更新日 : 2025年7月11日

30分単位の残業時間は違法！就業規則で確認すべきポイントや注意点を解説

「残業時間が30分単位で計算され、15分や25分の残業が切り捨てられている…」「もしかして、これって違法なの？」そんな疑問や不安を抱えていませんか？働いた時間に対する正当な対価が得られないのは、納得がいかないものです。

この記事では、30分単位の残業時間の計算は労働基準法に照らしてどのような問題があるのか、そして就業規則で確認すべきポイントはどこなのかを徹底解説します。さらに、不当な扱いを受けている場合の会社への確認方法から労働基準監督署や弁護士への相談、そして最終手段として「会社を辞めたい」と考えた時の対処法まで、具体的なステップをわかりやすくお伝えします。

残業時間を30分単位で計算するのは違法
- 30分単位での計算が違法となるケース
- 30分単位での計算が例外的に認められるケース
30分単位の残業時間について就業規則で確認すべきポイント
30分単位の残業時間について企業側が注意すべきポイント
30分単位ではなく1分単位で残業時間を管理しましょう

残業時間を30分単位で計算するのは違法

労働基準法では、労働時間は実労働時間に基づき「1分単位」で計算し、それに対する賃金を全額支払うのが基本です。これは賃金全額払いの原則（労働基準法第24条）や時間外労働の割増賃金（同法第37条）から導かれます。1分でも残業すれば、その分の割増賃金が発生します。

30分単位での計算が違法となるケース

最も問題となるのが、労働者に不利な切り捨てです。具体的には、以下のようなケースが違法と判断される可能性が高いです。

日々の残業で29分の労働を0分として計算する
日々の残業で50分の労働を30分として計算する
残業開始から最初の30分間は残業時間としてカウントしない

このように、実際の労働時間よりも短く評価し、その差額分の賃金を支払わない運用は、賃金全額払いの原則（労働基準法第24条）や割増賃金の支払い義務（労働基準法第37条）に明確に違反します。

過去の裁判例や行政解釈においても、労働時間を労働者に不利な形で切り捨てることは原則として認められていません。例えば、三菱重工業長崎造船所事件（最判平成12年3月9日）では、実作業時間だけでなく、作業のための準備時間や後始末時間も使用者の指揮命令下にある労働時間に該当すると判断されており、労働時間の捉え方は厳格です。つまり、会社に拘束されている時間は、原則として労働時間とみなされるべきなのです。

30分単位での計算が例外的に認められるケース

一方で、例外的に端数処理が認められるケースとして、行政通達（昭和63年3月14日基発第150号、婦発第47号）が存在します。

この通達では、1ヶ月における時間外労働、休日労働及び深夜労働のそれぞれの時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を1時間に切り上げることは、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、労働基準法第24条及び第37条違反としては取り扱わないとされています。

しかしこれは日々の残業時間計算には適用できません。あくまで月単位での各労働時間の合計それぞれに対して適用でき、賃金削減が目的であってはならず、この運用でも労働者に不利益が生じないよう慎重な配慮が必要です。基本は1分単位という原則を忘れてはなりません。

30分単位の残業時間について就業規則で確認すべきポイント

就業規則では、以下の項目に残業時間に関する規定が含まれていることが多いです。

「賃金規程」または「給与規程」
「労働時間、休憩、休日」に関する章
「時間外労働」または「休日労働」に関する条項

これらの箇所を注意深く読み込み、自社の残業時間計算ルールを正確に把握しましょう。

もし就業規則に、「30分未満の残業時間は切り捨て」といった規定があり、実際に残業時間が30分単位で計算されていた場合、段階を踏んで対処することが重要です。

給与明細と実際の労働時間を確認する

最初に行うべきことは、客観的な事実確認と証拠収集です。タイムカードのコピーや写真、ICカードの打刻記録、業務日報、PCのログイン・ログアウト記録、業務メールの送信時間、上司からの残業指示の記録、手書きの出退勤メモなど、実際にどれだけ働いたかを証明できるさまざまな記録をできる限り長期間集めます。

これらと給与明細を照合し、残業時間がたとえば15分単位や30分単位で不利に処理されていないか、具体的な差異をリストアップすることが重要です。タイムカードだけでなく、多角的な証拠が後の交渉や手続きで役立ちます。

就業規則の規定内容と実際の運用を比較する

次に、確認した事実と就業規則の規定を照らし合わせます。

就業規則には「1分単位で計算」と書かれているのに、実際には15分単位や30分単位で切り捨てられているなど規定と運用が異なるケースもあります。また、就業規則自体に「日々の残業時間は30分未満切り捨て」などと不適切な規定が明記されている場合は、その規定の有効性が問題となります。

この比較を通じて、問題が就業規則の不備なのか運用の問題なのか、あるいはその両方なのかを把握し次の対応策を検討します。

会社への確認・相談を行う

事実と就業規則の確認ができたら、まずは社内で確認・相談することから始めましょう。直属の上司や人事・労務担当者、労働組合があればそこに相談します。その際、収集した勤怠記録や給与明細、就業規則の該当箇所などの客観的な資料を提示し、具体的かつ冷静に疑問点を伝えましょう。

例えば「〇月分の給与明細で実際の残業時間と差異があります。この25分の残業はどのように扱われるのでしょうか」などと質問します。相談日時、相手、内容、回答は記録に残すことが重要です。会社側の誤解や事務処理ミスも考えられるため、感情的にならずに解決を目指します。

