• 更新日 : 2025年3月5日

超過勤務手当とは？種類や支払い義務・計算方法を紹介

超過勤務手当（残業代）は、労働者が法定労働時間を超えて働いた際に企業が支払う義務のある賃金です。

残業の種類や計算方法は複雑であり、適切な支払いがされているか確認するには、正しい知識を持っておく必要があります。

本記事では、残業の種類・計算方法・管理職の扱い・対象外となる手当の詳細について解説します。

給与明細を適切にチェックし、正当な残業代を計算するための参考にしてください。

超過勤務手当とは法定労働時間を超えた際に支払われる賃金

超過勤務手当（残業代）は、法定労働時間を超えた労働に対して企業が支払う義務のある割増賃金です。

超過勤務手当（残業代）は、労働基準法に基づき、一定の割増率が適用されます。

適正な残業代の支払いは、労働者の権利を守るだけでなく、企業のコンプライアンス遵守にも直結するでしょう。

具体的には、労働基準法では超過勤務手当を含め以下の割増率が定められています。

時給1,200円の労働者が1時間残業した場合、最低でも1,500円（1,200円×1.25）の支払いが必要です。

企業は基準を遵守し、適切な労働時間管理を行う必要があります。

超過勤務手当の適正な支払いを徹底し、労働環境の健全化を図りましょう。

2種類の残業：法定労働時間超過と所定労働時間超過

残業代の発生条件は、法定労働時間と所定労働時間の違いを理解することで明確になります。

法定労働時間は、労働基準法で定められた1日8時間、週40時間の上限を指し、法定労働時間を超えた場合に割増賃金が発生します。

一方、所定労働時間は企業が就業規則で定める労働時間で、法定労働時間より短い場合もあるでしょう。

残業代の支払いが発生する基準は以下の通りです。

所定労働時間が7時間の企業で、8時間働いた場合、追加の1時間には割増賃金は発生せず、通常の賃金のみ支払えば問題ありません。

しかし、9時間働けば、法定労働時間を超えるため、通常の賃金に加えて8時間を超えた1時間には通常の賃金に加えて割増賃金の支払い義務が生じます。

残業代の支払い義務

企業は労働基準法に基づき、法定労働時間を超えた労働に対して25%以上の割増賃金を支払う義務があります。

また、「みなし残業（固定残業代）」制度を導入している企業でも、設定時間を超えた分は別途支払わなければなりません。

さらに、管理職であっても「管理監督者」と認められない場合、残業代の支払い対象です。

企業の制度を理解し、適正な賃金を受け取るための確認を行いましょう。

残業の種類

残業にはいくつかの種類があり、それぞれ割増賃金の適用基準が異なります。

残業の種類を理解することで、適正な賃金を受け取るための知識を身につけられます。

時間外労働

時間外労働とは、法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて働く労働です。

労働基準法に基づき、企業は25%以上の割増賃金を支払う義務があります。

ただし、時間外労働を行うには36協定の締結が必要で、企業が労働基準監督署に届け出ることで合法的に残業が可能です。

さらに、一定の条件を満たした特別条項付き36協定を締結すれば、月45時間・年360時間を超える時間外労働も対応できます。

上限を超えると罰則の対象となるため、企業は適正な労働時間管理が求められます。

週40時間の上限を超え、週45時間働いた場合、5時間分は時間外労働となり、割増賃金の支払いが必要です。

時間外労働のルールを理解し、不当な労働を防ぐためにも、自身の労働契約や企業の36協定を確認してください。

深夜労働

深夜労働とは、午後10時（22時）から午前5時までの時間帯に行う労働の種類です。

午後10時（22時）から午前5時までの時間帯に働く場合、法定労働時間内であっても25%以上の割増賃金が支払われる必要があり、通常の勤務時間内であっても深夜時間に該当すれば、割増賃金が発生します。

