更新日 : 2025年7月11日

就業規則の提出先は？労働基準監督署への届出方法や必要書類、10人未満の場合も解説

就業規則は、会社のルールを定め、労使間の良好な関係を築く上で不可欠です。作成・変更した就業規則に法的な効力を持たせ、適切に運用するには、行政官庁への届出という法定の手続きが求められます。

本記事では、就業規則の提出先や必要書類、手続きの流れ、罰則、電子申請の方法に加え、労働者が10人未満の事業場の扱いや変更時の注意点、提出期限などについても、わかりやすく網羅的に解説します。正しい知識を身につけ、円滑な届出手続きを実現しましょう。

就業規則の提出先は管轄の労働基準監督署
- 常時10人以上の労働者を使用する場合の届出義務
- 本社一括届出制度とは
就業規則の提出義務と対象範囲
- 労働者10人未満の事業場の届出義務
- 雇用形態が複数ある場合の取り扱い
就業規則を届出していない場合の罰則とリスク
- 労働基準法上の罰則：30万円以下の罰金
- 経営上のリスク：トラブル頻発、信用の失墜
就業規則届出の必要書類
- 意見書の正しい取得方法
- 各書類の入手先と作成ポイント
就業規則の提出方法：窓口・郵送・電子申請
就業規則の届出期限はいつまで？
就業規則の控えはいつ受け取れる？
就業規則を変更した場合の「就業規則変更届」の提出方法は？
就業規則の提出を忘れないようにしましょう

就業規則の提出先は管轄の労働基準監督署

就業規則を作成または変更した場合、その提出先は事業所の所在地を管轄する労働基準監督署長です。これは労働基準法の規定によるもので、複数の事業所拠点を持つ企業の場合は、原則として各拠点ごとの管轄署へ届出を行う必要があります。

自社の事業所を管轄する労働基準監督署は、厚生労働省の公式サイトなどで確認可能です。まずは正しい提出先を確認することが、スムーズな手続きの第一歩となります。

常時10人以上の労働者を使用する場合の届出義務

常時10人以上の労働者を使用する事業所の場合、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が法律で義務付けられています。これは、労働条件や服務規律を明確化し労使間のトラブルを未然に防ぐとともに、労働者が安心して働ける環境を整備するためです。

労働基準監督署は、提出された就業規則が法令に適合しているか、労働者にとって不利益な内容でないかといった点を確認し、必要に応じて事業者に対し是正の指導を行います。

本社一括届出制度とは

複数の事業場を持つ企業でも、一定の要件を満たせば、就業規則の届出を本社所轄の労働基準監督署へ一括して行うことができます。これは「本社一括届出制度」と呼ばれ、就業規則届出の効率化を図る上で有効な手段です。

本社一括届出制度を利用するための条件は、各事業場の就業規則内容が本社と同一であること（合理的な範囲での差異は許容）と、各事業場で従業員の過半数代表から意見を聴く手続きが適正に行われていることです。

全国で複数の店舗や支社を展開する企業にとって、この制度は届出業務の効率化に繋がるため、利用を検討するメリットは大いにあるでしょう。

就業規則の提出義務と対象範囲

就業規則の届出要件である「常時10人以上」とは、正社員、パート、アルバイトといった雇用形態を問わず、常態として使用しているすべての労働者が対象です。短期的な人数の増減ではなく、日常的に勤務している人数が10人以上であれば届出義務が発生します。人数算定の判断に不安がある場合は、管轄の労働基準監督署に確認しましょう。

労働者10人未満の事業場の届出義務

常時使用する労働者が10人未満の事業場には、労働基準法において就業規則の作成・届出義務はありません。そのため、届出が行われていなくても違法とはなりません。しかし、10人未満の事業所であっても就業規則を作成することには大きな意義があります。たとえば、社内ルールを明確にしておくことで、労使間の認識違いから起きるトラブルを未然に防げるほか、従業員の不安軽減や企業としての信頼性向上にもつながります。作成した就業規則は任意で労働基準監督署に届け出ることも可能です。行政官庁に内容を確認してもらえるという点で、届出をすることが推奨されます。

