その他の負担に関する事項
    労働者に食費や作業用品などの費用負担をさせる場合、その内容や金額について記載します。
  • 安全衛生に関する事項
    職場の安全確保や健康管理に関するルール（健康診断の実施など）を定める場合に記載します。
  • 職業訓練に関する事項
    業務に必要な知識や技能を習得させるための教育訓練制度を設ける場合に記載します。パートタイム・有期雇用労働法では、正社員と同様の職務内容であれば、同様の教育訓練の機会を与えることが求められます。
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
    労働災害発生時の補償や、業務外の病気や怪我に対する見舞金などの制度を設ける場合に記載します。
  • 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
    従業員の模範的な行為に対する表彰制度や、規律違反行為に対する懲戒処分の種類（けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇など）とその程度、手続きについて具体的に記載します。懲戒処分を行う場合は、就業規則にその根拠規定があることが前提となります。
  • その他当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
    休職制度、育児休業・介護休業制度、旅費規程、福利厚生施設利用など、全従業員に適用されるルール全般が含まれます。

パートタイム・有期雇用労働法に基づく記載事項

パートタイム・有期雇用労働法では、通常の労働者との間の不合理な待遇差を解消し、パートタイマーや有期雇用労働者が納得して働けるようにするため、事業主に対して、労働条件に関する説明義務を強化しています。

これに伴い、就業規則にも関連する事項を明記することが望ましいとされています。具体的には、以下の4点が「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」（いわゆる同一労働同一賃金ガイドライン）などで示されています。

  • 昇給の有無
    パートタイマーに対する昇給制度があるのかないのかを明確に記載します。ある場合は、どのような基準や方法で行われるのかも示すことが望ましいです。
  • 退職手当の有無
    パートタイマーに退職手当が支給されるのか否かを明記します。支給される場合は、その算定基準や支払い方法なども記載します。
  • 賞与の有無
    パートタイマーに対する賞与制度の有無を記載します。ある場合は、支給基準や算定方法などを具体的に示します。
  • 相談窓口
    パートタイマーが自身の待遇（賃金、教育訓練、福利厚生など）について、正社員との違いやその理由に関して説明を求めた場合に対応するための相談窓口を設置し、その窓口を就業規則等に明記することが求められています。

これらの事項を就業規則に明記することで、パートタイマーは自身の待遇について予測可能性を持ち、安心して働けます。

パートタイマーの労働条件に関する注意点

パートタイマーの就業規則において、特に注意して確認すべき労働条件のポイントを具体的に解説します。これらは日々の働き方に直結する重要な項目です。

労働時間・休憩・休日

パートタイマーの労働時間については、就業規則で1日の所定労働時間や週の労働日数が明確にされているかを確認しましょう。法定労働時間を超える残業には36協定の締結が必要で、割増賃金も発生します。また、労働時間が6時間を超えれば45分、8時間を超えれば1時間の休憩が法律で義務付けられており、その具体的な付与方法も就業規則で定められています。さらに、週に1日または4週を通じて4日の法定休日や会社独自の所定休日、祝日の扱いも明記されているかチェックすることが大切です。

有給休暇

パートタイマーも、雇入れの日から6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すれば年次有給休暇を取得する権利があります。ただし、付与される日数は正社員と異なり、週の所定労働日数や1年間の所定労働日数に応じて少なくなる「比例付与」が一般的です。また、会社によっては労使協定を締結し、年5日を上限に時間単位で有給休暇を取得できる時間単位年休の制度を導入している場合があり、その旨も就業規則に記載されます。

賃金

パートタイマーの賃金は、就業規則や労働契約書で時給、日給、月給などの賃金形態や具体的な金額、計算方法が明確にされているか確認が必要です。当然、都道府県ごとに定められた最低賃金額以上の賃金が支払われなければなりません。パートタイム・有期雇用労働法により、昇給の有無やその基準、賞与や退職金の支給有無と基準も就業規則に明示するよう求められています。特に、職務内容や責任、配置の変更範囲などが同じ正社員と比較して、不合理な待遇の差を設けることは禁止されている点を理解しておくことが重要です。