シフト制の工場勤務やコンビニの夜勤などでは、深夜時間帯に労働することが一般的です。

また、深夜労働は労働者の健康や生活リズムに影響を及ぼしやすいため、労働基準法では18歳未満の労働者には禁止されています。

深夜勤務がある場合は、適切な手当が支払われているか確認し、適正な労働環境を確保することが重要です。

時間外・深夜労働

時間外・深夜労働とは、法定労働時間を超えた労働（時間外労働）と深夜時間帯（22時〜翌5時）の労働が重なる場合を指します。

時間外・深夜労働では、時間外労働の割増（+25%）と深夜労働の割増（+25%）が合算され、合計50%以上の割増賃金が適用されます。

具体的な計算例は以下の通りです。

時間帯によって適用される割増率が変わるため、適正な給与計算が必要です。

時給1,200円の場合、午後10時以降の労働時間は1,800円（1,200円×1.5）になります。

時間外・深夜労働が発生する職場では、企業が適切な労働時間管理を行っているか確認し、不適切な未払いがないよう注意しましょう。

所定休日労働

所定休日労働とは、企業が就業規則で定めた休日に行う労働の種類です。

土曜日が所定休日の場合、法定休日ではないものの、企業が定めた休日に働くため、割増賃金を支払わなければなりません。

所定休日労働のポイントは以下の通りです。

時給1,200円の労働者が所定休日に8時間勤務し、その週の労働時間が48時間となったとします。そうすると所定休日に労働した8時間については最低でも1,500円（1,200円×1.25）の割増賃金が必要です。

休日に労働する際は、法定休日なのか、所定休日なのかを確認し、適切な賃金が支払われているかチェックすることが大切です。

所定休日深夜労働

所定休日深夜労働とは、企業が定めた休日（所定休日）における午後10時～午前5時の労働を指します。

所定休日労働により週の労働時間が40時間を超える場合、所定休日労働の割増（25%以上）と深夜労働の割増（25%以上）が合算され、合計50%以上の割増賃金の支払いが必要です。

