更新日 : 2025年3月31日

労働基準法第9条とは？労働者の定義や判断基準などをわかりやすく解説

労働基準法は労働者を保護するための法律ですが、「そもそも労働者とは誰を指すのか」を明確に定めているのが労働基準法第9条です。本記事では、労働基準法第9条において誰が労働者に含まれ、誰が含まれないのかを最新の法改正や判例、ガイドラインを踏まえて詳しく整理します。また、労働基準法上で労働者と認められた場合に企業に求められる義務や対応について、具体的な項目ごとに解説します。

労働基準法第9条における労働者とは
労働基準法第9条の労働者に含まれない人
労働基準法第9条で企業が守るべき基本ルール
企業実務における労働者の扱いと対応のチェックポイント
労働基準法第9条をもとに労働者かどうか判断しましょう

労働基準法第9条における労働者とは

労働基準法は、労働者の労働条件の最低基準を定め、労働者を保護する法律です。労働基準法第9条は、労働者を次のように定義しています。

この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所（以下『事業』という。）に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。

つまり、会社などと雇用契約を結び、指揮命令を受けて労働し、その対価として賃金を受け取る人が「労働者」にあたります。正社員・契約社員・アルバイト・パートなど雇用形態を問わず、実質的に使用従属関係にあれば労働者となります。

ポイントは契約の名称より実態が重視されることです。たとえ契約上は「業務委託」「請負」「委任」など雇用以外の形を取っていても、実態として使用者の指揮監督下で働いていれば労働基準法上の労働者に該当する可能性があります。

厚生労働省も「労働者に該当するか否かは、契約の形式や名称にかかわらず、実態を勘案して総合的に判断されます」と明言しています。

昨今はフリーランスなど多様な働き方が広がる一方で、名目上フリーランスでも実態は労働者と変わらない働き方になっているケースが問題視されており、このような場合には契約形態に関わらず労働基準法による保護を受けられる（＝労働者と認定される）ことになります。

実際に労働者性を判断する際には、使用従属関係の有無（指揮命令下かどうか）や報酬の労務対償性（成果ではなく労働時間等に対する賃金かどうか）といった基準が重視されます。

例えば、業務の指示がどの程度なされているか、勤務時間や勤務地が指定され拘束されているか、代替要員を立てる自由がないか、報酬が時間給や月給で支払われているか、専属性があるか、機材や経費を事業主が負担しているか等の要素が総合的に考慮されます。

これらを総合して「使用者に使用されていると言えるか」「賃金の支払いを受けていると言えるか」が判断され、該当すれば労働基準法上の労働者と認められます。近年の裁判例でも、形式上は業務委託契約であった者を労働者と認定するケースが増えており、労働者性の判断では実態が重視されています。

例えば、宝塚歌劇団では入団6年目以降の団員と業務委託契約を結んでいましたが、実際には専属で劇団の指示に従って勤務していたとして、労働基準監督署が労働者としての扱いを前提に是正勧告を行った事例があります。

このように、雇用契約か業務委託契約かといった契約上の形式よりも、働き方の実態こそが労働者に当たるかどうかの決定打となるのです。

労働基準法第9条の労働者に含まれない人

上記の定義に当てはまらない人は、労働基準法上の「労働者」には該当しません。ここでは、労働基準法第9条の労働者に含まれない代表的なケースを挙げて解説します（※ただし別の法律や制度で保護が及ぶ場合がありますが、ここでは労働基準法上の扱いに着目します）。

会社経営者

会社や事業の経営者自身は「労働者」ではなく、使用者（雇用主）の立場です。労働基準法は事業主には適用されず、労働者を保護する側の規制となります。例えば中小企業の社長や個人事業の店主本人は、自らが自分に賃金を支払う関係にはないため労働者ではありません。

会社役員

株式会社などの取締役・監査役・執行役などの法人の代表者や業務執行権を持つ役員は、一般に雇用契約ではなく委任契約によって会社と結ばれており、労働基準法上の労働者には当たりません。役員は会社経営に携わる立場であり、使用者と一体の関係にあるためです。