契約期間と更新

有期契約で働くパートタイマーは、就業規則や労働契約書で契約期間、更新の有無、その判断基準、そして契約更新の上限が定められているかを確認することが極めて重要です。有期労働契約が3回以上更新されている場合や1年を超えて継続勤務している労働者に対して契約を更新しない「雇止め」を行う際には、会社は少なくとも契約期間満了の30日前までに予告するか、30日分の解雇予告手当を支払う義務があります。また、通算契約期間が5年を超えた場合に労働者からの申込みにより無期労働契約へ転換できる無期転換ルールについても、その条件や手続きを把握しておきましょう。

休職・復職

パートタイマーも、業務外の病気や怪我で長期間休む必要がある場合の傷病休職制度や、育児・介護休業法に基づく育児休業・介護休業制度を利用できる場合があります。就業規則にこれらの制度の有無、利用できる労働者の範囲、期間、休職中の待遇などが定められているか確認しましょう。また、休職期間が終わり復職する際の手続きや、医師の診断書の提出といった条件も就業規則に明記されているか把握しておくことが大切です。

パートタイマーの就業規則の作成・変更・周知の手続き

就業規則は、会社が一方的に作成・変更できるものではありません。パートタイマーを含む労働者の意見を聴き、適切な手続きを経て周知される必要があります。ここで、もし「就業規則を会社からもらってない」「見たことがない」という場合の対処法にも触れておきます。

作成・変更時の意見聴取義務

使用者が就業規則を作成または変更する際には、その事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません（労働基準法第90条）。

意見を聴く対象となる「労働者の過半数を代表する者」の選出にあたっては、パートタイマーも選出プロセスに参加でき、また代表者として選ばれることも可能です。パートタイマーの意見が適切に反映されるよう、選出手続きが公正に行われることが重要です。

労働基準監督署への届出

作成または変更した就業規則は、前述の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります（労働基準法第89条）。届出を怠ると罰則の対象となる可能性があります。

パートタイマーに適用される就業規則が正社員と別のものである場合や、正社員の就業規則とは別にパートタイマーに関する特則を設けた場合も、同様に届出が必要です。

従業員への周知

就業規則は、作成・届出するだけでなく、労働者に周知しなければ効力を生じません（労働基準法第106条第1項）。周知方法は、以下のいずれかの方法で行う必要があります。

  • 書面交付：各労働者に就業規則の写しを配布する。
  • 掲示・備え付け：事業場の見やすい場所に常時掲示するか、備え付ける。
  • 電磁的記録による保存とアクセス：イントラネット（社内LAN）などにデータを保存し、各労働者がいつでも内容を確認できる状態にする。

パートタイマーのモデル就業規則・テンプレート

厚生労働省は、企業が就業規則を作成・変更する際の参考として「モデル就業規則」を公開しています。これは、労働基準法をはじめとする関係法令に沿った内容となっており、一般的な記載例が示されています。

参考：モデル就業規則について｜厚生労働省

また、マネーフォワード クラウドでもパートタイマーの就業規則に使える無料のテンプレートをご用意しております。自社に合わせてカスタマイズしてご活用ください。

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パートタイマーの就業規則をもらってない場合はどうする？

使用者（会社）には、就業規則を労働者に周知する義務があります。もし就業規則を見たことがない、あるいは会社から「もらってない」という状況であれば、まず上司や人事担当者に「就業規則を閲覧・入手したい」旨を伝え、どこで確認できるのか、あるいはコピーをもらえるのかを尋ねてみましょう。会社は労働者からの開示要求に応じる必要があります。

それでも開示されない、または対応に納得がいかない場合は、最寄りの労働基準監督署に相談することも検討できます。労働基準監督署では、企業への指導を行ってくれる場合があります。

パートタイマーの就業規則を確認し、安心して働きましょう

就業規則は、パートタイマー自身の権利を守り、安心して働くための基盤となるものです。労働時間や有給休暇、賃金、契約更新、退職といった具体的な項目について、ご自身の就業規則でどのように定められているかを確認することが大切です。もし不明な点があれば、遠慮なく会社に質問し、説明を求めましょう。


※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

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