更新日 : 2025年7月11日

70歳以上の高齢者雇用は義務？企業が押さえるルール、給付金を解説

70歳以上の高齢者雇用は義務ではありませんが、企業には70歳までの就業機会確保が努力義務として課されています。2025年4月からは、経過措置がなくなり、65歳までの希望者全員を対象に雇用確保が義務化されました。そのため、今後さらに対応が求められる場面が増えるといわれています。本記事では、雇用の上限、形態、手続き、労働基準法の適用、注意点、そして企業が活用できる給付金制度まで、70歳以上の雇用に関する実務ポイントを具体的に解説します。

70歳以上の高齢者雇用は義務？
- 何歳まで雇用できるのか
70歳以上の高齢者雇用の形態
70歳以上の高齢者雇用の手続き
- 雇用契約の見直しが必要
- 60歳、65歳、70歳、75歳、80歳の雇用・保険手続きの違い
70歳以上の高齢者雇用も労働基準法が適用される
70歳以上の高齢者雇用する際の注意点
70歳以上の高齢者雇用で企業が受けられる給付金
- 高年齢者雇用安定助成金（65歳超雇用推進コース）
- 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）
70歳以上の高齢者雇用で持続可能な成長へ

70歳以上の高齢者雇用は義務？

70歳までの就業機会の確保は、現時点では企業の努力義務にとどまります（高年齢者雇用安定法）。ただし、65歳までは全社員を対象に希望者全員の雇用を確保することが法律で義務付けられています。

この努力義務の内容は、以下のいずれかの措置を講じるよう求められています。

定年の引き上げ（70歳まで）定年の廃止
定年制の廃止
継続雇用制度の導入（再雇用・勤務延長）
業務委託契約による継続的な業務提供
社会貢献事業などへの就労機会の提供

努力義務とはいえ、多くの企業が対応を進めており、今後の法改正で義務化される可能性もあります。

何歳まで雇用できるのか

なお、何歳まで雇用できるか、雇用できる年齢の上限について、法律上の制限はありません。企業と本人の合意があれば、75歳でも80歳でも雇用契約は可能です。

経験豊富な高齢者の知識やスキルは、企業にとって大きな財産となる場合があります。ただし、個々の従業員の健康状態や体力、業務遂行能力などを考慮し、無理のない範囲で活躍できる環境を整えることが重要です。

70歳以上の高齢者雇用の形態

70歳以上を雇用する場合、正社員として継続するだけでなく、さまざまな雇用形態を選択できます。体力や健康状態、希望する働き方に合わせた柔軟な雇用体制が必要です。

継続雇用（再雇用）

60歳や65歳でいったん定年を迎えた後、本人が希望すれば再度契約を結び、働き続けられるのが「継続雇用制度」です。契約内容は1年単位の有期契約が多く、勤務日数や業務内容を調整することで無理のない働き方ができます。

嘱託社員

再雇用と近い形で「嘱託社員」として契約する方法もあります。企業の指揮命令下で働くものの、職務や労働時間に制限を設けることで、柔軟な対応ができます。報酬は定年前と比較して下がるケースが多く、専門業務や補助業務に従事する場合に適しています。

企業にとっても経験豊富な人材を現場に残せるため、引継ぎや教育役としての活用もされています。

パートタイマー・アルバイト

短時間勤務や週に数日勤務する「パートタイマー・アルバイト」での形態です。週3日で1日あたり4時間といった働き方は、高齢者の生活リズムや健康管理とも両立しやすいため、70歳以降の再雇用先として多くの企業が活用しています。この形態では、社会保険の適用が勤務条件によって変わるため、採用時に確認が必要です。週20時間未満や月収8.8万円未満であれば、多くの場合は非加入となります。

業務委託契約（フリーランス契約）

「業務委託契約」は、従業員ではなく個人事業主として契約する形です。シニアの専門スキルを活かしながら、労働時間に縛られない形で業務を依頼するのが特徴です。

例えば、技術職・経理・人事顧問・社内研修講師など、経験を活かせる職種で多く導入されています。ただし、業務委託は指揮命令下で働かせると「偽装請負」にあたるリスクがあるため、契約条件の整理が必要です。

社会貢献活動などへの参画

企業が運営または連携する団体での活動に従事する形もあります。NPO法人、地域活動、自治体連携の業務などで就業機会の一環として位置付けられます。

法改正で認められた「努力義務の選択肢」の一つであり、再雇用や業務委託が難しい場合の選択肢となります。

70歳以上の高齢者雇用の手続き

70歳以上を雇用する場合、特に雇用契約の更新、保険手続き、労働時間の設定は年齢によって対応が変わります。

雇用契約の見直しが必要

70歳以上を雇用する際は、定年後の再雇用契約や新規雇用契約を結ぶことが基本です。定年前と同じ条件で雇う場合でも、期間の定めや労働時間などに変更がある場合は、契約書を新たに作成します。