ただし、役員であっても業務執行権や代表権を持たず、従業員と同様に勤務し賃金を受け取っている場合には、その実態に即して労働者とみなされることもあります。

例えば「名ばかり役員」で実質は労働者と同様の立場にある場合や、取締役が従業員としての身分を併せ持ち賃金の支払いを受けている兼務役員のような場合です（そのような役員は労災保険の適用対象にもなります）。一方、経営者と一体的な重要職務を担う管理監督者（労働基準法第41条に定める管理監督者）は労働者には該当しますが、労働時間や休憩・休日に関する規定の適用が除外されます。

個人事業主・フリーランス

特定の会社や雇用主に使用されているのではなく、自ら事業を営む個人は労働者ではありません。いわゆるフリーランス（業務委託契約や請負契約で仕事を請け負う人）、一人親方（建設業などで自営で仕事を引き受ける人）などは、自身が事業主であって他者の指揮命令下にない限り、労働基準法上の労働者には含まれません。

デザインの案件ごとに契約するフリーランスデザイナーや、個人で請負契約により大工仕事を行う人は、その契約内容と実態によっては労働者ではなく請負事業者として扱われます。

ただし繰り返しになりますが、形式がフリーランスでも実態が雇用に近ければ労働者と判断される場合があります（その場合は前述の定義に基づき労働者性を判断）。近年は厚生労働省もフリーランスの労働者性に注目しており、「名ばかりフリーランス」が適切に保護されるよう取り組みが進められています。

家事使用人（家政婦など）

他人の家庭における家事労働に従事する者、お手伝いさんや住み込みの家政婦・ベビーシッター等は、労働基準法の適用対象から除外されています。

労働基準法第116条第2項で「家事使用人」には同法の規定の全部を適用しないと定められており、歴史的には「家庭内の私的な領域に国家が立ち入るべきでない」という趣旨や、家事労働の特殊性を理由としてきました。

そのため、家事使用人は労働者ではあっても労働基準法の保護を受けられない扱いになっています。

しかし近年、この扱いに対する見直しも議論されています。家事使用人として過重労働により死亡したケースで、裁判所が「家事使用人には当たらない」と判断し労災を認めた例も現れ、厚労省は2022年に家事使用人の実態調査を開始して必要に応じて第116条2項の見直しを検討する方針を示しました。

今後、家事使用人にも労働基準法を適用すべきとの声が強まっており、法改正の動向に注目が必要です。

家族従業者（同居親族のみで営む事業の従事者）

家族経営の事業で、従業員が経営者の同居の親族のみという場合、その親族は原則として労働基準法上の労働者には該当しません。家族間の協力労働であり、使用者と労働者といった関係に当たらないと考えられるためです。

しかし、例外として他の一般従業員と同様に働いている場合には労働者とみなされることがあります。厚労省の通達（昭和54年4月2日基発153号）でも、同居親族であっても①常時同居親族以外の労働者を使用する事業で、②業務について事業主の指揮命令に明確に従い、③就労実態や賃金が他の労働者と同様である場合には、その親族は労働者と認められるとされています。

要するに、家族だけの事業であっても、外部の労働者と同じように働いていれば労働者と扱うということです。例えば家族経営の店舗で親族が店長と従業員のような関係で働き、給料も支払われている場合は労働者と認定される可能性があります。

労働基準法第9条で企業が守るべき基本ルール

労働基準法上の「労働者」に該当すると認められた場合、企業（使用者）はどのような義務や対応を求められるでしょうか。労働者でない場合（例えば役員や個人事業主として扱っていた場合）と比べて適用される法律上のルールが大きく変わります。ここでは、労働者とみなされた場合に企業が遵守すべき主な事項を解説します。

労働時間・残業の規制を遵守する

労働時間に関する規制は、企業が最も基本的に守るべき法令のひとつです。労働基準法第32条に基づき、1日8時間、1週40時間を超えて労働させることは原則として認められていません。これを超える場合は、36協定（労使協定）を締結し、所轄労働基準監督署へ届け出る必要があります。

また、時間外・休日・深夜労働については、それぞれに応じた割増賃金の支払い義務があります。加えて、2019年施行の「働き方改革関連法」により、時間外労働の上限（原則月45時間・年360時間、特例あり）も遵守しなければなりません。違反があった場合には、労働基準監督署から是正指導や罰則の対象となることがあります。

休憩時間（労働6時間超で45分、8時間超で60分）や、最低週1回または4週で4日の休日を与える義務（第34条、第35条）も、労働者には適用されます。労働時間の管理と適正な休憩・休日の確保は、企業に課された基本的責務です。

