更新日 : 2025年6月2日

36協定に押印は必要？法的根拠や実務のポイントを解説

監修：涌井好文（社会保険労務士）

36協定の押印の必要性や、電子契約への対応が可能なのかといった点について疑問を抱える企業担当者や労務管理者は少なくありません。従来、36協定は紙の書面に押印し、労働基準監督署に届け出るのが一般的でしたが、デジタル化の進展により、電子契約や電子署名を活用するケースも増えています。

本記事では、36協定における押印の必要性を法的根拠とともに解説します。また、電子契約や電子署名が認められるのかについても掘り下げます。

36協定の基礎知識

労働基準法において、労働時間に関する規制は厳格に定められていますが、企業活動の実態に即した柔軟な運用を可能にする制度の一つが36協定です。この協定は、労働者と使用者の間で締結されるものであり、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を適法に行うための基盤となります。

36協定とは

36協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」と呼ばれ、労働基準法第36条に基づいて締結される労使協定を指します。日本の労働基準法では、原則として1日8時間、1週間40時間を超えて労働させることは禁じられています。しかし、企業活動においては、業務の性質上、どうしても労働時間が延びてしまうことがあります。

そのような場合に、36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることで、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行うことができるのです。

この協定の目的は、労働者の健康を守りつつ、企業の経済活動を円滑に行うための枠組みを作ることにあります。そのため、協定には時間外労働の上限時間や、休日労働の取り決めを明確に記載する必要があります。また、2019年の労働基準法改正により、時間外労働の上限規制が厳格化され、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から適用が開始されました。

この改正により、時間外労働の上限は原則として月45時間、年360時間とされ、特別な事情がある場合でも、年720時間以内、単月100時間未満、複数月平均80時間以内に制限されました。

36協定は、単に届け出をすればよいというものではなく、労働基準法や厚生労働省のガイドラインに則った適正な運用が求められます。労働者に過度な負担をかけることのないよう、企業は協定内容の適切な管理と運用を徹底しなければなりません。

36協定締結の流れ

36協定を締結するには、企業と労働者代表との間で十分な協議を行い、労働条件について合意を得る必要があります。締結の流れを解説します。

ステップ1：労働時間の見直しと必要性の検討

まず、企業側は自社の労働時間管理を見直し、時間外労働や休日労働が本当に必要かどうかを検討する必要があります。業務の繁閑や生産性の向上策を考慮した上で、どの程度の時間外労働が不可避なのかを明確にし、適正な範囲で協定を締結することが重要です。

ステップ2：労働者代表の選出

36協定を締結するためには、労働者の代表と協議を行う必要があります。労働者代表は、労働者の過半数による投票や挙手など、公正な手続きによって選出されなければなりません。管理職や使用者側の意向が強く反映される者が代表になることは認められていないため、適正な選出方法を遵守することが求められます。

ステップ3：労働者代表との協議

労働者代表が決定したら、企業と代表者との間で時間外労働の必要性、上限時間、休日労働の取り決めなどについて詳細な協議を行います。この際、労働基準法の規定を遵守しつつ、労働者の健康を守る観点から適切な内容を決定することが重要です。

ステップ4：36協定の書面作成

協議がまとまったら、36協定の書面を作成します。この書面には、時間外労働の上限時間、休日労働の有無、特別条項の適用条件などを明確に記載しなければなりません。特別条項を設ける場合は、その適用条件や上限時間を厳格に管理する必要があります。

ステップ5：労働基準監督署への届出

36協定を締結した後は、労働基準監督署へ36協定届を提出します。この届出は、事業場ごとに提出する必要があり、適切な手続きを経ることで初めて法的に有効となります。届け出を行ったからといって無制限に時間外労働が可能になるわけではなく、協定内容の範囲内での適正な運用が求められます。

ステップ6：適正な運用と管理

届出が完了した後も、36協定の内容が適正に運用されているかを管理する必要があります。労働時間の実績を定期的に確認し、協定の上限を超えていないかをチェックすることが求められます。また、労働基準監督署の監査を受けた際に適切な対応ができるよう、記録をしっかりと保管しておくことが重要です。

ステップ7：定期的な見直しと更新

36協定は、一度締結すれば永久に有効というものではなく、通常1年ごとに更新する必要があります。労働時間の実態や業務状況の変化に応じて、適宜見直しを行い、労働者と企業双方にとって適正な内容となるように調整を図ることが望まれます。

このように、36協定の締結は単なる形式的な手続きではなく、企業と労働者の合意のもとで慎重に進めるべきものです。適切な締結と管理が行われていない場合、労働基準監督署の指導対象となる可能性もあるため、常に法令を遵守しながら運用することが求められます。

36協定に押印は必須か

従来は紙の書類に押印することが一般的でしたが、電子契約の導入が進む中で、36協定に押印が必須なのかどうかが問われるようになりました。

36協定の押印に法的根拠はある？

労働基準法には、36協定の締結に際して押印が必須であるという明確な規定はありません。しかし、真正に協定が成立したことを示すために当事者双方が署名・押印することが必要です。