雇用形態が複数ある場合の取り扱い

さまざまな雇用形態の従業員がいる事業場では、原則としてすべての雇用形態に対応した就業規則の作成が必要です。実務上は、共通事項を定めた本則に加え、パートタイム労働者や契約社員など特定の雇用形態向けに労働条件等を定めた別規程を作成するのが一般的です。労働者が事業場全体で常時10人以上であれば、これらの別規定も本則と一緒に届出をする義務が生じます。

就業規則を届出していない場合の罰則とリスク

就業規則の届出義務を怠った場合、どのような不利益が生じるのでしょうか。

労働基準法上の罰則：30万円以下の罰金

常時10人以上の労働者を使用する事業場で、就業規則の作成・届出を怠った場合、または就業規則を変更したにもかかわらず、その変更届の提出を忘れていた場合には、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科される可能性があります。

これは刑事罰であり、単に金銭的損失にとどまらず、企業の社会的信用を大きく損なう恐れがあります。法改正や制度見直しによって、就業規則の変更が必要となる場面は少なくありません。そのため、作成届や変更届の提出忘れはよくあるミスの一つです。あらかじめ、社内で管理体制を整えておくとよいでしょう。

なお、法令違反の状態が放置されれば、労働基準監督署から是正勧告を受けることもあります。その際には速やかに是正措置を講じ、適切な手続きをもって届出を行う必要があります。

経営上のリスク：トラブル頻発、信用の失墜

就業規則の未作成・未届出は、罰則以外にも多くの経営リスクを招きます。明確なルールが存在しない状態では、労使間のトラブルが起こりやすく、その問題が複雑化・長期化することもあります。このような環境下では、従業員のモチベーション低下や離職率の増加にも繋がりやすいです。さらに、労働関係法令の違反があれば、企業としての社会的信用を損なうリスクもあります。たとえば、採用活動で応募者から敬遠されたり、取引先からの評価が下がったりするなどの悪影響が事業活動に及ぶ可能性があります。行政指導や助成金不支給のリスクも考慮すると、就業規則の適切な整備と届出はリスクマネジメントの観点からも極めて重要です。

就業規則届出の必要書類

就業規則を労働基準監督署へ届け出る際には、以下の3点の書類の用意が必要です。

表紙となる「就業規則（変更）届」
労働者の過半数代表から意見を聴取したことを示す「意見書」
実際に従業員に適用される「就業規則の本文」

これら書類を2部ずつ（提出用と控え用）準備するのが一般的です。本社一括届出の場合は、これらに加えて対象事業場一覧や就業規則が本社と同一であることを示す書類などが必要となります。

意見書の正しい取得方法

意見書は、就業規則の作成・変更手続きにおいて、労働者の意見を聴いたことを示す重要な書類です。 以下の手順を踏まえて、適切な手続きを行いましょう。

過半数代表者の選任
労働者の過半数代表者は、投票や挙手、話し合いなどの民主的な手続きによって公正に選出する必要があります。会社側が一方的に指名することはできません。
意見聴取の実施と説明義務
作成または変更した就業規則（案）を過半数代表者に提示し、内容を十分に説明した上で意見を求めます。
意見書への記載
意見書には、聴取した意見の内容をそのまま記載します。反対意見や修正の要望があった場合も、その内容を記載する必要があります。なお、会社側には意見を聴く義務はありますが、その意見に従って、就業規則を変更する義務までは課されていません（ただし、不利益変更となる場合は慎重な対応が求められます）。
代表者の署名または記名押印
意見書には、過半数代表者の署名または記名押印が必要です。

この意見聴取の手続きが適正に行われているかどうかは、就業規則の届出手続きがスムーズに進むかどうかに直結します。また、従業員の意見を真摯に聞く姿勢は、その後の就業規則の円滑な運用にも繋がります。

各書類の入手先と作成ポイント

「就業規則（変更）届」や「意見書」の様式（テンプレート）は、厚生労働省や各都道府県労働局の公式サイトからダウンロードできます。 雛形を参考に、自社の状況に合わせて作成しましょう。