労働基準監督署への相談・通報を行う

会社に相談しても改善が見られない、対応に納得がいかないまたは違法性が高いと感じる場合は、労働基準監督署への相談や通報を検討しましょう。労働基準監督署は法令に基づき企業を監督・指導する行政機関で、無料で相談できます。相談時には収集した証拠資料や会社とのやり取りの記録を準備するとスムーズです。労働基準監督署は直接的な金銭支払い命令は行いませんが、法令違反があれば行政指導として是正勧告等を行い労働環境改善を促し、結果的に問題解決に繋がることが期待できます。

弁護士に相談し法的措置を検討する

未払い残業代を具体的に請求したい場合や、より詳細な法的アドバイス、会社との交渉代理を求めるなら労働問題に強い弁護士への相談が有効です。特に、会社を訴えることを考える状況では、専門家の力が必要です。弁護士は正確な未払い残業代を算出し、内容証明郵便の送付から労働審判、訴訟まで対応可能です。相談料はかかりますが初回無料の事務所もあり、法テラスも利用できます。未払い残業代請求には時効があるため、早めの行動が大切です。

どうしても改善されない…「会社を辞めたい」と感じたら考えるべきこと

会社に対して、さまざまな働きかけをしても状況が改善せず、心身ともに疲弊すると「残業時間の扱いに納得がいかないし、もう今の会社を辞めたい」と感じることもあるでしょう。そのような場合は、まず自身の心身の健康を最優先に考えてください。退職した場合でも、未払い残業代請求は可能なので、在職中に証拠を確保しておくことが重要です。退職を決めたら、転職活動の準備を進めながら、失業保険の受給資格や条件も確認しておきましょう。ハローワークや地域の労働相談センターなど、利用できる相談窓口も積極的に活用し、一人で抱え込まないことが大切です。

30分単位の残業時間について企業側が注意すべきポイント

ここまでは主に労働者側の視点で解説してきましたが、企業側も「残業30分単位」の運用には細心の注意が必要です。適切な労務管理は、従業員のモチベーション維持やコンプライアンス遵守、労使トラブル回避に繋がり、企業の持続的な成長に不可欠です。

労働基準法遵守が絶対条件

企業にとって労働基準法をはじめとする関連法規の遵守は絶対条件です。1分単位の原則を再認識し、安易な切り捨ては未払い残業代請求や是正勧告、企業イメージ低下といった法的・経営的リスクがあることを意識する姿勢が大切です。

また、例外的に認められる1ヶ月単位の端数処理に関する行政通達も、その適用範囲は極めて限定的であり、日々の残業時間の切り捨てを容認するものではありません。この通達を拡大解釈せず、常に法令遵守の意識を持つことが求められます。

就業規則への適切な記載

就業規則における残業時間の規定は、法律に則り誤解を招かない表現で明確に記載する必要があります。まず「労働時間は1分単位で計算し賃金を支払う」ことを基本としましょう。1ヶ月の時間外労働、休日労働及び深夜労働の各々の集計で行政通達に基づく端数処理を行う場合でも、常に労働者の不利とならないような運用であることを補足するなど慎重な規定が求められます。可能であれば労働者に有利な処理を検討することも、良好な労使関係構築に繋がります。

勤怠管理システムの導入・見直し

正確な労働時間の把握は適切な労務管理の第一歩であり、コンプライアンス遵守の基礎です。手書きの出勤簿や曖昧な自己申告制は不正確さやトラブルの原因となりやすいため、ICカードやPCログ等と連携した勤怠管理システムの導入が推奨されます。これにより、客観的かつ正確な労働時間を1分単位で記録・管理でき、集計作業の効率化や不正打刻防止、サービス残業抑止にも繋がります。システム導入後も、正しく運用がされ実態と乖離がないかを定期的に確認・監査することが重要です。

従業員への説明責任と合意形成

労働時間の計算方法や就業規則の内容について、従業員に丁寧に説明し理解を得ることは非常に重要です。就業規則は作成・変更しただけでなく、全従業員に周知しなければ法的効力を持ちません（労働基準法第106条）。

計算方法を変更する際は、理由、内容、影響等を具体的に説明し理解を求める姿勢が不可欠です。特に労働者に不利益な変更は、原則として個別の同意を得るか、合理的な理由があり周知徹底された上での就業規則変更など厳格な手続きが必要です。透明性の高い情報開示と誠実なコミュニケーションが、良好な労使関係を築きます。

30分単位ではなく1分単位で残業時間を管理しましょう

本記事では、30分単位の残業時間の計算の問題点と、それに対する具体的な対処法を労働者・企業双方の視点から解説してきました。

労働者の方は、まず1分単位での賃金支払いが原則であることを理解し、ご自身の就業規則と給与明細を確認することが第一歩です。もし不当な扱いが疑われる場合は、証拠を確保した上で会社への確認、そして必要に応じて労働基準監督署や弁護士などに相談する勇気を持ってください。退職を考える前に、打てる手はあります。

一方、企業側は法令遵守を徹底し、適切な勤怠管理と就業規則の整備、従業員への誠実な説明が不可欠です。本記事の内容が、公正な労働環境の実現と働くすべての人の権利が守られるための一助となることを願っています。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：仁科翔吾（仁科社会保険労務士事務所）
社会保険労務士。大学卒業後、食品系メーカーに就職し生産管理や品質管理、人員管理などさまざまな業務に携わる。その後、社会保険労務士事務所に転職し、令和3年に社労士資格を取得。現在は製造業や小売業、介護福祉業などさまざまな業種の労務相談や年金相談業務等に従事している。法改正などの最新情報はいち早くキャッチすることを心がけており、Webメディア等を通じた情報発信も積極的に行っている。