2021年4月以降、36協定届への署名・押印が廃止されましたが、36協定書にはそれまでと変わらず、署名・押印が必要です。また、協定届と協定書は内容が共通しているため、両者を兼用する場合があります。そのような場合には、労基署へ提出する36協定届へ署名・押印が必要となります。

紙の書類の場合の押印プロセス

従来の36協定の締結手続きでは、まず企業が協定書を作成し、労働者代表との協議を経て合意に至った後、双方が署名・押印を行うのが一般的です。

この手続きでは、押印が書類の真正性を示す役割を果たしていました。会社と労働者代表が確かに協定の内容について合意したことを当事者の署名・押印をもって証明しているわけです。

押印が不要なケース

押印が不要なケースとしては、電子契約を用いた場合が挙げられます。近年では、電子署名やクラウド契約サービスが広く利用されるようになり、これらの手法を用いた36協定の締結も可能となっています。厚生労働省も、適正な手続きを経て電子的に締結された協定は有効であると認めています。

企業での一般的な取り扱い

実務上、紙の書類で締結する場合は従来通り押印を行い、電子契約を採用する場合は電子署名を活用するなど、状況に応じた対応が求められています。

また、企業によっては、社内規定で押印の要否を明確に定め、労働者代表にも事前に説明することで、トラブルを防ぐ工夫を行っています。電子契約を導入する場合は、電子署名の信頼性を高めるための措置を講じることも重要です。

36協定の電子契約・電子署名対応

近年、労務管理のデジタル化が進み、36協定の締結方法にも電子契約や電子署名を活用する企業が増えています。電子契約や電子署名の法的有効性と押印の代替手段について解説します。

電子契約・電子署名の法的有効性

電子契約および電子署名は、日本においても法的に認められており、36協定の締結にも適用が可能です。電子契約の法的根拠としては、電子帳簿保存法や電子署名法などがあり、適正な方法で行われた電子契約は、紙の契約と同様に法的効力を持ちます。

電子帳簿保存法により、電子データで作成された契約書や文書も、適切な保存方法が確保されていれば有効とされています。さらに、電子署名法では、本人が行ったものであることが証明可能な電子署名を用いた契約は、紙の署名・押印と同等の効力を持つと定められています。

電子契約における押印の代替手段とは

電子契約では、従来の押印の代替手段として、電子署名やクラウド契約サービスが利用されます。電子署名は、署名者の本人確認が可能であり、電子データの改ざん防止の役割も果たします。特に、認証局が発行する電子証明書を用いた電子署名は、法的に強い証拠力を持ちます。

また、クラウド契約サービスを活用することで、契約の締結・管理をオンライン上で完結させることが可能です。これにより、契約書の紛失リスクを低減し、管理業務の効率化を図ることができます。

電子化対応の注意点

まず、電子署名を利用する場合は、法的に認められた信頼性の高い電子署名サービスを選定することが重要です。電子署名には、当事者が自ら行う「立会人型電子署名」と、公的機関や認証局が発行する「当事者型電子署名」の2種類があり、より強い証拠力を求める場合は当事者型電子署名を使用することが推奨されます。

また、電子契約の運用にあたっては、従業員代表や社内関係者との合意形成が不可欠です。電子化に関する社内規程を整備し、電子契約の利用範囲や手続きの流れを明確にすることで、スムーズな導入が可能となります。

このように、36協定の電子契約・電子署名対応には、法的な要件を満たすことはもちろん、実務面での適切な運用が不可欠です。電子化による利便性を最大限に活かしつつ、企業のコンプライアンスを維持するために適切な管理を行うことが重要となります。なお、36協定届に署名・押印が不要となったことに伴い、それまで36協定届を電子申請する際に必要だった電子署名や電子証明書も不要となっています。

まとめ

36協定の押印に関するルールは、法的要件と実務慣行の両面から理解することが重要です。また、電子契約の導入が進む中で、電子署名による締結も可能となっており、企業ごとの実務対応が求められます。

押印の有無にかかわらず、36協定が適正な手続きを経て締結され、労働基準監督署へ適切に届け出られることが大切です。企業は、法的要件を遵守しながら、労働者の合意を適切に得ることで、トラブルを未然に防ぐ体制を整えることが求められていくでしょう。

※ 掲載している情報は記事更新時点のものです。

監修：涌井好文（社会保険労務士）
平成26年より神奈川県で社会保険労務士として開業登録を行い、以後地域における企業の人事労務や給与計算のアドバイザーとして活動を行う。退職時におけるトラブル相談や、転職時のアドバイスなど、労働者側からの相談にも対応し、労使双方が円滑に働ける環境作りに努めている。また、近時は活動の場をWeb上にも広げ、記事執筆や監修などを通し、精力的に情報発信を行っている。