年次有給休暇の付与義務

労働者には、労働基準法第39条により年次有給休暇の取得権が保障されています。

雇入れ日（入社日）から6ヶ月継続勤務し、その間の全労働日の8割以上出勤した労働者に対して10日間の有給休暇を与える義務があります。以後は勤続年数に応じて付与日数が増加し（最大20日）、付与から2年間は繰り越して行使できます。正社員のみならず、パートタイマーやアルバイトであっても所定勤務日数が通常の社員の8割以上であれば同様に年休が発生します。

2019年の法改正により、年休が10日以上付与される労働者に対しては、使用者による時季指定によって年5日の取得を確実に実施する義務も追加されました。

これは労働者が自発的に取得しない場合でも、年休取得が5日未満の人には使用者が時期を指定して年休を取得させなければならないというものです（労働基準法第39条7項）。

フリーランスとして契約していた者が後に労働者と認定された場合、過去に遡って年休の付与漏れが問題となる可能性があり、企業にはその是正対応が求められることがあります。

社会保険への加入義務

労働者と認められた場合、社会保険への加入義務も発生します。ここでいう社会保険とは広義には労働保険（労災保険・雇用保険）と社会保険（健康保険・厚生年金保険、場合によって介護保険）を指し、労働者を雇用する企業は条件に応じてこれらに加入させる法的義務があります。

労災保険は労働者を1人でも雇えば全員が対象で、初日から適用されます。企業は保険料を全額負担し、必ず加入しなければなりません。

雇用保険は週20時間以上かつ31日以上の雇用見込みがある場合に適用されます。フルタイム労働者はもちろん、パート・アルバイトでも上記条件を満たせば適用対象です。

企業はその管轄のハローワークで雇用保険被保険者資格取得の手続きを行い、保険料（労使双方が割合に応じて負担）を納めなければなりません。適用対象者を加入させないままにしておくことは法律違反であり、後日発覚した場合には遡って保険料納付や失業給付の支給といった対応が必要になります。

健康保険・厚生年金（狭義の社会保険）は、法人事業所であれば従業員数にかかわらず原則すべての労働者が対象です。週の労働時間や日数が正社員の4分の3未満の者は原則対象外ですが、2024年10月以降は従業員51人以上の企業でも、週20時間以上・月収8.8万円以上などの条件を満たすパート・アルバイトにも適用されます。

加入手続きは原則、雇用後5日以内（健康保険・年金）、または翌月10日まで（雇用保険）に行う必要があります。未加入が発覚すれば、最大2年間遡って保険料徴収の対象になります。形式上フリーランスであっても、労働者と判断されれば企業に保険料負担が発生することもあります。

社会保険未加入は企業の法令違反となるだけでなく、従業員本人にも不利益をもたらします。制度に従い、正しく手続きと保険料の納付を行う必要があります。

就業規則の整備と適用

就業規則は労働時間・賃金・休暇・服務規律などを定めた職場のルールで、労働者と企業の双方に適用されます。労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する企業には、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が義務付けられています。

例えば、フリーランス扱いの人が労働者と認められ、従業員数が10人以上になった場合、就業規則の届出義務が発生します。労働者と判断された時点で、その人にも就業規則が適用されることになります。

会社は、遅刻や休暇の手続き、懲戒処分のルールなど、就業規則の内容をすべての労働者に周知し、適切に運用する必要があります。契約上はフリーランスでも、実質的に労働者であれば通勤手当や慶弔休暇などの社内制度が適用される可能性もあります。

就業規則と個別契約の内容が異なる場合は、労働者に有利なほうが優先されます。法令順守と公平性の観点からも、企業は対象者に対して必要な待遇の見直しを行うことが望まれます。

なお、就業規則の作成義務にかかる「10人以上の労働者」には、役員や業務委託の個人事業主は含まれません。人数の算定には、労働基準法上の「労働者」に該当するかどうかが重要です。規模にかかわらず、適切なルール整備と運用が企業には求められます。

契約終了の手続き

労働者と認められた場合、契約終了時の取扱いは大きく変わります。企業が一方的に契約を打ち切る場合は「解雇」にあたり、労働契約法第16条に基づき、合理的理由がなければ無効となる可能性があります。いわゆる「解雇権濫用法理」が適用され、不当な解雇は裁判で争われるリスクがあります。