具体的な計算例は以下の通りです。

時給1,200円の労働者が所定休日かつ深夜に勤務した場合、最低でも1,800円（1,200円×1.5）の賃金が支払われる必要があります。

休日の深夜労働は、労働者の健康や生活リズムに大きな影響を与えるため、適正な割増賃金の支払いが重要です。

就業規則や給与明細を確認し、正しく支払われているかチェックしましょう。

法定休日労働

法定休日労働とは、労働基準法で定められた週1回以上の法定休日に働くことを指します。

企業が所定休日と法定休日を別々に設定している場合、法定休日の勤務のみの割増率は35%以上です。

法定休日労働のポイントは以下になります。

月曜始まりの週で「土日休み」とされている会社で、土曜日・日曜日の両方に働いた場合、日曜日の労働が法定休日労働として扱われます。

週1回の休みは法律で保障されているため、適切な休日取得と賃金支払いが行われているか確認しましょう。

法定休日・深夜労働

法定休日・深夜労働とは、法定休日に午後10時〜午前5時の間で労働することです。

午後10時〜午前5時の間で労働する場合、法定休日労働の割増（35%以上）と深夜労働の割増（25%以上）が合算され、最低60%以上の割増賃金が適用になります。

具体的な計算例は以下の通りです。

時給1,200円の労働者が法定休日かつ深夜に働いた場合、最低でも1,920円（1,200円×1.6）の賃金が支払われる必要があります。

法定休日の深夜労働は、労働負担が大きいため、適切な割増賃金が支払われているか慎重に確認しましょう。

超過勤務手当（残業代）の計算の基礎に含めない手当

超過勤務手当（残業代）は、労働者に支払われる通常の賃金をもとに計算しますが、特定の手当は計算基礎に含まれません。

具体的には、家族手当や、通勤手当・住宅手当などが該当します。

上記の3つの手当は代表例の抜粋となりますが、労働時間ではなく個人の生活状況に応じて支給されるため、割増賃金の対象外になります。

ただし、これらの手当が実態によらず一律で支給されている場合、超過勤務手当の基礎賃金に含まれるケースもあるため、給与規定を確認することが重要です。

企業の賃金規定を理解し、適正な残業代の計算が行われているかチェックしましょう。

家族手当

家族手当とは、扶養する配偶者・子ども・親族がいる労働者に対して支給される手当です。家族構成に応じて支給額が変動するため、労働時間とは直接関係がありません。

そのため、超過勤務手当（残業代）の計算には含まれないのが原則です。

以下のような家族手当が支給される場合があります。

ただし、家族手当を含めて超過勤務手当を計算するケースもあります。

参考：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

通勤手当

通勤手当とは、労働者が会社へ通勤する際にかかる交通費やガソリン代を補助する目的で支給される手当です。

支給額は交通手段や通勤距離によって変わりますが、実労働時間とは関係がないため、超過勤務手当の計算には含める必要がありません。

企業によっては以下のような基準で支給されます。

仮に、毎月1万円の通勤手当が支給されていたとしても、残業代の計算基礎には含まれないため、割増賃金には影響しません。

通勤手当も基礎賃金に含まれるケースもあり、含まれる場合は超過勤務手当の計算に影響を与えます。

参考：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

住宅手当

住宅手当とは、労働者の住居費の補助として支給される手当であり、企業によって支給額や対象条件が異なるでしょう。

持家か賃貸か、住む地域などの要因によって支給額が変動するため、労働時間とは直接関係せず、超過勤務手当の計算には含まれません。

以下のような住宅手当が支給されることがあります。

ただし、住宅手当が基礎賃金に含まれるケースもあり、含まれる場合は超過勤務手当の計算に影響を与えます。

参考：割増賃金の基礎となる賃金とは？｜厚生労働省

臨時賃金

臨時賃金とは、ボーナスや決算賞与など、不定期に支給される賃金のことです。

定期的な給与とは異なり、支給時期や金額が明確に定められていません。

以下のようなケースが臨時賃金に該当します。

支給ルールを明確にするために、社内規定を整備し、労務担当者向けのマニュアルを作成することが重要です。

別居手当

別居手当とは、単身赴任や長期出張などにより、家族と別居して生活する労働者に支給される手当です。

具体的な支給ケースとしては以下があります。

勤務状況ではなく生活環境に基づいて支給されるため、超過勤務手当の計算基礎には含まれません。

手当の性質に応じて割増賃金の計算に含めるか含めないか、今一度給与についての規定を確認しておきましょう。

時間外手当の計算方法例

時間外手当（残業代）は、割増賃金の基礎となる賃金をもとに算出した時給単価に割増率を適用して計算できます。

時間外手当 = 1時間あたりの賃金 × 割増率 × 残業時間となっており、月に20時間の時間外労働をしたケースを想定しましょう。そうすると2,343.75円 × 20時間 = 46,875円を残業代として支給する必要があります。

自分の給与明細を確認し、適切な計算が行われているかチェックしましょう。

管理職の時間外手当の計算方法

管理職の時間外手当の計算は、「管理監督者」に該当するかどうかによって異なります

労働基準法第41条では、管理監督者は原則として時間外手当の支給対象外です。

【管理監督者の扱い】

管理監督者が午後10時～午前2時まで勤務した場合、深夜労働手当（25%増）が適用されます。

時給1,875円の場合、1時間あたり2,343.75円（1,875円 × 1.25）の支払いが必要です。

管理監督者であっても、適正な手当が支払われているか確認しましょう。

超過勤務手当に対応する残業を把握しておこう

時間外手当の計算方法や適用基準を理解することは、労働者の正当な権利を守るために重要です。

残業にはさまざまな種類があり、それぞれ適用される割増率が異なります。

また、管理監督者に該当する管理職であっても深夜労働手当は支給義務があるため、給与規定をしっかりと確認しましょう。

適正な労働環境を維持するために、自分の勤務時間と給与明細を定期的にチェックする習慣をつけることが大切です。

• 【監修】マネーフォワード クラウド勤怠

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