労働条件通知書の再交付も必要です。以下の項目を明確に記載します。

雇用期間（有期または無期）
勤務時間・休日・休憩時間
業務内容
賃金・支払い日
保険加入状況

これらを明文化することで、労働トラブルの防止につながります。

60歳、65歳、70歳、75歳、80歳の雇用・保険手続きの違い

70歳以上の高齢者を雇用する際の手続きは、年齢や雇用形態によって異なります。ここでは、60歳、65歳、70歳といった年齢の節目における手続きの概要と、70歳以上の方に特有の社会保険の手続きについて解説します。

60歳

多くの企業で定年となる年齢です。定年到達時には退職手続きを行います。その後、継続雇用を希望する場合には、65歳までの再雇用契約または勤務延長に関する手続きを進めます。

60歳以降も社会保険（健康保険・厚生年金）は引き続き適用されます。雇用保険料については、60歳以降も引き続き控除対象ですが、65歳到達後は一部変更されます。

65歳

厚生年金の支給開始年齢です。65歳以上の労働者についても、「高年齢被保険者」として雇用保険の適用対象となります（平成28年12月末までは、「高年齢継続被保険者」となっている場合を除き適用を除く）。なお、社会保険（健康保険・厚生年金）は加入継続されます。

70歳

厚生年金の被保険者資格が消滅します。つまり、70歳以降に雇用されても厚生年金の新たな加入は不要です。ただし、健康保険は引き続き加入の対象になります。

厚生年金保険料の控除もなくなりますが、企業負担も不要となるため、70歳以上の雇用はコスト面で若干軽減されることがあります。

75歳

75歳に達すると、医療保険は後期高齢者医療制度に切り替わります。これにより、健康保険の資格は喪失し、会社としては健康保険の加入・保険料納付は不要となります。

ただし、労災保険や安全衛生に関する義務は継続します。雇用形態にかかわらず、安全配慮義務を怠ると企業責任が問われます。

80歳

80歳を超えても労働契約を結ぶことは可能です。法律上の年齢上限はなく、健康や業務遂行能力を基準に雇用を継続できます。就業形態は多くが短時間勤務や業務委託契約ですが、一定の企業では顧問的立場で継続勤務しているケースもあります。

この年齢になると、雇用契約の際に健康状態や緊急対応などのリスク管理が必要になります。定期的な健康診断の実施や業務内容の明確化が実務上求められます。

70歳以上の高齢者雇用も労働基準法が適用される

70歳以上の従業員にも労働基準法はそのまま適用されます。年齢を理由に特別扱いはできず、労働時間、休憩、休日、割増賃金の支払いなど、他の従業員と同じ取り扱いが求められます。

再雇用や短時間勤務であっても、契約内容は明示し、条件変更がある場合は必ず書面で説明します。業務内容も体力や健康状態に応じて見直し、安全配慮を徹底します。

退職に関しても通常と同様の手続きが必要です。70歳以上であっても、契約期間満了や自己都合退職であれば、事前に日程と条件を確認し、社会保険の資格喪失届や「70歳以上被用者不該当届」を忘れず提出します。

また、「高齢だから」「能力が落ちたから」といった理由だけで、企業側は一方的に解雇することはできません。年齢に関係なく、正当な理由と合理的な手続きがなければ解雇は無効とされる可能性があるため、就業規則や評価制度に沿った対応が求められます。

年齢に関係なく、雇用契約・労働条件・安全対策・退職手続きはすべての従業員と同じく法令に基づいて行う必要があります。70歳を超える雇用だからといって、例外はありません。

70歳以上の高齢者雇用する際の注意点

70歳以上の雇用は、健康状態や働く意欲を確認しながら進めていきましょう。

健康状態と就労能力の確認

年齢が上がるにつれ、体力や持病の有無によって働き方に制限がかかることがあります。面談や健康診断を通じて、どの程度の業務が可能か、無理がないかを企業側が把握しておくことが重要です。

また、業務中のけがや体調不良は労災扱いとなるため、就業内容が本人の状態に適しているかを慎重に判断する必要があります。

業務内容の選定・調整が必要

高齢者に業務を割り当てる際は、以下のような点に配慮する必要があります：

重量物の持ち運びを避ける
長時間立ちっぱなしの業務を減らす
危険作業や高速機械の操作は再確認を行う
急な業務変更に柔軟に対応できる仕組みを用意する

これにより、本人の負担を減らしつつ、企業としてのリスクも抑えられます。

雇用契約の内容は明確に

再雇用や嘱託契約の場合、正社員時代とは労働条件が異なるのが一般的です。勤務日数、就業時間、賃金、雇用期間などを明確に書面で提示し、双方が納得したうえで契約を締結することが基本です。