さらに、労働基準法第20条では、解雇の際に30日前の予告、または平均賃金30日分の解雇予告手当の支払いが義務づけられています。また、第19条により、業務災害による療養中や産前産後休業中の解雇は禁止されています。

一方、役員は労働者ではないため、労働法上の解雇規制は適用されません。役員契約は委任関係であり、株主総会の決議などによって「解任」できます。同様に、フリーランスとの業務委託契約も、契約満了や合意解除によって比較的自由に終了可能です。

ただし、形式上フリーランス契約であっても、実態として労働者と判断された場合は、これらの簡易な終了手続きでは足りず、解雇とみなされます。

そのため、フリーランス契約で働いていた人を突然「来月から契約打ち切り」としたようなケースでも、その人が実質労働者であれば実質的には解雇通告となり、30日予告なしで即終了すれば解雇予告手当の支払い義務が発生し得ます。過去の裁判例でも、請負契約の名目でも実質的な雇用関係が認定された例があります。

労働者と認められる以上、契約終了には法的手続きを適切に踏むことが必要です。企業はその人が形式上どのような契約であっても、実態に即した対応を取る責任があります。

企業実務における労働者の扱いと対応のチェックポイント

最後に、企業が労働者の定義に関して適切な対応を取るための実務上のポイントを整理します。労働者か否かの判断や、その取扱いにおいて注意すべき点を以下にチェックポイントとしてまとめます。

契約形態と働き方の見直し

社内で「社員ではない」「業務委託」としている人について、その働き方の実態を見直しましょう。契約書のタイトルや雇用形態の呼称だけに頼らず、日常的に指揮命令を受けていないか、勤務時間の拘束や業務場所の指定がないか、他の従業員と区別できる働き方かどうかを確認します。名刺や社内の組織図上で従業員同様に扱われているケースや、専属で一定時間以上働いているケースは特に注意が必要です。

厚生労働省のチェックリストの活用

厚生労働省は「働き方の自己診断チェックリスト」を公表しており、労働者性の判断基準を誰でも確認できるようになっています。

2024年にはフリーランス新法の施行に伴い、全国の労基署に「労働者性に疑義がある方の労働基準法等違反相談窓口」も設置されました。

このチェックリストでは、報酬の支払い方、指揮命令の有無、代替要員の可否、機材の負担者など様々な質問に答えることで労働者に該当する可能性を点検できます。企業側も自主的にこのチェックリストを用いて、契約しているフリーランス等が実は労働者の要件に当てはまっていないか確認することが推奨されます。

契約書や就業規則の整備

フリーランスや業務委託契約で人に仕事を依頼する場合でも、契約書の内容を明確にし実態と齟齬がないようにすることが大切です。業務範囲や指示系統、報酬の支払い基準などを契約書で定め、その通りの運用を徹底します。

また、就業規則等社内ルールに労働者以外の者（請負や委託の人）が従う義務がないことを明記するなど、社内外に身分の区別をわかりやすく示すことも有用です。もっとも、契約書で「あなたは労働者ではありません」と記載しても実態次第では労働者と判断されるため、書面上の対策だけで安心せず、実態を契約どおりに保つことが重要です。

専門家への相談

労働者に該当するか微妙なケースや判断に迷う場合は、早めに専門家（社会保険労務士や弁護士）に相談したり、所轄の労働基準監督署に問い合わせたりしましょう。労働基準監督署の新設相談窓口では、働き方の実態を伝えれば労働者性の判断基準について説明を受けたり、必要に応じて調査・判断を行ってもらえたりします。下手に自己判断して放置するより、早期に確認する方がリスクを低減できます。

労働基準法第9条をもとに労働者かどうか判断しましょう

「労働者かどうか」は契約上の立場以上に実態に即して判断される重要なポイントです。万一判断を誤ると、未払い残業代の請求や社会保険料の遡及徴収、労働基準法違反による是正勧告や企業イメージの低下など大きなリスクを招きかねません。逆に言えば、きちんと労働者を労働者として遇し、フリーランス等とは適切に一線を画すことで、そうしたリスクを未然に防げます。

労働基準法第9条の労働者の定義を正しく理解し、最新のガイドラインや判例を踏まえた実務対応を行うことが、コンプライアンスと健全な労務管理の土台となります。企業は日々変化する働き方に対応しつつ、労働者にとっても働きやすい環境を整備していくことが求められていると言えるでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。