就業規則の本文を作成する際には、以下の点に注意が必要です。

絶対的必要記載事項を漏れなく記載する
就業規則には、労働基準法で定められた以下のような記載事項が含まれている必要があります。
- 労働時間や休憩、休日、休暇の取り扱い
- 賃金の決定・計算・支払方法
- 退職に関する事項など
これらは、就業規則に漏れなく記載しなければなりません。
最新の法令に適合しているかを確認する
記載内容が最新の労働基準法や関連法令に沿ったものであるかを確認しましょう。法改正があった場合は、速やかに就業規則を見直し、必要に応じて変更を行うことが求められます。
曖昧さは避け、自社の実情に即して記載する
就業規則の記載内容が曖昧であると、解釈の違いから労使間トラブルに発展することがあります。誰が読んでも理解できるように具体的かつ明確な記載を心がけ自社の業種や勤務形態に応じた内容とすることが大切です。
モデル就業規則の丸写しは避ける
厚生労働省が公表しているモデル就業規則は、参考資料として非常に有用ですが、そのまま使用するのは避けた方がよいでしょう。組織体制や労働条件、業務実態に応じて修正や加筆をした上で、自社用に最適化された就業規則に仕上げるのが望ましいです。

必要書類の準備に不安がある場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することをおすすめします。

就業規則の提出方法：窓口・郵送・電子申請

就業規則の提出方法は、主に以下の3つがあります。

窓口持参
事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の窓口に、必要書類を直接持参して提出する方法。
郵送
管轄の労働基準監督署宛に、必要書類を郵送で提出する方法。
電子申請（e-Gov）
国が運営するオンライン手続きサイト「e-Gov」を利用して提出する方法。

窓口持参はその場で受理印付きの控えを受け取れ、提出時に疑問点があれば職員に直接質問できるというメリットがあります。ただし、平日の日中に持参する必要があり、待ち時間が発生するなどの時間的制約があります。郵送提出は持ち込みの手間が省けますが、受理までに日数を要するほか、書類に不備があると再提出が必要です。電子申請（e-Gov）は、24時間いつでも申請が可能でコスト削減にもつながりますが、事前にIDを取得したり、システム操作に一定の慣れが求められたりするなど、利用までの準備時間が必要です。

窓口提出の手順

書類準備
必要書類（就業規則（変更）届、意見書、就業規則本文）を2部ずつ（提出用と控え用）準備します。
管轄署確認と訪問
事業所の所在地を管轄する労働基準監督署の場所と開庁時間を確認し、訪問します。
提出と受理
窓口で書類を提出します。職員が内容を確認し、不備がなければ控えに受理印（受付印）が押されて返却されます。

郵送提出の手順

書類準備
必要書類（就業規則（変更）届、意見書、就業規則本文）を2部ずつ（提出用と控え用）準備します。
返信用封筒の準備
控えの返送を希望する場合は、必ず切手を貼付した返信用封筒（自社の宛名を記載したもの）を同封します。封筒のサイズや切手の料金は、送付する書類の重さや大きさに合わせてください。
送付状の作成（任意）
送付する書類の内容や部数、返信用封筒を同封した旨などを記載した送付状を添えると丁寧です。
郵送
すべての書類を一つの封筒に入れ、管轄の労働基準監督署に郵送します。封筒の表面には「就業規則在中」と朱書きしておくと、部署内でスムーズに仕分けされやすくなります。
控えの受領
後日、受理印が押された控えが返信用封筒で返送されてきます。

郵送は普通郵便でも受理されますが、万が一の郵便事故に備え、簡易書留や特定記録郵便などの配達記録が残る方法で郵送すると安心です。

返信用封筒の切手料金が不足していると、返送が遅れたり不足分を請求されたりする場合があるので、正確な郵送料金を確認しましょう。

電子申請（e-Gov）の手順

GビズIDの準備
e-Govの多くの手続きでは「GビズID」が必要となります。特に「gBizIDプライム」アカウントは、法人の代表者または個人事業主本人が取得するもので、印鑑証明書と登録印鑑の提出による厳格な本人確認を経て発行されます。取得までに数週間かかる場合があるので、利用を検討している場合は早めに準備をしましょう。「gBizIDメンバー」は、プライムアカウントを持つ代表者から権限を付与された従業員が利用できます。
e-Govへのログイン
GビズIDを取得後、e-Govのウェブサイトにアクセスし、GビズIDでログインします。
手続検索
e-Govの手続検索で「就業規則（変更）届」を検索します。
申請書入力
画面の指示に従って、事業所情報と届出内容（新規作成か変更か、変更日など）をフォームに入力します。
添付書類のアップロード
PDFなどの電子ファイル形式で準備した意見書や就業規則本文をアップロードします。ファイルサイズや形式に制限がある場合があるので、事前に確認が必要です。
電子署名・申請
申請内容に誤りがないか確認後、送信ボタンをクリックして申請データを送信します。
受付・審査
申請データが労働基準監督署に送信され、受付・審査が行われます。申請状況はe-Gov上で確認できます。
公文書の発行・確認
手続きが完了すると、e-Gov上で受理された旨の通知や公文書（電子受理印付きの控え）が発行され、ダウンロードできます。