高齢者が過去の条件と比較して誤解することがないよう、条件変更がある場合は丁寧に説明を行うことが望まれます。

社会保険・労災の取り扱いを誤らない

70歳を過ぎると、厚生年金への加入義務はなくなりますが、健康保険や労災保険は引き続き対象となります。雇用形態や労働時間に応じて、保険の適用要否を事前に確認し、必要な手続きを忘れずに行うことが大切です。

また、75歳を超えると健康保険は後期高齢者医療制度へ自動的に移行します。これにより会社の保険負担は減りますが、本人の保険証変更などのサポートが必要になることもあります。

職場内での配慮と連携

高齢者を新たに雇用・継続する場合、既存の社員との関係にも配慮が求められます。年齢差によるコミュニケーションの行き違いや、業務の分担を巡る不満が出ないように、事前の情報共有や明確な業務分担が必要です。

特に、以下の点に注意してください。

若手社員への指導係とする場合は事前に合意を取る
高齢者への過度な配慮が他社員の不満にならないようにする
年齢や立場に関係なく、業務評価を公平に行う

離職や契約終了のタイミングにも注意

契約期間の満了や本人の健康上の理由で離職が発生する場合、トラブルなく終えられるよう、事前に契約書で終了条件を明示しておくことが重要です。また、自己都合での退職でも手続きや説明を省略せず、丁寧に対応することが信頼関係の維持につながります。

70歳以上の高齢者雇用で企業が受けられる給付金

70歳以上の高齢者を雇用する企業には、一定の条件を満たすことで助成金や給付金を受けられる制度があります。雇用の継続や拡大に向けて、これらの制度を上手に活用することで、企業側の負担軽減にもつながります。

高年齢者雇用安定助成金（65歳超雇用推進コース）

この助成金は、定年の引き上げや廃止、継続雇用制度の導入など、65歳以上までの雇用環境を整備する企業に支給されます。70歳までの就業機会を確保する措置を導入した場合にも対象となります。

具体的には以下のような取り組みが助成対象になります。

定年を65歳以上に引き上げた
定年制度を廃止した
70歳までの就業確保措置を講じた
70歳まで継続的に業務委託できる制度を作った
70歳まで社会貢献事業に従事できる仕組みを設けた

助成額は企業規模や実施内容によって異なりますが、1事業所あたり最大160万円となるケースもあります。実施内容に応じて段階的な助成が設けられており、対象となる取り組みを複数組み合わせることで金額が上がる仕組みです。

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

特定求職者雇用開発助成金は、高年齢者（60歳以上）を新たに雇用した際に活用できます。ハローワークなどの紹介によって採用された高齢者を、継続的に雇用した場合に助成される制度です。

70歳以上を新規に雇用する場合でも対象となる可能性がありますが、「ハローワーク紹介を受けた求職者」であること、「雇用保険の被保険者としての資格を有すること」など、条件に注意が必要です。

支給額

中小企業：最大60万円（短時間労働者は最大40万円）
中小企業以外：最大50万円（短時間労働者は最大30万円）

対象者一人につき一定額の助成金が支給されます。支給額は、雇用形態や労働時間などにより異なります。

申請方法

申請は、雇用保険適用事業所の事業主が、所定の申請書類を提出することで行います。詳細は、厚生労働省の公式ウェブサイトをご確認ください。

参考：特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）｜厚生労働省

70歳以上の高齢者雇用で持続可能な成長へ

70歳以上の雇用は努力義務ですが、法令や手続きを正しく理解しないとトラブルにつながります。労働条件の明示、社会保険の対応、安全配慮、適切な契約・退職管理は必要です。年齢に関係なく、法令に基づいた雇用管理を行うことが安定した運用につながります。

関連：【テンプレート付き】再雇用契約書とは？作り方や手続きの業務を解説！

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

執筆：坪義生（社会保険労務士）
じんじ労務経営研究所代表（社会保険労務士登録）、労働保険事務組合鎌ヶ谷経営労務管理協会会長、清和大学法学部非常勤講師、「月刊人事マネジメント」（㈱ビジネスパブリッシング）取材記者。社会保険診療報酬支払基金、衆議院議員秘書、㈱矢野経済研究所、等を経て、91年、じんじ労務経営研究所を開設。同年より、企業のトップ・人事担当者を中心に人事制度を取材・執筆するほか、中小企業の労働社会保険業務、自治体管理職研修の講師など広範に活動。著書に『社会保険・労働保険の実務　疑問解決マニュアル』(三修社)、『管理者のための労務管理のしくみと実務マニュアル』(三修社)、『リーダー部課長のための最新ビジネス法律常識ハンドブック』(日本実業出版社、共著)などがある。