• 更新日 : 2025年7月11日

就業規則における変形休日制の記載例｜1ヶ月単位・1年単位のポイントなどを解説

企業の成長と従業員の働きがい、その両立を目指す上で休日のあり方は非常に重要です。特に、業務の繁閑に合わせて柔軟な働き方を可能にする変形休日制は、多くの企業にとって有効な制度といえるでしょう。しかし、その導入や運用には労働基準法の規定が関わるため、正しく理解せずに進めてしまうと、予期せぬ労務トラブルに発展しかねません。

本記事では、変形休日制の基本的な考え方から、就業規則への具体的な記載例、導入・運用における注意点までわかりやすく解説します。具体的な記載例は、以下よりダウンロードしてご活用ください。

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変形休日制とは

変形休日制とは、一定期間（たとえば1ヶ月や1年）を平均して、週の休日が法定通り（週1日または4週4日）確保されていれば、特定の週や日に休日が集中したり、少なくしたりすることを認める制度です。これにより、企業は業務の繁閑に合わせてメリハリのある休日設定が可能となり、従業員にとっても連続休暇が取得しやすくなるなどのメリットがあります。

変形休日制は、通常「変形労働時間制」と併せて導入されます。

変形休日制の種類

変形休日制には、以下のような種類があります。

これらの制度を導入するには、労働基準法で定められた要件を満たし、就業規則への記載と、場合によっては労使協定の締結・届出が必要です。

労働基準法における変形休日制の取り扱い

労働基準法では、休日について「毎週少くとも一回」または「4週間を通じ4日以上」与えなければならないと定めています（労働基準法第35条）。これが法定休日です。

変形休日制は、この法定休日の例外的な運用を可能にする制度であり、導入するためには適切な手続きと要件が求められます。具体的には、1ヶ月単位または1年単位の変形労働時間制を採用する場合、対象期間、起算日、労働日数、総労働時間、休日の特定方法などを就業規則等に明確に定める必要があります。 適切な手続きや就業規則への記載を欠いたまま変形休日制を運用した場合、その制度自体が無効と判断される可能性があります。

就業規則に変形休日制の記載が必要な理由

就業規則は、その事業場で働く上でのルールを定めたものであり、労働条件や服務規律などが記載されます。常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則の作成と労働基準監督署への届出が法律で義務付けられています（労働基準法第89条）。

変形休日制を導入するということは、従業員の休日の与え方、つまり労働条件を変更することになります。そのため、以下の理由から就業規則への記載が不可欠です。

就業規則に具体的に記載することで、制度の透明性が高まり、従業員の理解と協力を得やすくなります。

就業規則に変形休日制の記載がない場合のリスク

就業規則に変形休日制に関する適切な記載がない、あるいは内容に不備がある場合、以下のようなリスクがあります。

これらのリスクを回避するためにも、就業規則への正確な記載はリスクマネジメントの観点からも重要です。

就業規則の変形休日制の記載例とポイント

変形休日制を就業規則に定める際には、法律で定められた事項を漏れなく記載し、かつ、自社の状況に合わせてわかりやすく規定することが重要です。曖昧な表現はトラブルの原因となるため、慎重に条文を作成しましょう。

マネーフォワード クラウドでは、シフト制や1ヶ月単位の変形労働時間制など、様々なケースに対応した記載例を無料で提供しています。ぜひダウンロードしてご活用ください。

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1ヶ月単位の変形労働時間制の記載ポイント

1ヶ月単位の変形労働時間制における休日については、以下の点を明記します。

１年単位の変形労働時間制の記載ポイント

1年単位の変形労働時間制については、以下の点を明記します。

振替休日と代休の記載ポイント

休日の振替と代休は法的な扱いが異なりますので、注意が必要です。

就業規則には、これらの違いを理解した上で、原則として振替休日の手続きを定めることが望ましいです。

変形休日制の導入・運用のステップ

変形休日制（特に1ヶ月単位または1年単位の変形労働時間制と併用する場合）をスムーズに導入し適切に運用するためには、以下のステップが重要です。

ステップ1. 労使協定の締結と届出

1ヶ月単位の変形労働時間制では、就業規則その他これに準ずるものによる定め、または労使協定による定めが必要です。1年単位の変形労働時間制を導入する場合には、原則として変形休日制の労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。

労使協定では、以下の事項などを定めます。

この労使協定は、労働者の過半数で構成される労働組合がある場合はその組合と、ない場合は労働者の過半数を代表する者との間で協定を締結します。 締結後、所定の様式で労働基準監督署長に届け出ます。この手続きを怠ると、制度が無効となる可能性があるため、確実に行いましょう。

ステップ2. 従業員への丁寧な説明と同意形成

新しい制度を導入する際には、従業員への十分な説明と、理解・納得を得ることが重要です。変形休日制は、従業員の働き方や生活リズムに直接影響を与えるため、一方的な導入は不信感や混乱を招きかねません。

説明会などを開催し、以下の点をわかりやすく伝えましょう。

質疑応答の時間を十分に設け、従業員の疑問や不安に真摯に答える姿勢が求められます。法律上、個別の同意書取得まで必須とされないケースもありますが、丁寧なコミュニケーションを心がけ、円滑な導入を目指しましょう。

ステップ3. 休日カレンダーの作成と周知・管理

変形休日制を運用する上で、休日カレンダー（勤務割表、シフト表など）の作成と適切な管理が不可欠です。特に1年単位の変形労働時間制では、対象期間開始前に年間の休日カレンダーを従業員に明示する必要があります。

休日カレンダーを作成する際は、以下の点に注意しましょう。

ステップ4. 休日労働が発生した場合の適切な対応

変形休日制を導入していても、業務の都合でやむを得ず休日に労働が発生することがあり、この場合の対応は重要です。

ステップ5. 定期的な見直しと改善

変形休日制は、一度導入すれば終わりではありません。社会情勢の変化、企業の事業内容や規模の変化、従業員からの意見などを踏まえ、定期的に見直しを行うことが重要です。

例えば、以下のような観点で見直しを検討します。

定期的に従業員アンケートを実施したり、労使で協議の場を設けたりして、制度の運用状況を評価し、必要に応じて見直しを行いましょう。 これにより制度の実効性が高まり、従業員満足度の向上にもつながります。

変形休日制の導入で、より働きやすい環境の実現へ

変形休日制は適切に導入・運用することで、業務効率化と従業員の多様な働き方を両立できる有効な制度です。しかし、その導入にあたっては、労働基準法をはじめとする関連法令を正しく理解し、就業規則への適切な記載、そして従業員への丁寧な説明と合意形成が不可欠です。

変形休日制の導入や就業規則の作成でお悩みの場合は、社会保険労務士などの専門家に相談することも有効な手段です。専門家のアドバイスを受けながら、法令を遵守し、かつ実態に即した制度を構築していくことをお勧めします。

• 監修：仁科 翔吾（仁科社会保険労務士事務所）

  社会保険労務士。大学卒業後、食品系メーカーに就職し生産管理や品質管理、人員管理などさまざまな業務に携わる。その後、社会保険労務士事務所に転職し、令和3年に社労士資格を取得。現在は製造業や小売業、介護福祉業などさまざまな業種の労務相談や年金相談業務等に従事している。法改正などの最新情報はいち早くキャッチすることを心がけており、Webメディア等を通じた情報発信も積極的に行っている。