操作方法については、e-Govのヘルプデスクやウェブサイト上のマニュアル、FAQで詳細に解説されています。最初は戸惑うかもしれませんが、一度慣れてしまえば時間や場所を選ばずに手続きができ、郵送コストも削減できるなど多くのメリットがあります。

就業規則の届出期限はいつまで？

就業規則を作成または変更した場合の届出期限は、労働基準法では「遅滞なく」と定められており、「〇日以内」といった具体的な日数は示されていません。これは、正当な理由もなく提出を先延ばしにしてはいけないことを意味しており、意見聴取などの手続きを終えたうえで、できる限り速やかに届け出るのが望ましいと解釈されています。実務上は、数日〜2週間以内に提出するのが一般的です。あまりにも遅れると、是正指導の対象となる可能性もあるため、迅速な対応を心がけましょう。

就業規則の控えはいつ受け取れる？

労働基準監督署へ就業規則を提出すると、受理印（受付印）が押された控えが返却（または電子発行）されます。この控えは、正規の手続きが完了したことを証明する重要な書類です。紛失すると、原則として再発行されないため、大切に保管しましょう。助成金の申請や行政調査などで提示を求められることがあります。就業規則を改定した際には、過去の就業規則も履歴として一定期間保管することが望ましいです。

就業規則を変更した場合の「就業規則変更届」の提出方法は？

就業規則を変更した場合も、新規作成時と同様に一定の手続きが必要です。

変更案の作成
現在の自社の制度や実務の運用、最新の法改正の内容を踏まえて、変更すべき条文や追加・削除する条文を検討し、変更案を作成します。
労働者の過半数代表者からの意見聴取
変更後の就業規則（案）について、労働者の過半数代表者から意見を聴取し、意見書を取得します。変更内容が労働者にとって不利益な変更（労働条件の不利益変更）となる場合は、特に慎重な対応と合理的な理由の説明が求められます。
所轄労働基準監督署長への届出
就業規則変更届、意見書、変更後の就業規則の全文の3点をセットにして、管轄の労働基準監督署に提出します。変更箇所のみを抜粋して届け出るのではなく、変更箇所を含めた就業規則全体を提出する必要があります。
変更後の就業規則の従業員への周知
変更内容と変更後の就業規則全文を速やかに従業員に周知します。周知方法には、紙の配布や社内掲示、社内イントラネットへの掲載などがあります。

就業規則の提出を忘れないようにしましょう

就業規則の作成や変更、そして届出や従業員への周知といった一連の手続きは、慣れないうちは手間のかかる煩雑な業務に感じるかもしれません。しかし、これらの手続きを適切に行うことが、法令遵守だけでなく、企業としての信頼や安定した職場環境づくりにもつながります。また、就業規則は「一度作れば終わり」というものではありません。法改正や社会情勢の変化、あるいは自社における人事制度や働き方の見直しに合わせて、定期的に内容を見直し、必要に応じて更新することが求められます。

手続きにあたって、不明な点や判断に迷うことがあれば、自己判断で進めず、まずは所轄の労働基準監督署に相談することをおすすめします。あわせて、社会保険労務士などの専門家のアドバイスも受けることで、法令に則った就業規則の確実な運用が可能になります。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：仁科翔吾（仁科社会保険労務士事務所）
社会保険労務士。大学卒業後、食品系メーカーに就職し生産管理や品質管理、人員管理などさまざまな業務に携わる。その後、社会保険労務士事務所に転職し、令和3年に社労士資格を取得。現在は製造業や小売業、介護福祉業などさまざまな業種の労務相談や年金相談業務等に従事している。法改正などの最新情報はいち早くキャッチすることを心がけており、Webメディア等を通じた情報発信も積極的に行っている。